Уявіть цей незручний момент: ваш колега натякає на підвищення, але як його менеджер ви вважаєте, що він до цього ще не готовий. Так, людина працює в компанії вже пів року, отримує позитивні відгуки від клієнтів, але цього замало. Для наступного рівня потрібно опанувати ще кілька хард-скілів, бути стресостійким та проактивним. Просто «гарно справлятися зі своїми обов'язками» — недостатньо.
Як відповісти, щоб не зіпсувати стосунки та не вбити мотивацію? Як коректно вказати на причини та намітити план розвитку — розбираємось.
Є дві крайні реакції на бажання підвищення
За даними досліджень, кар’єрне просування має реальний вплив на залученість співробітників. І навпаки — відчуття, що ти «застряг» на роботі, для більшості є найсильнішим джерелом розчарування.
Коли працівник намагається показати, що він готовий до підвищення, або прямо просить про нього — у менеджера можуть виникнути дві крайні реакції:
- «Про це ще рано говорити, він і сам усвідомить», «Краще буду уникати цієї теми, бо люди не хочуть чути погані новини». Деякі керівники повністю ігнорують розмови про підвищення, адже бояться відмовою образити почуття співробітника або не знають, як впоратися з дискомфортом під час складних бесід.
- «Він може звільнитись або втратити інтерес до роботи». Іноді менеджери намагаються мотивувати працівників фальшивими обіцянками, мовляв, «цього разу ні, а наступного — цілком можливо». Свою поведінку вони пояснюють тим, що хибна надія — це краще, ніж відсутність надії.
Проте подібна тактика приносить більше шкоди, ніж користі. Очікування і тривога переростають в образу, гнів — і зрештою призводять до втрати довіри та поваги до керівника. І навпаки — чесний та послідовний фідбек покращує ставлення до роботодавця.
Як менеджеру підійти до розмови
Луїс Веласкес, доктор філософії Стенфордського університету та експерт із лідерства, радить застосовувати структурований підхід до складних розмов. За його словами, якщо все зробити правильно, працівник вийде від вас із чітким розумінням свого становища, відчуттям, що його цінують, і планом, який мотивуватиме рухатися вперед.
Щоб усе так і вийшло, використовуйте в розмові емпатію, підтримку та фокус на майбутнє:
1. Почніть із визнання зусиль та почуттів колеги, підкресливши його внесок у роботу компанії. Замість того щоби просто повідомити погану новину та висловити заперечення, спробуйте сформулювати спільне розуміння ситуації.
2. Згадайте конкретні досягнення та ролі. Підкресліть сильні сторони та потенціал співробітника.
3. Не дайте розмові закінчитися розчаруванням. Допоможіть колезі визначити, над чим потрібно попрацювати, і спробуйте разом скласти план дій.
Наприклад, можна сказати: «Софіє, я бачу, як ти стараєшся і наскільки віддана нашій справі. Я справді дуже ціную це. І я знаю, що ти з нетерпінням чекаєш підвищення. За останній рік ти закриваєш найбільше продажів. Тобі якось вдається знаходити спільну мову з найскладнішими клієнтами, та ще й отримувати від них високі оцінки. І я вірю, що ти зможеш далеко просунутись у своїй кар'єрі. Давай подивимось, які можливості ми можемо створити разом, щоб розвинути твої навички та підготувати тебе».
Як пояснити причини відмови
За словами Луїса Веласкеса, компетентність, потенціал і сприйняття — це три основних виміри, на які менеджер має звернути увагу, пояснюючи співробітнику, чому він не може отримати підвищення. Використовуючи конструктивну критику, разом ви маєте чітко визначити, де зараз перебуває людина та чого їй бракує для кар'єрного зростання.
Компетентність
Це про знання, навички та здібності. Обговоріть спочатку поточні компетенції колеги, а потім визначте прогалини, які потрібно усунути, щоби підготуватися до наступного рівня.
Слід пояснити, що компетентність робить людину «досить хорошою» для її поточної ролі, але вища посада також вимагає зростання та майстерності.
Щоб зняти напруження, заохочуйте відкритий діалог та ставте запитання на кшталт: «Лізо, як ти гадаєш, ти справляєшся з компетенцією X?» Якщо ви обоє погоджуєтесь, що для підвищення бракує певних навичок, спробуйте разом пошукати шляхи розв’язання цього питання.
Розмова може бути такою: «Дивись, ти у нас зараз Associate Project Manager. Усі життєво важливі компетенції для цієї посади ти маєш, і це видно з результатів твоєї роботи. Для наступного кроку потрібен подальший розвиток [специфічної компетенції]. Давай знайдемо для тебе декілька курсів, які ти могла б пройти. Далі можна попрацювати над проєктами A і B, щоб закрити прогалини, які ми визначили, та підготуватися до обов’язків на наступній посаді».
Потенціал
Передусім мається на увазі бажання розвиватися, брати на себе більшу відповідальність і розв’язувати складніші завдання. Розглянемо систему Фернандеса-Араоса, яка пропонує оцінити потенціал співробітника за чотирма ознаками, використовуючи шкалу від 1 до 5:
1. Зацікавленість. Схильність до пошуку нового досвіду, знань, відвертих відгуків, а також відкритість до навчання та змін.
2. Інсайт. Здатність збирати та осмислювати інформацію, яка пропонує нові можливості.
3. Залученість. Вміння використовувати емоції та логіку для обґрунтування свого бачення та налагодження комунікацій з людьми.
4. Рішучість. Здатність боротися за різні цілі, попри будь-які виклики, і відновлюватися після труднощів. Це витривалі люди, які не ламаються під тиском.
Перш ніж поділитися власними спостереженнями, попросіть співробітника самостійно оцінити себе за кожним критерієм. Після цього поділіться своїм баченням.
Наприклад: «Цікаво, що ти дав собі всього 3 бали за першим пунктом. Я б поставив 4, тому що ти завжди шукаєш нові шляхи для вдосконалення наших процесів. За залучення у тебе 2, тут погоджуюсь, ти чудово взаємодієш із колегами one-to-one, але над навичками командної роботи потрібно ще працювати. Ти міг би очолити нашу наступну зустріч команди або взяти на себе відповідальність за спільний проєкт Х».
Сприйняття
Це лінза, крізь яку ваші навички, внесок і потенціал бачать колеги: враження, яке ви справляєте на зустрічах, під час конфліктів, у стресових ситуаціях тощо. Тобто це не лише те, що робить людина, але й те, як її дії інтерпретують інші.
1. Запитайте співробітника, як, на його думку, його сприймають у команді та у певній сфері.
2. Потім поділіться своїми спостереженнями. Використовуйте конкретні приклади, щоби підтвердити свою оцінку, адже сприйняття формується низкою моментів, а не однією подією.
3. Підкресліть будь-які розбіжності між самосприйняттям людини й тим, як її насправді оцінюють. Це допоможе визначити моменти, які слід покращити.
Що можна сказати: «Лізо, я пам'ятаю, що ми використали твій план для проєкту Y і це допомогло нам узгодити роботу всього відділу. Нам усім дуже подобається, як ти працюєш. Але я б порадив тобі бути активнішою під час обговорень. І твої колеги зі мною погоджуються. Твої ідеї хороші, але інколи складається враження, що ти боїшся їх висловлювати. Що ти про це думаєш? До речі, в п'ятницю ми знову збираємось, щоб обговорити проєкт Х, я планую невеличкий брейншторм. У тебе буде шанс доєднатись».
70/20/10 — яким має бути ідеальний план розвитку
Індивідуальний план розвитку (IDP) — це спільна та проактивна дія, розроблена спеціально для професійного зростання. Простими словами, IDP — це кроки, необхідні для переходу «від того, що ми маємо, до того, що нам необхідно». У плані мають бути зазначені:
- кар'єрні цілі
- нова роль, рівень та функції
- план дій
Звісно ж, він має ґрунтуватися на компонентах із попереднього розділу, одночасно підвищуючи продуктивність співробітника, розкриваючи його потенціал і формуючи позитивне сприйняття.
Побудувати чітку стратегію розвитку допоможе правило 70/20/10, згідно з яким 70% уваги має бути зосереджено на практичному досвіді, 20% — на комунікації, а 10% — на формальній освіті.
#1. Практичний досвід
Подібно до того, як діти вчаться через гру, багато дорослих усе ще найкраще навчаються на практиці. Згадайте, коли ви востаннє помічали, що ваш рівень навичок суттєво підскочив? Що б ви не намагалися освоїти, ваш успіх, ймовірно, залежав від регулярних тренувань і наполегливості. Це і є навчання через досвід. Його ефективність підтверджує безліч досліджень. Зокрема вчені зі США встановили, що під час експериментального навчання студенти демонструють глибше розуміння, ніж під час традиційних лекцій. Ми реально вчимося і прокачуємо себе саме тоді, коли діємо.
Щоби підготувати колегу до нової посади, складіть для нього завдання, спрямовані на розвиток, розширивши сферу відповідальності. Використайте міжфункціональні проєкти як можливості для практичного навчання.
#2. Комунікації
Соціальне навчання — це коли ми пізнаємо нове через наші стосунки, ділимося знаннями та спостерігаємо за іншими, ставимо запитання та отримуємо відповіді на них. Коли ви хочете взяти на себе нові обов’язки, природно просити про допомогу та навчатися разом. Доведено, що спілкування задля навчання підвищує продуктивність на 35%. Ключові переваги — покращення командної співпраці та підвищення залученості.
Щоби пришвидшити перехід на новий левел, заохочуйте свого співробітника приєднуватися до професійних організацій, виступати на конференціях та відвідувати міжфункціональні зустрічі.
Наприклад: «З технічними навичками у тебе все ок. Я пропоную зосередитись на комунікаціях та нових важливих контактах. Як щодо презентації на наступній конференції?»
#3. Освіта
Це найменший шматочок пирога, але освіта має вирішальне значення для заповнення прогалин у знаннях та оновлення інформації.
Варіантів безліч: від навчальних курсів — до професійних сертифікацій. Наприклад, якщо співробітник надає перевагу гнучким підходам у проджект-менеджменті та просить підвищення, запропонуйте йому пройти сертифікацію Agile Certified Practitioner від PMI для офіційного визнання знань та навичок. Детальніше про підготовку до сертифікації PMI-ACP можна прочитати тут.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
