Щоби переманити досвідчених механіків у конкурентів, компанія Volkswagen надсилала у їхні майстерні несправні авто. У машинах залишали оголошення про вакансії. А лондонська рекламна агенція Gyro International шукала фахівців у кафе, де обідали працівники конкурентів. Компанія домовилася з власниками закладів про те, щоб розмістити на пакованні їжі логотип агентства та заклик задуматися про звільнення. Це допомогло Gyro International захантити трьох топменеджерів.
Як ефективно наймати людей та від яких «олдскульних» практик варто відмовитися, обговорили з Head of Recruitment & Management Practice у Jooble Оксаною Вогневою.
Оксана має 18-річний досвід у рекрутингу. До Jooble вона створювала, перезапускала та покращувала системи залучення талантів у Miratech, WOG, Mriya Agro Holding та Renaissance Capital. Наприклад, у Miratech її команда збільшила швидкість найму вдвічі.
Помилка #1. Перевірка рекомендацій кандидата на фінальному етапі
Ми побоюємося купувати речі, не примірявши, а страву в ресторані замовляємо обережно, якщо в меню не вказаний склад. То чому ж ми готові наймати претендента, не вивчивши відгуки про нього?
Згідно з сервісом для перевірки рекомендацій Checkster, 78% кандидатів обманюють під час працевлаштування. За результатами досліджень, люди найчастіше брешуть:
- про свої навички (наприклад, володіння Excel або іноземною мовою) — 60% претендентів
- про позицію керівника, коли фактично людина була менеджером чи фахівцем нижчої ланки — 41%
- про навчання у престижному університеті або на затребуваних курсах — 40%
- про кейси та інші досягнення — 33%
Крім того, згідно з Checkster, 66% роботодавців повірили претендентам, не розпізнавши брехню на співбесіді, — або змирилися з нею.
Оцінити правдивість резюме допомагають рекомендації. За словами Оксани Огнєвої, перевіряти їх потрібно на початкових етапах відбору.
Оксана:
— Рекомендації мають свій «термін придатності». Якщо людина працювала у компанії 3 роки тому, валідність таких характеристик низька.
— Збирати відгуки необхідно максимум за останні 3 роки та не менше 5 штук.
— Із рекомендатором потрібно спілкуватися щонайменше 15 хвилин.
На Заході характеристики перевіряють на першому етапі відбору, коли кандидат ще не прийшов на співбесіду, але про нього вже всі знають. В Україні ж рекомендації залишаються фінальним акордом, і в цьому є ризик: компанія вже інвестувала багато часу та ресурсів у претендента, але нічого про нього не знає. Доводиться довіряти першому враженню.
Якщо у списку рекомендацій немає поточного керівника кандидата, уточніть причину та зверніться до менеджерів, колег чи клієнтів, з якими працював претендент.
Заздалегідь підготуйте запитання. Діалог вибудовуйте по одному з блоків:
- STAR: Situation (Ситуація) — Task (Завдання) — Action (Під час) — Result (Результат).
- PARLA: Problem (Проблема) — Action (Дія) — Result (Результат) — Learned (Навчився) — Applied (Застосував).
Помилка #2. Тривалий термін ухвалення рішення щодо кандидата
Хороші претенденти довго не чекають — їх розбирають конкуренти. Чим швидше ви дасте відповідь, тим менше часу буде у кандидата на інтерв'ю в іншому місці. Отже, більша ймовірність, що він вибере вашу компанію.
23% претендентів втрачають інтерес до організації, якщо не отримують відповіді протягом тижня після співбесіди, ще 46% — у перші два тижні. Компанії затягують із рішенням з таких причин:
- Роботодавець не знає, чого хоче. Він спілкується з кандидатами і під час співбесід визначає, чи потрібен йому фахівець.
- У компанії використовують тривалу процедуру відбору. Декілька етапів інтерв'ю, а також перевірка рекомендацій займають місяці — і на кожній стадії частина претендентів «виходить з гри», прийнявши пропозицію конкурента.
- Остаточне рішення щодо кандидата ухвалює власник. Або рада директорів, засідання якої відбувається раз на кілька місяців.
Оксана:
Тривалий термін ухвалення рішення можуть собі дозволити лише великі та відомі компанії. Деякі кандидати зараз отримують офери протягом одного дня з моменту анонсу в LinkedIn про пошук роботи. Максимальний термін відповіді для компаній — 5 днів. Люди звикли до фаст-треку та не готові інвестувати багато часу у процес відбору.
Помилка #3. Масові розсилки в LinkedIn
За даними The Open University, 79% кандидатів використовують соцмережі під час пошуку роботи. Серед претендентів віком до 35 років цей показник збільшується до 86%. Однак масові розсилки в соцмережах, у тому числі LinkedIn — не найкраща ідея. Тим більше, що лише 25% кандидатів відкривають пропозиції щодо роботи.
Фокусуйтеся на персоналізованих листах. Привітайте, подякуйте співрозмовнику за те, що він прийняв ваш запит. Розкажіть, чому ви пишете: побачили потрібні навички або звернулися за рекомендацією. Опишіть посаду та компанію, а також поясніть, чим ваша співпраця буде вигідна фахівцеві та бізнесу. Щоб збільшити ймовірність відповіді, вкажіть, які дії ви очікуєте від кандидата. Наприклад, уточніть, чи цікава для користувача пропозиція.
В LinkedIn доступно понад 40 розширених фільтрів Boolean Search: наприклад, пошук за ключовими словами, навичками або статусом «відкритий для роботи». Фільтри дозволяють прискорити процес майже вдвічі. Boolean Search доступний у стандартних та преміум-акаунтах — LinkedIn Recruiter.
Більше порад з рекрутингу читайте у блозі LinkedIn.
Помилка #4. Підбір персоналу за критеріями, які не належать до основних обов'язків
За даними великої американської HR-спільноти SHRM, закриття нової вакансії коштує бізнесу в 50-60% річної зарплати працівника. Показник збільшується, якщо етапів відбору забагато чи компанія шукає «ідеального кандидата».
Оксана:
«Підприємницький дух» «самостійна постановка завдань» — мода на такі критерії прийшла у 2000-х, коли в Кремнієвій долині активно розвивався стартап-напрямок. Але таких фахівців лише близько 10–15%, їх пошук збільшує термін закриття вакансії.
Керівники часто хочуть отримати готового працівника, який зміг би одразу розпочати роботу. Але таких людей мало, тож краще звертати увагу на здатність кандидата навчатися та адаптуватися.
За даними TopResume, у 2021 році компаніям варто акцентувати на таких скілах:
- креативне розв’язання проблем та інновації
- навички комунікації
- фокус на особистому зростанні
- тайм менеджмент
- емоційний інтелект
- вміння працювати в команді
Помилка #5. Суб'єктивізм рекрутера
Буває, що HR-фахівці орієнтуються на свої почуття, а не на запит бізнесу. Так, рекрутери-чоловіки дають вищу оцінку представникам своєї статі. А приваблива зовнішність кандидата вдвічі збільшує шанс на роботу.
Беземоційно оцінювати претендентів складно. І під час підбору персоналу можна опинитися у пастці стереотипів та установок:
- Молодий — недосвідчений та непостійний.
- Заміжня дівчина — скоро піде в декрет.
- Часто змінює місце роботи — ненадійний працівник.
- Робить селфі — нарцис.
- Має навичку самопрезентації — професіонал.
Оксана:
Оцінювати кандидата через призму свого способу життя — примітивно. Практика сліпого найму виключає забобони та відмови, засновані на стереотипах за гендерною, расовою та національною ознаками. Зараз у резюме часто навіть не ставлять фотографію, не вказують стать і місце проживання.
БОНУС: 3 способи креативного рекрутингу
#1. Обідня перерва
Лондонське рекламне агентство Gyro International у 2010 році поставило за ціль удвічі збільшити штат креативного відділу. Для цього фахівці компанії визначили заклади, які найчастіше відвідують працівники конкурентів під час обіду. Пізніше агентство домовилося з власниками ресторанів, щоб ті загортали сендвічі в паковання Gyro International із написами: «Чи варто мені залишитися? Чи краще звільнитися? та «Як розвивається ваша кар'єра?».
За місяць використали 100 тис. екземплярів паковання. Уже в перші декілька тижнів трафік на сайт Gyro збільшився на 20% — і компанія закрила три позиції топменеджерів, зокрема, керівника креативного підрозділу.
#2. «Проєкт 70»
Креативне агентство Banda, яке займалося брендингом ОККО, Comfy та ВДНГ, у червні 2019 року анонсувало «місяць рекрутингу». В агентстві помітили, що на пошук людей йде багато часу — до червня 2019 року в Banda наймали 3-4 працівники на місяць. Щоб у стислі терміни і «по-бандівськи» набрати нових людей, компанія запустила «Проєкт 70», опублікувавши оголошення про пошук 70 фахівців.
Banda розробила айдентику, створила лендинг із вакансіями та змонтувала промовідео. За місяць агентство отримало понад 8 тис. заявок дизайнерів, копірайтерів, артдиректорів, акаунт-менеджерів та HR за нульових витрат на платне розміщення вакансій.
У середньому у компанії проводили 20 співбесід на день. Відбір пройшли 89 кандидатів, на стажування потрапили 24, із них 18 взяли до команди.
#3. Віртуальний тур офісом
У китайському підрозділі Deloitte Touche Tohmatsu на сторінці вакансій запустили онлайн-екскурсію у форматі відеоігри.
Кандидатам запропонували відвідати офіс у Пекіні, Шанхаї чи Гонконгу. Учасники могли «зайти» до зон для роботи, конференц-залів, центрів навчання та поспілкуватися з працівниками. Після віртуального туру за сторінкою вакансій на сайті компанії почали стежити понад 48 тисяч людей.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
