Класна вакансія не лише відповідає на базові запитання кандидата, але й транслює бренд компанії. Проте як вмістити все це у кілька абзаців, що треба обов'язково вказувати, а що — взагалі прибрати?
Про нюанси рекрутинг-копірайтингу на прикладах реальних вакансій розповідають Аня Яковенко та Елла Тьоса — рекрутерки хайринг-агенції talentС з екосистеми Genesis.
Назва вакансії
Крок 1: складаємо бриф з наймаючим менеджером
Цей крок — очевидний, але від того не менш важливий. Лише повністю розуміючи позицію, рекрутер зможе підібрати влучну назву. Забігаючи наперед, якісний бриф допоможе не лише з неймінгом, але й з наповненням вакансії. Тож пропускати цей крок не радимо.
Іноді трапляється таке, що назву позиції обирає hiring-менеджер. В таких випадках обов’язково питаємо, чому саме таку він обрав та на що орієнтувався.
Крок 2: проводимо якісний рисерч
Назва має бути впізнаваною, тобто використовуватися іншими компаніями. Це збільшить шанси на те, що вашу вакансію побачить релевантний шукач.
Для рисерчу радимо використовувати такі портали, як dou, djinni або glassdoor. Обрати найкращий між кількома схожими варіантами можна, орієнтуючись на ті вакансії, що зібрали найбільше переглядів або кліків. Наприклад, на тому ж djinni можна побачити кількість переглядів та відгуків на вакансію.
Також варто проаналізувати відмінності вакансій, які публікуються з аналогічними назвами. Наприклад, під назвою «контент-менеджер» може бути роль, пов’язана з наповненням та модерацією соціальних мереж, а може — з наповненням вебсайтів. Щоб не плутати кандидатів і спростити роботу собі, радимо використовувати специфікації, але про них далі.
Проводячи рисерч, не переборщіть із креативністю. Якщо підійдете до назви занадто творчо, система джоб-сайту чи порталу, може, й зрозуміє вас та розташує вакансію в правильному розділі (хоча й це не точно). Але кандидати з більшою ймовірністю проскролять незрозуміле або заскладне формулювання. Пам’ятайте, що назву ми готуємо для людей.
💡Для первинного відбору варіантів назви можна не фантазувати, а звернутися до AI. Особливо радимо інструмент Bard від Google. Він приємний в користуванні, а також дає змогу шерити свої запити на пошту, в документи й в соціальні мережі.
Наприклад, ми попросили Bard надати варіанти назви вакансії рекрутера, описавши у запиті коротко деталі щодо позиції:
І отримали від нього 9 можливих назв. На основі цього пулу можна проводити вторинний рисерч, шукаючи найбільш вживані на ринку назви.
Повну відповідь шукайте тут: https://g.co/bard/share/b3fba35191fe
Крок 3: додаємо deal breakers
Наприклад, ми шукаємо customer support агента і для нас обов’язковою навичкою є знання німецької мови. Дуже круто використати це у назві, зазначивши специфікацію в дужках: Customer Support Agent (German B2). Це допоможе відсіяти нерелевантних кандидатів та звузити воронку.
Те ж саме стосується грейдів: якщо розуміємо, що шукаємо виключно senior-спеціаліста — вказуємо це в назві позиції. Так ми одразу відфільтруємо спеціалістів з меншим досвідом.
Зі специфікаціями теж треба знати міру. Назва має бути лаконічною та містити в собі не більше ніж одну роль.
Правильне використання deal breakers:
У першому випадку одразу зрозуміла мова роботи менеджера з підтримки, в другому — нетворк, з яким потрібно працювати майбутньому маркетологу.
А ось невдалий приклад, який лише заплутуватиме кандидатів:
Усі три позиції, перераховані в назві, вимагають різних компетенцій. Якщо навіть компанії й потрібна людина-швейцарський ніж, краще у назві написати одну основну роль, а вже в описі детально прописати вимоги та обов’язки, хай навіть і з трьох різних позицій.
Крок 4: тестуємо варіанти
Яка назва краще підійде для вакансії: Media Buyer чи Performance Marketing Manager? Ви не дізнаєтеся, поки не спробуєте обидві. Тут у хід йде А/В-тестування. Ми зазвичай використовуємо обидва креативи — і на виході маємо дві ідентичні публікації, що відрізняються лише назвами. Ще одна очевидна практика, про яку постійно забувають: можливість змінювати не лише зміст назви, а й мову, якою вона написана.
Опис вакансії
Після того, як ми визначилися з назвою майбутньої вакансії, важливо створити якісний опис позиції. Тут треба всидіти на двох стільцях: по-перше, скласти опис просто і зрозуміло для кандидатів, по-друге — виділити вакансію серед інших та донести найважливіші переваги роботи в компанії. Для цього ми робимо наступне:
Крок 1: вертаємося до брифу з наймаючим менеджером
Тут рекрутер сам точно не впорається, тому повертаємося до найпершого кроку — розмови з хайринг-менеджером. Зазвичай ще на старті ми дізнаємося:
- чим компанія та продукт кращі за своїх конкурентів
- з кого складається команда, в якій працюватиме новий(-а) колега
- чим вакансія може бути цікавою, а в чому — складною (порівняно з іншими пропозиціями на ринку)
- яким є ідеальний кандидат (чим він захоплюється, які цінності має тощо)
Крок 2: перевіряємо, чи в рамках закону ваша вакансія
Хоча цей невдалий опис і виглядає як жарт, але це справжня публікація з сайту work.ua.
Робити так, по-перше, неетично, а по-друге — незаконно. Тому перед публікацією вакансії перевірте, чи немає в описі згадок про вік, стать, релігію чи расу. Ще одне порушення закону — публікувати на території України вакансії, написані не українською мовою. На іноземних дошках оголошень можете обирати інші мови.
Крок 3: структуруємо вакансію
Вдалі описи вакансій завжди мають чітку структуру. З точки зору talent-маркетингу, чим чіткішим і точнішим буде опис вакансії, тим менше зусиль та часу кандидат витратить на те, щоб її зрозуміти.
Ми зазвичай ділимо текст на такі блоки:
- Вступ — кілька загальних речень про компанію та продукт
- Що потрібно робити в цій ролі
- Який досвід обов’язковий, а що — буде бонусом
- Що кандидат отримає від компанії: переваги та бенефіти
- Все, що ви хочете додати й що не увійшло в попередні пункти
- Завершальна частина з CTA або контактами рекрутера
Не забудьте й про важливі деталі, які хоче знати кожен кандидат: формат роботи й деталі про випробувальний термін.
Пишучи вимоги, будьте конкретними: це спростить життя і вам, і кандидатам.
Це фрагмент опису вакансії у школу вивчення іноземної мови. Не робіть так, бо частина кандидатів піде, так і не дізнавшись, що таке задовільний рівень, а частина — закидатиме вас запитаннями. Краще використайте рівень володіння мовою за стандартом CERF (B1 чи C2). Їх знають і розуміють усі, хто хоч раз у житті тримав у руках підручник з англійської.
Крок 4: додаємо більше інформації про керівника та команду
Кандидати хочуть знати, з ким вони працюватимуть. Кожен, хто хоч раз шукав роботу, знає: набагато важливіше дізнатися про потенційну команду принаймні кілька фактів, ніж знати, що в офісі є безліміт на печиво. Тож програма мінімум — розповісти про розмір команди та її структуру. Програма максимум — поділитися посиланням на linkedin менеджера та розповісти про можливості розвитку й кар’єри. Роблячи це, ви закриваєте біль кандидатів, а отже — отримаєте їхню прихильність і виглядатимете привабливіше за конкурентів.
Крок 5: робимо акцент на цікавих та унікальних задачах і технологіях
Не всі мріють бути керівниками. І якщо у вашій вакансії перспективи одного дня очолити відділ чи департамент не намічається, не брешіть про це. Краще додайте в опис вакансії інформацію про цікаві або нестандартні задачі, свіжі технології, фреймворки. Це привабить до вас кандидатів, які прагнуть саме горизонтального розвитку, і буде win-win.
Крок 6: орієнтуємо кандидатів щодо етапів відбору
Алгоритм рекрутингу — це лише два рядки тексту, але велика турбота про майбутніх тіммейтів. Корисно це і для вас: кандидати, які проходять останні етапи наймання в інших компаніях, одразу розумітимуть, чи має для них сенс починати все наново з вами. Ті, хто не хоче, не подаватимуться. Цей фільтр суттєво зекономить час рекрутера, наймаючого менеджера і самих шукачів.
Гарний приклад із реальної вакансії, як можна оформити алгоритм наймання:
Крок 7: урізноманітнюємо текст зображеннями, відео та посиланнями
Додаткові посилання та візуальні матеріали можуть розповісти про переваги компанії краще за слова. За можливості залиште посилання на соціальні мережі компанії (або команди, якщо такі є), щоб кандидати могли побачити офіс та побут і хоча б віртуально познайомитися з майбутніми колегами. Це може бути відео чи навіть слайдшоу — будь-який мультимедійний формат посилить текст вакансії.
Крок 8: залишаємо контакти рекрутерів
В завершальній частині опису вакансії ми зазвичай залишаємо свої електронні пошти, сторінки в Linkedin та ніки в робочому або особистому телеграмі. Це не значить, що кандидати обов’язково будуть масово писати за цими контактами, проте у разі будь-яких сумнівів — матимуть можливість зв’язатися та уточнити все, що їх цікавить.
Також контакти рекрутера або HR-менеджера має сенс лишати на випадок, якщо шукач захоче порекомендувати іншого кандидата.
Хороший спосіб залишити контакти компанії:
Крок 9: проводимо фінальний sound-check вакансії
Звертатися до кандидатів на «ти» чи на «ви», писати «орієнтація на досягнення кінцевих результатів» чи «робота на результат» — ці та інші нюанси копірайтингу визначає корпоративний tone of voice. Зазвичай в компаніях їх розробляє або PR-, або Employer Branding команда. Перевірте стилістику та зміст тексту, щоб кандидат міг почути голос компанії чітко і без «зіпсованого телефона».
Бажаєте отримувати дайджест статей?
