Ви думали, що нарешті знайшли ідеального маркетолога в команду. В його резюме зазначено, що він створював промо для Uber і Adidas, має дві профільні вищі освіти, сертифікати, комунікабельний та уважний до деталей. Але вже в перші тижні роботи виявилось, що фахівець зовсім не відповідає вашим очікуванням. Він провалив своє перше дослідження, та й з командою в нього якось не склалося.
Щоб уникнути подібних ситуацій, все більше компаній відходять від наймання за резюме. Наукові ступені та великий досвід більше не мають сильного впливу. Перевага перш за все віддається саме навичкам кандидатів. 88% компаній, опитаних Test Gorilla, які спробували оцінку за кваліфікацією, зменшили кількість помилкових наймань, а 82% — скоротили час на пошук співробітників.
Розбираємось, як оцінювати кандидатів за навичками та що не так із резюме.
CV більше не потрібне?
Якщо хтось вказав у CV, що працював із командою SEO в Google, це зовсім не означає, що він знає тонкощі пошукової оптимізації настільки, наскільки потрібно вам.
Написання резюме — це вміння, але чи гарантує воно, що людина стане хорошим менеджером проєкту, медсестрою, архітектором або помічником юриста?
85% роботодавців ловили кандидатів на брехні в резюме. «У світі, де можна говорити що завгодно і публікувати що завгодно, роботодавці хочуть знати, чи є у вас вміння та навички, необхідні для роботи, а не просто читати “маркетинговий документ”», — каже Кріс Вестфолл, американський бізнес-консультант та автор у Forbes.
Але труднощі відчувають не тільки компанії. Кандидатам також нелегко знаходити роботу, використовуючи резюме та супровідні листи. Ейчари витрачають в середньому 7,4 секунди, щоб сканувати резюме. Чому так мало? Тому що перш за все вони шукають інформацію, яка дискваліфікує кандидата:
- «Досвід менше ніж 5 років? — Не підходить!»
- «Вища освіта не за фахом? — Наступний!»
- «42 роки? — Ні, потрібно до 30!»
- «Жінка? — На керівну посаду нам потрібен чоловік»
Аналізуючи резюме, роботодавці часто поводяться упереджено. Це відбувається на підсвідомому рівні. Ось найпопулярніші сценарії:
1. Схильність надавати перевагу тим, хто схожий на нас. Роботодавець може обрати кандидата, який має подібне минуле, навчався в тому ж університеті або обіймав такі ж посади, як і топменеджер колись.
2. Схильність шукати або інтерпретувати інформацію, яка підтверджує власні упередження. Якщо роботодавець чимось симпатизує кандидату, то починає вірити всьому, що написано в його резюме.
3. Ефект ореолу — коли судження про деякі аспекти об’єкта можуть впливати на загальну оцінку. Наприклад, якщо кандидат має диплом престижного університету, може скластися враження, що він добре виконує свою роботу.
Наймання за навичками — ефективніше?
Наймання за навичками — це коли замість довіри гучним іменам і титулам роботодавці використовують тести, щоби перевірити, як кандидат буде справлятися з обов'язками.
Такі компанії, як Walmart, IBM, Accenture, Bank of America і Google, оголосили про плани скоротити кількість вакансій, які потребують вищої освіти. Девід Мідс, СЕО британського підрозділу Cisco, найбільшого у світі виробника мережевого обладнання, вважає, що краще пропустити навчання в університеті та одразу йти працювати. За його словами, це дозволяє здобувати реальні навички замість того, щоб «жити теорією».
«Для мене ставлення до роботи й здібності важливіші, ніж будь-які літери після вашого імені чи кваліфікації на папері», — говорить Мідс.
Поштовхом до послаблення вимог щодо вищої освіти став розвиток онлайн-навчання. Сьогодні кожна людина, що з якихось причин не може вступити до університету, має можливість закінчити професійні курси, отримавши знання та скіли, необхідні для роботи.
Звичайно ж, мова не йде про професії, які стосуються медицини, юриспруденції, науки, оскільки вони потребують конкретних сертифікацій, ліцензії та академічних ступенів.
Наймання за навичками має чимало переваг у порівнянні з традиційними методами пошуку кандидатів. Ось деякі з них:
1. Ширший резерв талантів. 92% роботодавців повідомили, що кваліфікаційні тести ефективніші у виявленні талановитих кандидатів, ніж традиційне резюме. Це тому, що пошук не звужується вимогами до ступеня або досвіду.
2. Зниження витрат. 74% роботодавців зменшили витрати на наймання. Платформи для тестування автоматично оцінюють кандидатів, тож компаніям не потрібно виділяти на це ресурси.
3. Покращений рівень утримання. 89% роботодавців підвищили рівень утримання співробітників. За даними LinkedIn, працівники без вищої освіти, як правило, залишаються на роботі на 34% довше, ніж ті, хто її має.
А як щодо самих кандидатів?
Інтуїтивно може здатися, що людині набагато простіше створити резюме, розіслати його в кілька десятків компаній та сподіватися на краще... Але дані вказують на інше.
Більшість працівників, опитаних TestGorilla, вважають, що наймання за скілами вирівнює умови гри. 86% респондентів сказали, що можливість продемонструвати професійні навички підвищує шанси отримати «роботу мрії». Це значно полегшує життя кандидатам із невеликим досвідом роботи, представникам меншин та жінкам. У компаніях, які вже практикують тести, кількість жінок, найнятих на керівні посади, зросла майже на 70%.
До того ж, за словами Кх’яті Сундарам, тести зазвичай максимально відповідають обов’язкам, які кандидат буде виконувати на роботі. Тому потенційні співробітники не проти витратити 20 хвилин, щоби впевнитися, що їм посада також підходить.
Як компанії перевіряють кандидатів
HR використовують науково підтверджені методи, щоби перевірити навички претендента. Існує два основних формати:
Тести
Це найпопулярніший метод. Роботодавці перевіряють:
- hard skills: це можуть бути навички кодування, програмування, володіння іноземними мовами, бухгалтерський облік, розуміння галузевого ПО тощо
- soft skills: оцінюються скіли лідерства, управління людьми, спілкування, роботи в команді, розв’язання проблем тощо
Якщо ви будете перевіряти людину за кількома показниками та поєднувати різні тести, це вдосконалить прогнозування успішності кандидата. Можна змішувати типи оцінювання, щоб виміряти когнітивні здібності, особистісні риси та цінності.
Найбільший у світі книжковий видавець Penguin Random House практикує наймання за навичками з 2017 року. В його тесті може бути запитання на кшталт:
«П’ятниця, 17:00, вам потрібно виконати ці п’ять завдань, але ви можете зробити лише три. Які з них ви б обрали?»
Це запитання на ситуаційне судження, пояснюють у видавництві. З відповіді можна дізнатися багато про мислення та поведінку людини, а головне — чи вміє вона розставляти пріоритети. Тести можуть займати 10–30 хвилин. Результати рандомізуються та оцінюються групою менеджерів з наймання, щоб запобігти будь-якій упередженості. Далі кандидатів запрошують на інтерв’ю.
Тестове завдання
Кандидати отримують домашні тестові завдання, аналогічні тим, які будуть виконувати на роботі. Наприклад, написати статтю, провести аналіз даних, створити презентацію тощо. Так перевіряють креативність, здатність до розв'язання проблем та відповідність кандидата вимогам посади.
Як впровадити наймання за навичками у своїй компанії
#1. Проаналізуйте, які саме навички будете оцінювати
Для цього можна скористатися посадовою інструкцією. Виберіть від 3 до 5 основних компетенцій, якими мусить володіти кандидат. Наприклад, якщо ви шукаєте дизайнера UX/UI, це можуть бути:
- UX/UI-дизайн
- HTML5
- CSS
- комунікабельність
- тайм-менеджмент
#2. Перепишіть тексти вакансій
Видаліть застарілі або непотрібні вимоги. Просіть диплом, лише якщо це дійсно необхідно для роботи. Чітко перерахуйте ключові навички, якими має володіти ваш ідеальний кандидат. Поясніть, як кожна з них буде використовуватися в роботі. Уникайте специфічної термінології, щоб розширити резерв талантів.
#3. Виберіть формат оцінки
Перевірку найкраще проводити онлайн, це заощаджує час обох сторін. Для тестування можна використовувати:
- Test Gorilla — дозволяє об’єднати до 5 тестів навичок в одне оцінювання. Ви можете вибрати перевірку з кількох категорій: програмування, знання мов, оцінки когнітивних здібностей, особистості й культури. Також можна використовувати додаткові запитання, щоб адаптувати тести до ваших потреб наймання. Платформа самостійно оцінює кандидатів та допомагає відфільтровувати некваліфікованих претендентів.
- Thrive Map — пропонує готові загальні оцінювання, тести для випускників вишів, а також для вузьких спеціальностей: техніків, працівників складу, менеджерів з продажів, працівників кол-центрів та ін. Крім того, платформа дозволяє налаштувати симуляцію «день в офісі».
- Harver — допомагає проводити тестування, відеоінтерв’ю, планування та перевірку рекомендацій, оцінювати soft і hard skills. Зокрема є тести на володіння комп'ютерними програмами, знання мов, розв’язання вузьких галузевих завдань.
4. Проведіть співбесіди
Співбесіда залишається важливою частиною процесу наймання. Вона допомагає глибше зрозуміти навички кандидатів та доповнити результати тесту. Вам як роботодавцю буде легше зрозуміти, чи зможе людина вписатися в життя компанії, як ставиться до вашого продукту, чи розділяє цінності.
Найоб’єктивнішими вважаються структуровані інтерв’ю: ви ставите всім претендентам однакові запитання — і за кожну відповідь нараховуєте бали.
Можна попросити кандидата навести конкретні приклади з минулого, пов’язані з професійною поведінкою, здібностями та навичками. Також добре працюють гіпотетичні запитання. Змоделюйте ситуацію, яка могла б трапитися у вашій компанії, та попросіть кандидата знайти рішення.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
