6 ключових метрик у HR | LABA (ЛАБА)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

6 ключових метрик у HR

HR-показники, які необхідно відстежувати.

cover-hrmetrics-61a0d06201553143166660.jpg

Бізнес любить точність. У цій статті наведені шість базових метрик у HR-аналітиці з формулами для розрахунку. Використовуючи ці показники, ейчари зможуть об'єктивніше оцінювати результати своєї роботи і надавати переконливу інформацію керівництву.

Підготовлено за матеріалами Namely — платформи, що займається автоматизацією HR-процесів.

#1. Плинність робочої сили

Показник плинності відображає кількість працівників, які покинули компанію за певний період. За основну метрику беріть загальну плинність (звільнення як з ініціативи працівника, так і з ініціативи компанії).

Додатково аналізуйте ці два показника окремо.

Метрика відображає здоров'я корпоративної культури і може виступати одним з основних KPI для HR. На рівні керівництва компанії показник плинності тісно пов'язаний із фінансами, оскільки пошук нового співробітника вимагає витрат.

За деякими оцінками, заміна фахівця-початківця коштує компанії близько 50% його окладу. Якщо йдеться про висококваліфікованих фахівців — цифра сягає 400%.

Показники плинності сильно відрізняються залежно від галузі, позиції і трендів ринку праці у конкретному регіоні за конкретний рік.

Не соромтеся цікавитися у колег, як йдуть справи в їхній компанії, щоби зрозуміти, який відсоток плинності можна вважати нормальним для вашого випадку.

#2. Швидкість закриття вакансії: наскільки ефективний ваш рекрутинговий процес?

На визначення часу, витраченого на закриття окремої позиції, формули не потрібні. Просто порахуйте, скільки днів минуло від відкриття вакансії до підписання оффера.

Якщо потрібно визначити, скільки у середньому триває рекрутинговий цикл у вашій компанії, знадобиться трохи математики.

Середня тривалість рекрутингового циклу становить 26 днів. Але показники можуть сильно відрізнятися залежно від галузі та характеру вакансії.

Загальне правило: чим вищий рівень фахівця, тим більше часу займає процес його пошуку. Наприклад, підбір директора з продажу триває до 108 днів, а звичайного клерка — не більше 30.

Вакансії data engineer рідко вдається закрити менше ніж за 150 днів, і в найближчі три роки попит на таких фахівців зросте приблизно на 30%.

Якщо тривалість рекрутингового циклу в компанії перевищує середні показники в індустрії, ви можете втрачати кращих фахівців. Шукайте слабкі місця і працюйте над процесами.

#3. Співвідношення кількості HR і співробітників: чи відповідає чисельність HR-відділу розмірам компанії?

Цей показник може змінюватися залежно від етапу існування компанії і її масштабів. Наприклад, HR-підрозділи невеликих компаній можуть наймати непропорційно велику кількість рекрутерів у період зростання.

А в уже успішних бізнесах з тисячами співробітників відсоток HR може бути відносно невисокий. Коли всі процеси вже налагоджені, ефективність кожного працівника HR-підрозділу може бути дуже висока.

Питання, скільки HR має бути в компанії, актуальне уже кілька десятиліть. Згідно з SHRM, у США в середньому на 100 штатних співробітників приходиться 2,57 HR-фахівця.

Співвідношення кількості HR і співробітників

Залежно від розміру компанії:

Джерело: SHRM: як розмір організації впливає на HR-метрики

Цю метрику легко порахувати.

Якщо компанія активно росте, ймовірно, ваші показники будуть вищі за середні у галузі. Якщо масштабних рекрутингових кампаній немає, а коефіцієнт все одно високий, можливо, ваш HR-штат роздутий чи співробітники не ефективні.

Низькі показники — також серйозний привід для роздумів. Швидше за все, через брак HR-фахівців ви нехтуєте частиною завдань із розвитку корпоративної культури та залученості співробітників.

#4. Коефіцієнт кар'єрного зростання: поняття кар'єрних сходів застаріло

Горизонтальні переміщення у межах компанії стають основним типом кар'єрного розвитку. Тож розберімося з такою метрикою: career path ratio, тобто співвідношення числа вертикальних і горизонтальних переміщень співробітників.

Гарним показником вважається чотири горизонтальних переміщення на одне вертикальне, тобто career path ratio має бути 0,2 або менше. Коефіцієнт від 0,5 до 1,0 свідчить про нездоровий підхід до розвитку співробітників.

Часто в цьому винні керівники, які не хочуть відпускати талановитих працівників зі своїх відділів і перешкоджають їхньому професійному зростанню.

Понад 70% незадоволених співробітників вважають, що вони затиснуті у рамках своєї посади, і це є приводом для пошуку нової роботи.

Ще одна проблема винятково вертикального розвитку в тому, що фахівці дуже швидко опиняються на керівних посадах.

За деякими оцінками, майже 60% молодих менеджерів не справляються зі своїми завданнями протягом двох років після підвищення. Якби у них була можливість спершу отримати знання і досвід на інших позиціях, вони могли досягти набагато більшого успіху в подальшому.

#5. Дохід на одного співробітника: чи не забагато нас?

Одна з улюблених метрик керівництва компанії. Вона відображає, яку частку прибутку компанії приносить один співробітник.

Ця метрика дозволяє визначити, чи адекватний розмір штату. Після масштабної рекрутингової кампанії дохід на співробітника може тимчасово знизитися, але потім він повинен зрости.

Низькі показники не обов'язково говорять про необхідність скоротити штат. Найчастіше це ознака того, що поточні процеси і співробітники недостатньо ефективні, і настав час глибинних змін.

Рекомендуємо прочитати:

img-happiness-61a0fa6ed94f8626594774.jpg

Успіх компанії залежить від щастя співробітників

Читати

#6. Індекс лояльності співробітників: ви хороший роботодавець?

Попередні метрики були прив'язані до холодних цифр. Є один не менш важливий, але трохи абстрактний показник: залученість і лояльність співробітників. За допомогою індексу лояльності можна оцінити такий суб'єктивний параметр як ставлення людей до роботи.

Термін «індекс лояльності» спочатку використовувався у маркетингу для оцінки задоволеності клієнтів. Для цього учасникам ставили просте запитання: «Наскільки велика ймовірність, що ви порадите X другові чи колезі?»

Цю ймовірність потрібно було оцінити за шкалою від 0 до 10. Тих, хто поставив 9 або 10, зараховували до «прихильників», 7 або 8 — до «нейтральних споживачів», від 0 до 6 — до «критиків».

Індекс може становити від ідеальних 100 до страшних — 100. Оскільки до «прихильників» належить лише вузький сегмент (ті, хто поставив бали 9 і 10), нормальними вважаються відносно низькі показники. Наприклад, середній індекс лояльності 50 вважається відмінним, від 10 до 30 — добрим.

Про проблеми варто говорити при індексі 0 і нижче. Опитування повинні бути анонімними. Якщо можливо, збирайте дані з окремих підрозділів. За допомогою цього показника можна оцінити ефективність роботи HR-служби в цілому.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«Професійний рекрутмент»
HR і рекрутинг
Веде Анна Кулаківська
26 березня 2 травня
Анна Кулаківська