Скопіювати можна все: продукт, системи, підходи. Правильні люди в команді — це те, що стає сьогодні саме тією конкурентною перевагою, яку неможливо підробити або імітувати.
Як підбирати до команди «правильних людей», на лекції у ЦеХАБ розповіла B2C-директор у Kyivstar та ексгендиректор Red Bull Україна Тетяна Лукинюк.
Записали найцікавіше.
Що перевіряти на співбесіді
Підготовка до інтерв'ю складається із чотирьох блоків інформації, яку менеджер повинен перевірити:
#1. Функціональні компетенції — чи має кандидат знання та вміння, необхідні для виконання роботи.
В ідеалі це повинен перевіряти безпосередній керівник чи співробітник компанії, який розуміється у темі.
#2. Поведінкові компетенції — як кандидат поводиться у певних ситуаціях.
Це можна перевірити за допомогою відкритих запитань:
«Розкажіть про конфліктну ситуацію на минулій роботі і як ви виходили з неї».
«Розкажіть про ситуацію, в якій ви проявили себе як лідер чи командний гравець».
#3. Здатність до навчання (learning agility) — як швидко кандидат схоплює нові знання, чи здатний змінюватись та адаптуватися до змін.
Зазвичай це можна зрозуміти під час розмови: наскільки людина всебічно розвинена, чим захоплюється і як реагує на неприємні ситуації.
#4. Відповідність культурі компанії — чи збігаються принципи кандидата із корпоративними цінностями.
Кандидат на співбесіді може показати себе позитивно, а роботі виявитися недостатньо професійним.
Методи, які допомагають передбачити майбутню ефективність працівників:
- резюме
- неструктуроване інтерв'ю
- рекомендації
- тест особистості
- когнітивний тест чи тест на IQ
- структуроване інтерв'ю
- кейс та презентація.
Не всі методи дають однакові результати. Найефективніший — кейс і презентація, а резюме найгірше прогнозує ефективність.
Підготовкою кейсу та презентації кандидат займається сам, після чого особисто все це репрезентує. Так він проявляє себе повною мірою.
На додаток, можна запитати, як саме людина готувала презентацію — з ким спілкувалася, куди ходила, скільки часу витратила. Це покаже її поведінкові особливості.
Найменш ефективні методи підбору працівників — резюме, неструктуроване інтерв'ю та рекомендації.
Рекомендації не працюють, бо люди різні, і в одній компанії можуть бути неуспішними, а в другій розквітнути. Всюди різна культура та цінності.
На таблиці — ефективність кожного методу.
Як перевірити learning agility
Чарльз Дарвін сказав, що виживають не найсильніші та найрозумніші, а ті, хто найкраще пристосовується до змін. Власне, він говорив про learning agility.
Learning agility (LA) — це бажання та здатність вчитися, змінювати звички та набувати нового життєвого досвіду, адаптуватися до несподіваних ситуацій та отримувати з них користь.
Люди з LA знають, ким вони є, але готові до внутрішніх змін. Насправді таких працівників мало, бо за своєю природою людина консервативна.
Learning agility складається з чотирьох факторів:
- People 40%: знання себе, особистісний розвиток, ситуативна гнучкість, управління конфліктами
- Mental 30%: комплексний підхід, легка пристосованість, широта кругозору
- Change 20%: бажання експериментувати, здатність тримати удар та показувати нові погляди на ситуацію
- Results 10%: натхнення інших та досягнення результатів.
Декілька фактів про LA:
Рівень LA не залежить від походження, статі чи віку працівників.
71% людей, які показують хороші результати роботи, не мають високої LA. Вони можуть брати характером, старанністю, залученням, але не хочуть міняти щось у звичних завданнях. Працівники з LА навпаки: починають нудьгувати, якщо перед ними не ставити нових викликів.
93% людей із високою LA також демонструють відмінні результати роботи.
Неформальні ознаки LA:
- якщо вас мотивує велика кількість обов'язків
- якщо, крім роботи, у вас є купа захоплень
- якщо ви легко можете змінити своє хобі
- якщо у складній ситуації ви не впадаєте в істерику, а шукаєте вихід
У мене була студентка, яка пів року навчалася, але не здала жодної роботи. Прийшла на консультацію, а я в неї питаю: «Навіщо ви прийшли, ви ж нічого не зробили?».
А вона мені: «Для мене такий успіх, що я у суботу вибралася на навчання, ви навіть не уявляєте». Ця студентка — яскравий приклад людини з низькою LA.
Метод 4D на співбесіді
Для перевірки компетенції кандидата можна використовувати метод 4D. Він допоможе скласти повне уявлення про людину. Для цього поставте чотири запитання:
1. Чи робили це раніше? Показує досвід кандидата
Якщо кандидат не має релевантного досвіду, він може наводити інші приклади з життя, які доводять, що він впорається.
Якось я претендувала на високу позицію у компанії з великою командою.
На співбесіді мене запитали, чи я керувала великими командами, на що я відповіла: «Ні, я керувала командами вчетверо менше за вашу. Але я викладаю, і маю великі групи студентів. Для того, щоб ними керувати, потрібні лідерські якості. Я добре впораюся, бо маю один із найвищих рейтингів серед викладачів».
І це спрацювало, бо підтверджує компетентність.
2. Чи бачили, як це роблять інші? Показує рольову модель
Можна попросити кандидата навести з його досвіду приклад керівника, який є справжнім лідером. Усі якості, які назве людина, вона також хотіла б мати. Або вже має.
3. Чи розумієте це? Показує знання теорії
Кандидата потрібно вивести на розмову, під час якої стане зрозуміло, наскільки він орієнтується у теоретичній частині своєї професії.
4. Чи застосовуєте ви одержані уроки? Показує вміння робити висновки
Тут можна запитувати про складні ситуації у роботі. Наприклад, попросити розповісти про найскладніший випадок із підлеглими чи невдалий рекрутинг, і запитати, які уроки з цього він виніс.
Зараз великий тренд на співбесідах розповідати не лише про успіхи, а й про факапи. Це набагато цінніше.
Основні помилки, яких припускаються менеджери під час співбесіди
- Гало-ефект: коли одна негативна риса перекреслює всі інші риси, які є в людини. Або навпаки — позитивна затьмарює негативні.
Наприклад, прийшла на співбесіду дівчина, на ім'я Катя, а ви думаєте: «О, у нас Катя у відділі продажу працює, добре справляється. Ще мою подругу Катею звуть».
Щойно подібні думки з'являться в голові, одразу позбувайтеся їх. - Упередження: коли у вас є стереотипи щодо людини. Часто це пов'язано із зовнішністю. Наприклад, кандидат вам когось нагадує і ви постійно про це думаєте під час співбесіди.
Під час інтерв'ю не робіть жодних висновків, ще краще — записуйте все, що вам відповідають. Причому не вашу інтерпретацію, а буквально. Дайте собі час подумати і поверніться до записів.
Ви здивуєтеся, як ваше сприйняття людини під час розмови відрізняється від того, що ви записали. Ба більше, запис покаже купу аспектів, які ви не помітили: каже людина «я» чи «ми», «процес» чи «результат», «досягнення» чи «робота з дев'яти до шести». - Перше та останнє враження: коли після розмови ви запам'ятовуєте лише один яскравий момент. Пам'ятайте, що найважливіші відповіді — в середині інтерв'ю, там людина відкривається найбільше.
- «Схожий на мене»: коли ви впізнаєте у кандидаті себе. Це страшна пастка, адже нам подобаються люди, схожі на нас. Тому не шукайте схожість, дивіться, чим він не схожий, та оцінюйте кандидата максимально багатогранно.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
