На ринку мільйон компаній — і вони готові переманити ваших працівників. Наприклад, Amazon пропонувала премії у розмірі $4 тис. напередодні Різдва. Так компанія залучала персонал у регіонах Великобританії з високим попитом на потрібних фахівців. Amazon планувала закрити 20 тис. вакансій у британській мережі перед святами.
За даними WorldatWork і Compensation Advisory Partners, компанії в середньому витрачають 6,5% операційного прибутку на виплати винагород працівникам.
Як за ці гроші запустити ефективну систему преміювання, а не просто «зливати» бюджет компанії, поділилася Олександра Альхімович — лектор курсу People Management і топменеджер із 10-річним досвідом (Luxoft).
Чому варто впровадити систему преміювання
88% працівників вважають, що роботодавці мають включати до бюджету компанії премії. А дослідження Gallup показало, що невизнання успіхів — одна з топпричин, через які люди звільняються.
Система преміювання допомагає:
- скоротити плинність
- підтримувати мотивацію
- націлювати команду на результат
- формувати культуру зворотного зв'язку
Олександра: «Є три види виплат: оклад, преміальні та бенефіти.
Основна складова пакету — оклад — це гарантовані виплати працівнику, які враховують його потенціал виконувати роботу в компанії за певний час.
Преміальні виплати можна поділити на декілька категорій:
1. Заохочувальні премії, що сплачуються за певний період за умови досягнення встановлених показників: щомісячні, щоквартальні, річні.
2. Разові премії, що виплачуються за рішенням роботодавця за якесь досягнення: наприклад, перевиконання плану, закриття великої угоди, впровадження інновації.
3. Заохочувальні доплати та надбавки, які виплачуються не за результати, а за індивідуальні якості працівника: стаж у компанії, виконання складних завдань, скіли.
4. Компенсаційні виплати окремих категорій працівників. Наприклад, фахівцю після релокації оплачується оренда житла.
5. Компенсаційні надбавки для працівників, робота яких пов'язана з несприятливими або небезпечними факторами».
Окрему категорію складають бенефіти (плюшки) — оплата страховки, харчування, спорт. Зарплата та премії впливають на мотивацію, а бенефіти формують лояльність працівників.
Як розробити систему преміювання: 5 порад від топменеджера Luxoft Ukraine
#1. Не використовуйте премію як інструмент залякування
Олександра: «Буває, у компанії для всіх працівників впроваджують щорічну разову премію у розмірі окладу — "13-а заробітна плата". Її виплачують за відсутності лікарняних протягом року, що по суті перетворює премію для заохочення на інструмент залякування.
Це невдала стратегія. Після її впровадження працівники бояться хворіти, приховують погане самопочуття, а іноді й зовсім приходять працювати з вираженими симптомами».
#2. Пов'язуйте премії з результатами роботи
Олександра: «Принцип "якщо премію отримав один працівник — заплатимо і всьому відділу" — неефективний.
В одному з топбанків в Україні щоквартально платять бонус у розмірі 10% від суми трьох окладів кожному працівникові кол-центру. З одного боку, це приємна додаткова грошова винагорода, з іншого — такий вид заохочення не прив'язаний до результатів роботи, не виконує заохочувальну функцію, а сприймається як належне».
При нарахуванні премій враховуйте якісні та кількісні показники. У першому випадку слідкуйте за тим, щоб вони були конкретними, вимірними, досяжними, орієнтованими на результат та обмеженими в часі, тобто відповідали правилу SMART. У другому — аналізуйте кількість помилок, обсяги виконаної роботи та дотримання термінів.
Важливо: працівники повинні володіти інформацією про показники та умови преміювання. Необхідно складати PDP (Performance & Development Plan) — план діяльності та розвитку, де визначаються контрольні точки, показники, терміни, навчання.
#3. Видавайте премії у розмірі 20% від окладу
Олександра: «Щоб премія могла вплинути на продуктивність, її розмір має бути не меншим ніж 20% від окладу. Але для різних посад співвідношення постійної та змінної частини компенсації може відрізнятися. Наприклад, для фахівців у сфері продажу чи в рекрутменті частка змінної частини (заохочувальних виплат, чи премій) — 70–80%.
Рахувати її можна від окладу та у форматі співвідношень. Для сейлз-менеджера рекомендоване співвідношення постійної та змінної частини компенсації може бути 30:70. Допустимо, загальний розмір — $370, тоді $110 — це оклад, а $258+ можна отримати при виконанні KPI».
#4. Давайте фідбек при виплаті премій, щоб працівник не додумував, за що його нагороджують
Олександра: «Погана практика, коли грошові винагороди не супроводжуються підтримкою керівника. Ефект від отримання премії буде вищим, якщо менеджер напише листа або повідомить особисто, за які результати виплачені гроші».
#5. Не ставте «космічні» цілі — так ніхто не отримає премію
Якщо компанія ставить працівникам недосяжні плани, це може говорити про:
- некомпетентність менеджменту
- прагнення керівництва знизити витрати бізнесу на премії
- спроби скоригувати завищену самооцінку працівників
Затверджені показники мають бути реальними: нехай для досягнення цілі необхідно буде докласти зусиль, але водночас ймовірність виконання завдання має бути не нижчою за 70%.
Олександра: «Недосяжні цілі та показники можуть призвести до вигорання, розчарування, зниження залученості, а іноді й до звільнення».
Як визначити, що система преміювання не працює
Олександра: «Преміальна система має базуватися на ефективності працівників. Наприклад, якщо ви виплачуєте премії більшій частині персоналу, але показники компанії знижуються — отже, система преміювання не пов'язана зі стратегією, а також з результатами роботи організації та вимагає перегляду.
Або інший варіант: у компанії підвищується плинність персоналу, і керівництво ухвалює рішення додати менеджерам додатковий індикатор ефективності — відсоток утримання працівників, від якого залежатиме розмір премії. Такий підхід реактивний, оскільки проблема вже існує і потрібно спочатку розібратися в причинах плинності. Можливо, необхідно навчити менеджерів практик управління персоналом і вже потім змінювати структуру компенсацій».
Чим мотивувати команду, крім високої зарплати та премій
65% працівників віддають перевагу нематеріальним способам мотивації. Опитування показують, що оплату подорожей чи домашніх розваг люди пам'ятають довше, ніж грошові премії.
Наприклад, в офісах Google обладнано фітнес-центри, а також можна отримати сеанси масажу та мануальної терапії. На кухнях та в офісній кав’ярні пропонують безплатні обіди та снеки. У компанії можна працювати за гнучким графіком або брати додаткові дні відпочинку, а найефективнішим працівникам дають 1–2 роки оплачуваної відпустки для роздумів над проєктами.
У Netflix нормальна практика — вільний графік роботи та вихідні «на власний розсуд». Це забезпечує працівникам незалежність та можливість керувати власними ресурсами. А після впровадження DEI-тенденції (Diversity, Equity, Inclusion), заснованої на залученні до колективу працівників різних статей, сексуальної орієнтації та національності, Netflix запропонував членам команди оплачувати їхню гормональну терапію та операції зі зміни статі.
У британському агентстві digital-маркетингу Propellernet створили «Кулю Мрії». Працівники компанії пишуть на листочках свої бажання та кидають їх у кулю. Щоразу, коли KPI успішно виконано або агентство досягає потрібної цілі, менеджери витягують випадковий папірець і реалізують мрію одного з працівників.
Серед виконаних бажань команди — поїздка на Чемпіонат світу з футболу та подорож на мотоциклі Африкою. Щоб профінансувати подібні витівки, агентство виділяє 5% від річного прибутку.
Американський портал з пошуку роботи Glassdoor опублікував результати дослідження плюшок від 20 топових роботодавців за відгуками працівників. До соцпакету SalesForce, American Express та Airbnb входять бенефіти, заради яких 80% працівників готові відмовитися від підвищення зарплати.
Як «догодити» працівникам із бенефітами
Якщо команда невелика, опитайте персонал — окремо дізнайтеся, що для людей важливо. У компанії з 500+ працівниками проводьте онлайн-опитування та відстежуйте, як люди користуються наданими пільгами.
Найвищий ступінь еволюції системи заохочень та бенефітів — ціннісна пропозиція роботодавця (EVP) — набір матеріальних та нематеріальних вигод, які компанія може запропонувати працівнику. Це екосистема, яка включає:
- просування по роботі, нові завдання чи зміну напряму діяльності
- визнання заслуг працівника
- надійність компанії, її репутацію
- бенефіти
- зарплату, бонуси та премії
Олександра: «За даними дослідження платформи Perkbox, у 2021 році найприємніші стимули для залучення та утримання фахівців — це:
- знижки для працівників (52%)
- більше визнання та зворотного зв'язку про виконані завдання (42%)
- безлімітна відпустка (41%)
- оплата домашніх розваг — наприклад, підписки на Netflix (41%)
- можливість віддаленої роботи (38%)
- оплачуваний сніданок або обід (33%)
- безкоштовний ПЛР-тест (28%)
- подарунок на день народження від компанії (26%).
І, зрештою, пам'ятайте, що будь-яка система преміювання — тимчасова. Це інструмент досягнення стратегії компанії, який потрібно переглядати, коли відбуваються зміни зовні та всередині організації.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
