У 2021 ми говорили собі, що у 2022 стане краще. Але краще не стало: 2022-й перетворився на рік відкату назад по всьому світу. Фондовий ринок впав майже на 20% і потягнув за собоюa tech-індустрію. Світова інфляція перевищила 13%, а федеральна резервна система відреагувала на це підвищенням відсоткової ставки. Деякі експерти стверджують, що США перебувають на межі рецесії, подібної до Великої депресії 1930-х років.
Глобальні техногіганти почали масові звільнення — від працівників складів до співробітників HR-відділів, маркетингу та навіть топменеджменту. Повномасштабна війна в Україні ще більше дестабілізувала світову економіку. Це змусило CEO компаній в усьому світі розпочати оптимізацію бізнесу.
На тлі цього продовжують активно розвиватися технології. Штучний інтелект стрімко змінює обовʼязки й суть позицій в IT: наприклад, бізнес-аналітикам уже недостатньо лише навичок із Business Analysis.
Зібрали головні тенденції в IT, які впливатимуть на наймання та управління командою у 2024.
#1. Ринок праці більше не належить кандидату
Ковід приніс компаніям легкі гроші, і багато бізнесів витрачали більше, ніж раніше, з погляду майбутніх доходів. Проте вже у 2022 році зійшлася низка негативних факторів, які вплинули на заробітки компаній. У четвертому кварталі хвиля скорочень докотилась і до технологічних бізнесів.
У техкомпаніях основні витрати — на людей. У період з 2017 року значно збільшилися видатки на зарплати, акції та бенефіти. Коли настав час урізати витрати, логічним рішенням виявилося починати зі співробітників. Почалися масові скорочення, замороження вакансій та «бенч». Під скорочення потрапив топменеджмент, працівники HR-відділів, маркетингу, розробки, складів, роздрібних магазинів та інші. У великого аутсорсу скоротилися замовлення, що також зумовило хвилю звільнень.
Це вплинуло на глобальний ринок праці — з 2022 року і станом на зараз він більше належить роботодавцю. Пул кандидатів збільшився, компанії «порізали» бенефіти й легше прощаються зі співробітниками, адже розуміють, що досить легко замінять IT-фахівців.
#2. Ринок IT зміщується з України в бік Латинської Америки та Азії
Тривала війна робить Україну менш привабливим ринком наймання для іноземних замовників та великих гравців. Наприклад, мобілізація одного розробника рівня Senior або тімліда може створити загрозу для всієї команди проєкту або серйозно затримати роботу над ним, адже ключових фахівців важко замінити. Крім того, закордонні клієнти, яким стає відомо про мобілізацію IT-фахівців, обережніше планують нові проєкти з українськими командами.
З огляду на це компанії починають віддавати перевагу країнам Латинської Америки та Азії. Наприклад, Латинська Америка — великий та дуже активний ринок праці (лише населення Бразилії — 212 млн людей). IT-індустрія розвивається в країнах цього регіону надзвичайно швидко, особливо сфери FinTech та кібербезпеки, адже там актуальними є захист даних і боротьба з шахрайськими діями в мережі.
В Азії опції різні: від зрілих ринків на зразок Індії чи Сингапуру — до тих, що стрімко розвиваються, як-от Вʼєтнам, Індонезія та Малайзія. За прогнозом Jungle Ventures, лише ринок ІТ-стартапів у регіоні до 2025 року сягне $1 трлн, і на ньому активно з’являються «єдинороги». Ці країни становлять серйозну конкуренцію, яка лише зростатиме в наступні 5–10 років.
Водночас кількість українських кандидатів «в активному пошуку» значно перевищує попит. У квітні 2023 стала рекордною середня кількість відгуків на одну вакансію — 28,5.
За даними платформи з анонімного пошуку роботи Djinni, у січні 2024 року вже спостерігається зростання кількості вакансій, проте їх все одно менше, ніж кандидатів у пошуку роботи.
Крім того, є думка, що збільшення числа вакансій — це звичний післясвятковий тренд, далі їхня кількість поступово зменшуватиметься.
Однак CEO та засновники українських компаній налаштовані досить позитивно. Вони переконані:
- IT-ринок України активно зростатиме та змінюватиметься. Україна стає більше продуктово-орієнтованою, а не сервіс-орієнтованою. Потрібно допомагати локальним стартапам розвиватися, щоб у нас було більше «єдинорогів».
- Розвиватиметься military & defence tech. Серед перспективних напрямів — дрони, роботизовані наземні платформи, AI, радіоелектронна боротьба, супутниковий звʼязок, системи ситуаційної обізнаності, захист неба.
- Збільшуватиметься попит на IT-фахівців у секторі health tech: розробників біонічних протезів, digital-терапевтів тощо.
Крім того, міжнародні інвестори зазначають, що потребують більше стартапів для інвестицій. Наявної кількості їм недостатньо, потрібна більша воронка за чисельністю, щоб можна було почати говорити про якість. Наразі кількість стартапів в Україні критично низька: вона складає приблизно 75 на 1 млн населення, а в Ізраїлі — близько 945 на 1 млн населення.
Проте прогнозувати значне зростання IT-ринку в найближчий рік важко. Можуть бути періоди вищого попиту, але це все одно буде значно менша кількість вакансій, ніж була до лютого 2022.
#3. Джунів менш охоче беруть на роботу
За даними Djinni, з початком повномасштабного вторгнення частка технічних вакансій, де потрібно принаймні 3–5 років досвіду роботи, виросла з 40% до 60%. На перенасиченому кандидатами ринку компанія може дозволити собі найняти кращого спеціаліста за ті самі гроші. Крім того, бізнеси менш готові вкладатися в навчання IT-фахівців, тому здебільшого наймають людей рівня Middle та вище.
Ця тенденція також повʼязана з тим, що раніше аутсорсингові гіганти були найбільшими роботодавцями для новачків. Проте через зменшення кількості замовлень вони також почали віддавати перевагу досвідченішим кандидатам.
Наприклад, перша за кількістю людей та друга за виторгом IT-компанія України, EPAM Systems, за 2023 рік найняла близько 419 новачків. Для прикладу, у 2021 це число було вдесятеро більшим — 4050. SoftServe у 2023 найняли втричі менше початківців порівняно з 2022-м — 475, пише Forbes.
Однак попри Junior job market crisis, на закордонному ринку ситуація дещо краща. Компанії-гіганти, як-от Google та Amazon, мають власні програми з підготовки джунів. Найкращим із них після проходження програми надсилають офер.
#4. Розвиток ШІ трансформує обовʼязки для всіх IT-посад
Люди, завантажені рутинними завданнями, регулярно відкладають важливі проєкти й почуваються менш продуктивними. Водночас, згідно з дослідженням ADP Research Institute, 55% співробітників позитивно ставляться до автоматизації монотонної роботи.
Завдяки інструментам на базі штучного інтелекту фахівці витрачають менше часу на рутинні завдання та можуть зосередитися на більш стратегічних процесах.
За даними Deloitte, 93% часу рекрутер витрачає на повторювані задачі. При цьому 65% з них можуть бути автоматизовані. Наприклад, за допомогою продукту Ideal, який переглядає та відбирає резюме. За словами розробників, сервіс дозволяє економити до 4 годин щодня.
Але це ще не все: попит на AI-інструменти означає, що для ефективної конкуренції компаніям потрібні люди, які мають скіли в різних дисциплінах. Наприклад, перелік основних навичок бізнес-аналітиків (BA) вже сьогодні передбачає ще й елементи Project і Program Management.
Крім того, існує навіть думка, що ШІ в майбутньому може автоматизувати розробку коду, поставивши під загрозу карʼєру девелоперів Junior- і Middle-рівня.
Сучасні ШІ-інструменти можуть допомогти з автоматичним завершенням коду, створенням технічної документації, покращенням якості коду та підвищенням його безпеки. Наприклад, генератори коду на базі штучного інтелекту ідентифікують шаблони та аномалії, які можуть вказувати на майбутні проблеми безпеки, допомагаючи айтівцям їх усунути до розгортання програми. А ще ШІ може переглядати конфігурації програми та архітектури, щоби переконатися, що вони відповідають встановленим стандартам безпеки та вимогам відповідності GDPR, HIPAA й PCI DSS.
#5. Збільшується кількість жінок в IT
Загалом відсоток жінок в IT-сфері все ще невеликий порівняно з іншими професіями. Навіть у Кремнієвій долині, за даними аналітичного звіту Recode, працює близько 20% жінок. Проте спостерігаються покращення.
Частка жінок в українському IT за останні 10 років також зросла (утричі) і, згідно з дослідженням, становить понад 24%. За даними GlobalLogic, з компанією в Україні співпрацює 1769 жінок, що становить понад чверть фахівців. Велика частка жінок — серед QA Engineering, Project Management, Business Analysis і Support Management. На посаді розробників їх поки не дуже багато, проте динаміка позитивна.
#6. Зростає важливість cultural fit під час наймання
Зараз багато говорять про cultural fit — відповідність корпкультурі. Дедалі частіше компанії роблять ставку на цінності кандидата замість знань і практичного досвіду та дуже прискіпливо перевіряють cultural fit під час наймання.
Якщо співробітник не поділяє цінності, стратегічне бачення та підходи до менеджменту компанії, це загрожує фінансовими ризиками. На відміну від знань та скілів, цінностей не можна навчити, а тому «не свій» спеціаліст не приживеться та не буде ефективним. У кандидата можуть запитати на інтервʼю:
- Що вас мотивує в роботі?
- Як ви розв’язуєте конфлікти з колегами?
- Колега не може впоратися з завданням і просить вас про допомогу. Ваші дії?
- Як ви можете описати свого попереднього роботодавця? (перевіряють схильність людини до негативізму/пліткарства)
За результатами відповідей рекрутер виявляє мотивацію кандидата в роботі, типові стилі комунікації з колегами, способи розв’язання конфліктів на роботі та цінності.
#7. Росте популярність сервісів для репортів про булінг і харасмент
За даними CareerBuilder, 1 із 4 співробітників мав досвід булінгу на робочому місці. За даними іншого дослідження організації Women Who Tech, 44% засновниць стартапів та 48% працівниць tech-індустрії стикалися з харасментом.
Компанії роблять перші кроки в цьому напрямку, стимулюючи працівників розповідати про порушення на роботі. Проте, щоб співробітники не боялися це робити, важливо:
- Забезпечити анонімність. Дослідження SHRM показало, що 76% співробітників, які зазнали домагань впродовж останнього року, не повідомили про це. Головні причини — сором і страх помсти. Анонімність має вирішальне значення для створення безпечного та надійного методу повідомлення про неправомірну поведінку.
- Запровадити інструменти репортингу. Сервіси STOPit Solutions, Work Shield і SpeakfullyNow надають працівникам безпечний та надійний спосіб повідомити про харасмент або інші порушення на робочому місці. Крім того, компанія може розробити кастомне рішення.
- Не заплющувати очі на проблему, наче її не існує. Просити співробітників підписати угоди про нерозголошення та висувати позови про наклеп, коли інцидент стався, — (дуже) погана стратегія. Не замовчуйте проблему, працюйте над нею та вчасно звільняйте працівників, які псують загальну атмосферу в команді, а особливо тих, хто цькує колег.
У 2015 році Ділан Майнор, професор Гарвардської школи бізнесу, і Майкл Хаусман, головний директор з аналітики компанії Cornerstone OnDemand, дослідили негативний вплив токсичних співробітників на компанію. Згідно з підрахунками, за рік найпродуктивніший член команди приносить бізнесу $5 тис. прибутку, а один токсичний — $12,5 тис. збитку. Виходить, витрати, повʼязані з найманням працівника, схильного до харасменту та булінгу, щонайменше вдвічі більші, ніж вигода від наймання топперформера.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
