Навіть якщо ви не приділяєте цьому уваги — у вас є бренд роботодавця. Є уявлення команди про переваги/недоліки роботи у вас та корпоративну культуру. Є імідж, який виникає у свідомості кандидатів, коли вони бачать вакансії вашої компанії.
Скоро в Laba стартує новий потік курсу Employer Branding. На ньому Employer Brand and Communications Manager у Belkins Ольга Добжинська навчає, як мотивувати співробітників на роботу «в довгу» та розблокувати більше можливостей для утримання талантів навіть у воєнні часи. Запитали слухачів попереднього потоку, чого вони навчилися та як розвивають бренд роботодавця після навчання в Laba.
Анастасія Матієнко
Junior PR & Communications Manager в Egis —
міжнародній компанії, що спеціалізується на консалтингу та інжинірингу. Офіси відкрито в 120 країнах, де працюють 18 тис. співробітників.
Чому почала навчання на курсі
Я працюю в Egis — компанії, яка зараз бере участь у проєктах, спрямованих на відновлення України. Кількість таких проєктів збільшується, і ми вирішили наймати в команду фахівців з України. Щоби правильно транслювати інформацію про компанію та її цінності, а також загалом прокачати Employer Branding, я долучилася до курсу з Ольгою Добжинською.
Що нового дізналася на курсі
- Багато інсайтів щодо проведення exit interviews, які потрібні, щоби правильно скласти Employee journey map та виявити зони для покращення.
- Мене завжди лякала робота з метриками та аналітикою, однак після курсу з'явилося розуміння, що робити з цими KPI. Ми отримали перелік ефективних метрик, робота з якими значно полегшує процес розвитку бренду роботодавця. Деякі з них ми вже використовували (employee satisfaction, перелік згадок у медіа, моніторинг рейтингу компанії), а інші плануємо застосовувати (eNPS, employee retention, source of hire та інші).
- Я дізналась, як визначати архетип компанії та якими вони бувають. Наприклад, архетип Egis — це Герой з нотками Чарівника. Компанія прагне вплинути на майбутнє та має амбітну мету — стати вуглецево-нейтральною до 2050 року. Egis наче супермен, який відчуває відповідальність за зміну клімату, швидке зростання населення міст і розширення світової торгівлі. А тому робить ставку на енергоефективні, екологічні проєкти у сфері цивільного будівництва, будівництва доріг і мостів, розвитку міського транспорту.
Особливо мені сподобалось те, що на курсі не було «води», лише корисна інформація, підкріплена прикладами.
Круто, що кожне домашнє завдання можна було одразу застосовувати в роботі. Наприклад, ми створювали EVP та писали ефективний текст вакансії. Після перевірки домашки я передала інформацію щодо бенефітів нашим HR-менеджерам — і ми почали їх використовувати на job-сайтах.
Висновки після курсу
- Обов'язково регулярно проводити аудит репутації компанії в інтернеті — це допоможе відповідати трендам ринку та очікуванням кандидатів / поточних співробітників.
- Важливо приділяти час глибинним інтерв'ю з командою: завдяки їм можна дізнатись більше про те, що турбує співробітників, як покращити їхній досвід роботи в компанії.
- Після фіналізації стратегії бренду роботодавця потрібно проводити аудит і тестувати її на недоліки. Покращивши тестовий варіант, можна досягти справді крутого результату.
- Розвивати бренд роботодавця слід так, щоби працівники хотіли стати вашими амбасадорами.
Катя Мокровольська
Freelance PR & External Communications Manager —
працює з PR-менеджментом, B2B-комунікаціями та побудовою репутації tech-компаній в Україні, ЄС та США на фрилансі. Співпрацювала зі SLOVA Tech, OMO Systems, Cyberaccelerator UA, Qarea, Qream Design.
Чому почала навчання на курсі
В рамках роботи над PR-кампаніями часто отримую запити, пов'язані з Employer Branding. У мене багато досвіду в зовнішніх комунікаціях у цьому напрямку, але бракує знань у внутрішніх. Крім того, не вистачало комплексного підходу й системного розуміння того, які метрики будуть вирішальними в бізнесі та як потім їх можна покращити.
Про найкорисніші теми на курсі
- Дослідження внутрішньої культури компанії. До проходження курсу підхід до цього був скоріше інтуїтивним та вирішувався лише опитуваннями. На курсі я дізналася про методології, які можна використовувати для визначення типу організаційної культури (наприклад, модель Стюарта Спенсера). Вони прискорюють, полегшують та підвищують ефективність цього процесу.
- Метрики для оцінки ефективності Employer Branding. Зазвичай у компаніях використовують базові показники ефективності — наприклад, eNPS. Проте для мене було відкриттям, що велика кількість взятих вихідних у команді може негативно впливати на загальну атмосферу. І це показник, що в компанії щось не так і треба зокрема працювати з брендом роботодавця всередині бізнесу.
Що змінилося в роботі після навчання
Змінився підхід до HR-брендингу загалом. Наприклад, я зрозуміла, що можна інтенсивно працювати над брендом роботодавця з позиції зовнішніх комунікацій: писати про компанію в профільних медіа, розвивати соцмережі, проводити круті івенти. Утім всі зусилля можуть бути зруйновані на етапі candidate journey. Коли фахівець подався на вакансію, проходить перші етапи співбесід — і вже тоді стикається з негативними аспектами, про які в компанії ніхто не здогадується.
Після курсу я почала дивитися на Employer Brand комплексно, використовувати цілісний підхід. У майбутніх проєктах я не лише працюватиму з зовнішніми комунікаціями, але ще й взаємодіятиму з усіма департаментами та командами компанії: CEO, рекрутерами, HR-менеджерами, розробниками тощо.
Я буду пропрацьовувати їхні «болі», пропонувати рішення для покращення процесів, пов'язаних з EVP, шляхом кандидата тощо. Я розумію, що в такому випадку мій результат залежатиме й від зусиль інших співробітників клієнта. Проте без такої взаємодії страждатиме бренд компанії.
Висновки після курсу
Головний висновок: «Бренд роботодавця є в кожної компанії — і краще з ним працювати й на нього впливати. У протилежному випадку на нього впливатимуть зовнішні обставини».
Анжеліка Власенко
Internal Communications Manager в OKKO —
одній з найбільших мереж АЗК в Україні (понад 400), до складу якої входять лабораторії контролю якості нафтопродуктів та мережа закладів харчування в дорозі.
Чому почала навчання на курсі
Я понад 7 років працюю в OKKO. Мій напрям — внутрішні комунікації та проєкти корпоративної соціальної відповідальності (КСВ). Враховуючи, що в нашій компанії понад 10 тис. працівників і більш ніж 7 різних напрямків, наша комунікація має бути гнучкою та дотичною до кожного співробітника. Необхідно охоплювати не лише офісний персонал, але й тих, хто працює на АЗК, у ресторані чи на нафтобазі.
У моїй роботі важливо знати інструменти комунікацій та вміти ними користуватися, а ще добре розуміти аудиторію, її цінності, проблеми й тригери. А щоби будувати якісніші взаємини між співробітниками та компанією, потрібно знати шлях, який проходить людина від позиції «кандидат» до «працівник». Відповіді на ці питання може дати брендинг роботодавця — саме за цими знаннями я прийшла на курс.
Про найкорисніші теми на курсі
- Внутрішній аудит бренду роботодавця. Ми вивчили, як визначати осіб, що можуть надати цінну інформацію про Employer Brand. Як проводити опитування серед поточних співробітників та отримувати потрібну інформацію на exit interview.
- Роль досвіду кандидата в репутації бренду. Я дізналася, що образ компанії в уяві кандидата залежить від потреб окремого фахівця, його кар'єри та особистих уподобань. Для кожного він буде різний, і це варто враховувати, працюючи над стратегією або окремими активностями для розвитку бренду роботодавця.
- Розробка стратегії бренду роботодавця та її запуск. Ми покроково розібрали, як створити стратегію Employer Branding, з прикладами та best practices. Наприклад, під час розробки стратегії потрібно проаналізувати конкурентів: їхні сильні та слабкі сторони, які проєкти запускали, що можна покращити з того, що вони робили, яких помилок припустилися. Це допоможе зрозуміти позицію компанії на ринку праці загалом. А ще таким чином ви визначите способи, які допоможуть покращити власні процеси й виділитися серед інших роботодавців.
Ці теми — основа внутрішніх комунікацій.
Що змінилося в роботі після навчання
Завдяки курсу деякі речі стали більш структурованими та «вляглися» в голові.
Також змінився і підхід до корпоративних активностей, в основу яких закладають місію та цінності компанії. Адже для побудови сильної корпкультури та бренду роботодавця важливо про них не просто говорити — їх необхідно культивувати серед співробітників.
Річ не лише в тім, які цінності вказані на корпоративному сайті, в соцмережах компанії чи в текстах вакансій. Важливо й те, що з ними відбувається далі — як їх імплементують у корпоративну культуру. Чи розуміють і розділяють їх співробітники, чи сприяють вони реалізації глобальної стратегії бізнесу, чи допомагають уникнути або розв'язати кризові ситуації. Цінності, написані на стіні, не працюють.
Катерина Санітарська
HR Team Lead у Peiko —
міжнародній ІТ-компанії, що розробляє web- та mobile-проєкти в доменах Blockchain, FinTech та eCommerce.
Чому почала навчання на курсі
Як керівник я усвідомлюю, що бренд роботодавця має величезне значення для залучення та утримання скілових фахівців. Досвід в ейчарингу та моніторинг тенденцій на ринку праці показали мені, що ефективне управління Employer Branding — це невіддільна частина успішної стратегії управління персоналом. Саме тому я вирішила пройти курс у Laba.
Про найкорисніші теми на курсі
На курсі з Employer Branding було багато корисних тем, але дві з них я виділила як найцінніші для себе:
- «Аудит бренду роботодавця: внутрішні дослідження». Тема допомогла краще зрозуміти внутрішні аспекти нашої компанії, які утворюють Employer Brand. Я навчилася проводити аналіз організації, оцінювати сильні та слабкі сторони, виявляти цінності та культуру. Це дозволяє нам зосередитись на активностях, які покращують досвід роботи в компанії та підвищують рівень задоволеності команди.
- «Аудит бренду роботодавця: зовнішні дослідження». Я вивчила, що впливає на сприйняття компанії кандидатами. Наприклад, детальніше дізналася про КСВ (корпоративну соціальну відповідальність) та її вплив на наймання.
Кандидатам сьогодні недостатньо просто зарплати вище ринкової та нестандартних «плюшок». Їм важливо, щоб роботодавець брав участь у благодійності, дотримувався етичних практик. Також я навчилася проводити опитування щодо HR-бренду серед кандидатів та зовнішніх стейкхолдерів, щоб розуміти, що в компанії приваблює, а що варто відкоригувати.
Ще корисними були інструменти, які я можу застосовувати для покращення стратегії Employer Branding. Наприклад, шаблони зовнішнього та внутрішнього аудиту, опитування для виявлення типу культури компанії.
Що змінилося в роботі після навчання
#1. Курс допоміг розібратися в процесі розробки унікальної пропозиції роботодавця. Я краще розумію, які аспекти нашої компанії та внутрішньої культури можуть залучити кандидатів, що є сильною стороною.
Наприклад, у Peiko надають багато можливостей для розвитку — як професійного, так і soft skills: доступ до вебінарів, участь в інших процесах компанії, компенсацію зовнішніх курсів. Ми даруємо співробітникам техніку, Apple Watch, MacBook. Також працюємо над цікавими та челенджовими задачами для компаній зі США та ЄС.
#2. Завдяки курсу я опанувала методи моніторингу та вимірювання успіху Employer Branding. Наприклад, використовуючи профільні KPI (eNPS, cost/time per hire та інші), а також дізнаючись необхідну інформацію на exit interview.
#3. Тепер я краще розумію потреби співробітників Peiko, вмію розробляти ефективні стратегії, активності для залучення та утримання талантів. Наприклад, завдяки темі про КСВ ми вже провели два благодійних забіги зі збором грошей на допомогу притулку для тварин.
Висновки після курсу
- Створюючи сильний бренд роботодавця сьогодні, ми задаємо успіх компанії на завтра.
- Employer Branding — це не лише про зовнішній імідж компанії, але й про те, як її сприймають співробітники. І, відповідно, яку інформацію вони можуть транслювати в інтернеті або серед знайомих.
Анастасія Тимошенко
HR Generalist в Empat.tech —
українській IT-компанії із понад 300 реалізованими проєктами.
Спеціалізація Empat.tech — розробка мобільних додатків та програмного забезпечення. Серед клієнтів — Porsche, Panasonic, Austrian Embassy Kyiv.
Чому почала навчання на курсі
Я працюю в Empat.tech уже кілька років і постійно спостерігаю, як компанія зростає. Як HR Generalist я усвідомлюю, що одна зі сторін, які потрібно постійно пропрацьовувати й оновлювати, — Employer Branding. Хочеться наймати найкращих фахівців ринку, робити компанію найкращим місцем для людей, коригувати позиціювання на ринку.
Моїм запитом, з яким я прийшла на курс, було бажання структурувати знання з брендингу роботодавця. Зрозуміти, що нам в Empat.tech потрібно змінити, визначити слабкі та сильні сторони.
Також мені відгукнувся досвід лекторки, Ольги Добжинської. Він дуже схожий на те, що ми зараз впроваджуємо в нашій компанії. Організації, де працювала лекторка, відомі, мають класну репутацію та авторитет на ринку. Крім того, Ольга — професіонал, який надихає. Її хочеться фоловити в соцмережах та постійно стежити за її кейсами.
Про найкорисніші теми на курсі
- Як почати роботу над брендингом роботодавця. У мене вже було достатньо знань про Employer Branding до курсу, але не було розуміння, що з цим всім робити та з чого почати. Прописаний покроковий план виявився для мене дуже важливим.
- Аудит роботодавця. Я дізналась, як моніторити ефективність брендингу роботодавця, які метрики для цього використовувати. Наприклад, інтерв'ю з поточними співробітниками, моніторинг тегів та відгуків про компанію в соцмережах.
- Створення EVP — ціннісної пропозиції роботодавця. Я зрозуміла, що для цього немає єдиної формули. Потрібно орієнтуватися на специфіку бізнесу та індивідуальні особливості компанії.
На курсі Ольга ділилася великою кількістю корисних текстів, презентацій, інструментів та метрик. Було багато кейсів та прикладів, на які варто орієнтуватися в певних доменах. Також лекторка ділилася контактами «ідолів», які задають тренди у сферах HR та Employer Branding.
Дуже сподобалося, що всі домашні завдання на курсі були не просто «для галочки». Вони дозволяли розробити нову стратегію Employer Branding, зробити аудит наявної або на прикладі своєї компанії написати текст вакансії, який «вистрілить».
Що змінилося в роботі після навчання
#1. Скоригувала ToV компанії.
#2. Глибше проаналізувала репутацію Empat.tech.
#3. Почала робити глибинні інтерв'ю зі співробітниками. Це дозволило зрозуміти, що ми за компанія в очах тіммейтів, чи в правильному напрямку рухаємося, що в процесах та умовах роботи можна покращити.
Це не змінило процеси в компанії глобально, але в long-term перспективі дало зрозуміти, що та як робити далі. Багато інсайтів з курсу я обговорювала з командою Empat.tech — зокрема з нашими Communication Manager та COO. Деякі рішення ми вже впровадили — і продовжуємо це робити.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
