Процес найму тривалий, копіткий і не завжди закінчується офером. Причин багато: то рекрутер ставить банальні запитання, то кандидату ліньки братися за великий обсяг роботи.
Розібралися, чому претенденти кажуть «ні» і як рекрутеру зробити етапи найму ефективнішими.
Коли кандидат може сказати «ні»
Head of HR у LABA Катерина Глушеня розповідає, що на етапі першого спілкування з претендентом відсоток відсіву залежить від:
- бренду роботодавця: цінностей компанії, її корпоративної культури та цілей
- виду діяльності компанії
- того, як рекрутер запрошує на співбесіду, чи вміє продавати вакансію
- мотивації до пошуку роботи або до конкретної вакансії (кандидат може забути про співбесіду або запізнитися, тому що не має внутрішнього інтересу)
«Зворотний бік активного розкручування вакансій — це відгуки, які іноді нагадують спам. Є кандидати, які надсилають свої резюме на всі вакансії одразу — і роблять так місяцями. Такі собі “професійні” шукачі роботи. Потім вони відмовляються від інтерв'ю, але продовжують подаватися на всі вакансії», — додає Head of Recruitment в АТ «Укрзалізниця» Катерина Асаулюк.
Вона зазначає, що відсутність інтересу з боку кандидата при першому спілкуванні завжди видно. Наприклад, він не передзвонює або довго не відповідає на повідомлення.
Зазвичай кандидати відмовляють компанії на етапі оферу. Для кожного ринку відсоток відмов різний, але найчастіше це відбувається в ІТ через велику конкуренцію.
«Програмістові в день надходить кілька повідомлень від рекрутерів. Якщо люди відгукнулися на мою вакансію, а пізніше отримали цікавішу пропозицію, вони не витрачають ні свого, ні мого часу. Так і пишуть: “Сорі, я знайшов цікавішу компанію, далі з ними вестиму діалог”», — розповідає Катерина Глушеня.
За словами Катерини Асаулюк, невідповідність зарплатним очікуванням кандидата — це основна причина відмов для більшості компаній.
«Бували випадки, коли обговорив із кандидатом заздалегідь бюджет вакансії, вимоги, запрошуєш його на зустріч із керівником — і там він озвучує фінансові очікування на 50% вище з аргументацією “за вихідні у мене ситуація змінилася”. Загалом, у HR не нудно».
У великих держкомпаніях причини відмов дещо відрізняються від решти бізнесу (особливо серед C-level кандидатів):
- часта зміна керівництва (результат — відсутність гарантій довести до кінця розпочатий проєкт);
- репутаційні ризики, пов'язані з публічністю компанії (корупційні скандали, політичний вплив);
- бюрократія та затягнутий процес ухвалення рішення про найм.
Чому мотивація кандидата важливіша за його навички
«Хороший рекрутер може своїм ентузіазмом та правильним підходом переконати кандидата, схилити його до прийняття офера. Але мій досвід показує, що потім таким співробітникам потрібен супровід і постійна підзарядка, а лягає це на плечі того ж рекрутера.
Краще чесно прояснити бентежні моменти, детально обговорити з кандидатом умови роботи, колектив, очікування. І дати можливість хорошому претенденту прийняти самостійне рішення», — розповідає Катерина Асаулюк.
Катерина Глушеня додає, що існує поняття внутрішньої та зовнішньої мотивації.
У першому випадку людина вміє сама себе організовувати, знаходити шляхи вирішення складних завдань, отримувати задоволення від процесу. У другому випадку працівника часто мотивують зовнішні чинники: “стусани” керівника, зарплата. Він ходить на роботу, щоб отримувати гроші.
І зовнішня, і внутрішня мотивація ефективні, але слід розуміти, який вид мотивації необхідний для конкретної позиції.
«Я б ніколи в житті не взяла невмотивованого фахівця. Якщо його потрібно мотивувати вже на етапі підбору, доведеться постійно мотивувати й у процесі роботи. З бубном танцювати, плюшки вигадувати, баристу в офіс приводити», — ділиться експерт.
Виняток — претенденти на рівень топменеджменту. Вони мають статус, високий рівень експертизи та реальні кейси, які їм може бути цікаво чи не цікаво реалізовувати в новій компанії. Завдання рекрутера показати таким кандидатам, чому саме ця вакансія буде для них корисна.
Як перевірити рівень мотивації
Катерина Глушеня радить запитувати на інтерв'ю, за якими критеріями людина обирає роботу. Відповідь прояснить, що її мотивує. Важливо: мотивацію не можна перевірити одним запитанням, інакше оцінка буде необ'єктивною.
Запитання для визначення мотивації:
- чи вміє кандидат ставити собі цілі
- чи розуміє, ким хоче бути
- що йому подобалося на попередніх місцях роботи
- які у нього професійні амбіції, які цілі кандидат ставить собі найближчим часом
- як він долав складнощі
«Коли питаєш людину, що їй подобалося і не подобалося у роботі, а потім накладаєш її відповіді на свою вакансію, то вже розумієш, чи зійдеться пазл», — розповідає експерт.
Як рекрутеру підготуватися до співбесіди
#1. Проаналізувати методи
За словами Катерини Асаулюк, джерела пошуку можна поділити на активні та пасивні. Опублікувати вакансію на сайті та чекати — це пасивний пошук. А прийти, наприклад, у військову частину і запропонувати вакансії солдатам, які відслужили (більше для робочих позицій) — це активний пошук, та ще й нестандартний. Вибір джерела залежить від фантазії рекрутера.
«Що стосується вдалості методу, то для кожної вакансії він свій. Потрібно знаходити різні джерела пошуку та аналізувати їх. Мій топ: LinkedIn, велика мережа контактів, рекомендації співробітників, самостійне звернення претендентів, центри зайнятості та навчальні заклади».
#2. Правильно скласти текст вакансії
Катерина Асаулюк каже, що успішність тексту визначає попадання в цільову аудиторію. Важливо розуміти, яким має бути ідеальний кандидат. Від цього розуміння народжується текст вакансії.
Важливо враховувати специфіку та культуру самої компанії. Текст вакансії має бути зрозумілим, складатися зі специфічної для фахівця термінології та чіткого функціоналу. Це допоможе звузити пошук. Орфографічні помилки, розмитий функціонал, надлишок невластивих для вакансії вимог, дивна стилістика — все це відлякує.
«Мені може скільки завгодно подобатися креативний та демократичний опис, але він навряд чи буде доречним для держструктури чи виробничої компанії. Там важливі старанність, дисципліна та дотримання правил», — ділиться Катерина Асаулюк.
За словами Катерини Глушеня, вакансія має складатися з блоків:
- про компанію
- про завдання для цієї позиції
- про вимоги до кандидата
- про те, що пропонує компанія
Варто зважати на те, що люди сприймають інформацію по-різному. Одні орієнтуються на процес, інші — на результат. На етапі написання вакансії варто визначити тригери — психологічні прийоми, які мотивують претендента. Завдяки їм текст побачить необхідна цільова аудиторія.
«Якщо я пишу вакансію про продаж, то наголошую на результаті: яких результатів я чекаю, чого досягла наша компанія, підкріплюю це цифрами. А якщо мені потрібен офіс-менеджер, більше розповідаю про процеси», — каже Катерина Глушеня.
Потрібно чітко прописати завдання. Head of HR LABA пропонує вказувати все у цифрах: якщо до обов'язків входить складання контент-плану, потрібно прописати кількість матеріалів на місяць; якщо компанія шукає рекрутера — вказати, скільки вакансій потрібно закрити.
Коли завдання прописані чітко і з прикладами, людина менше тривожиться і краще розуміє суть роботи.
#3. Підготувати скрипт першої розмови
Перед першим дзвінком рекрутеру важливо заздалегідь прописати сценарій розмови скрипт. Рекрутер — це обличчя компанії. І якщо претендент на першій зустрічі відчуває до нього негатив, то найімовірніше не буде зацікавлений у продовженні спілкування.
«Занадто мудрувати над формулюванням не потрібно. Пропишіть короткий змістовний скрипт і говоріть мовою цільової аудиторії. Одна справа, якщо я дзвоню початківцю контент-менеджеру і можу відразу запропонувати перейти на "ти". Інша — коли дзвоню до топменеджера з 20-річним досвідом управлінської діяльності», — розповідає Катерина Глушеня.
Варто зразу залучати людину в діалог і встановлювати контакт: запитати, чи шукає вона роботу, що саме її цікавить. Не треба вести десятихвилинний монолог, розповідати про вакансію — і лише наприкінці запитати, чи цікавить вона претендента.
Катерина Асаулюк наголошує, що завдання рекрутера на етапі телефонного інтерв'ю — прояснити основні моменти резюме, які є критичними для вибору кандидата. Для очної співбесіди головне — встановити контакт із претендентом і керувати бесідою. Ну і, звичайно, не забути повідомити адресу зустрічі.
«У мене був випадок, коли я запросила кандидата на розширену зустріч, повідомила адресу та спокійно чекаю. А коли настав час Х, ми з кандидатом опинилися в різних містах за тією самою адресою», — розповідає вона.
#4. Акцентувати на цінності кандидата
Буває, що текст вакансії вдалий, телефонна розмова закінчується запрошенням на інтерв'ю, але рекрутер нічого не знає про вакансію і не може розповісти претенденту про майбутню роботу. Такий рекрутер-непрофесіонал ставить шаблонні запитання типу «Ким ви бачите себе через п'ять років?», хоча не розуміє, що робити з відповідями.
«Продавати вакансію треба і на етапі інтерв'ю. Рекрутер вже краще розуміє мотиватори людини і може розповісти про позицію, спираючись на них.
Якщо претендент під час першого спілкування говорив, що його цікавить можливість запускати проєкти, автономність у роботі та хороша команда, то на інтерв'ю я розповідаю про команду та проєкти, обов'язково з прикладами. Акцентую на цінних для людини моментах», — розповідає Катерина Глушеня.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
