Обмеження на LinkedIn та інших платформах для пошуку кандидатів стають усе жорсткішими, а преміумверсії дорожчають. При цьому не всі IT-компанії можуть витратити кругленьку суму та дозволити собі збільшити cost-per-hire. Як уникати обмежень і в яких випадках краще буде все ж залучити Djinni та преміумверсію Linkedin?
Про це розповідає Марина Косіч, Recruitment Team Lead & Account Manager в IT-рекрутинговій агенції ITExpert.
Що заважає сорсити максимально ефективно
Сорсинг рідкісних та синьйорних айтівців — усе ще завдання із зірочкою. Звичайно, зараз можна побачити багато новин про нові антирекорди за кількістю вакансій або рекордні кількості відгуків. Але те, що вакансій мало, а кандидатів багато, — не привід радіти.
Якщо проаналізувати, що це за відгуки, наскільки вони відповідають вимогам та як змінилися кінцеві результати, то побачимо, що робота сорсерів та рекрутерів легшою не стала.
За внутрішнім дослідженням ITExpert, у якому спеціалісти проаналізували понад 500 відгуків на Middle+ позиції на Djinni, у середньому з 22 розробників, які відгукнулися на вакансію, лише троє потрапляють на технічну/менеджерську співбесіду. Зазвичай і такої кількості кандидатів, і стількох співбесід недостатньо, щоб успішно закрити позицію. Потрібно щонайменше вдвічі більше.
Крім того, ключові платформи для наймання айтівців впроваджують нові обмеження. Розглянемо ці платформи та зміни в їхній роботі, що ускладнюють пошук та оцінку кандидатів.
Профілі рекрутерів, які активно шукають кандидатів, Linkedin може заблокувати, якщо вони перевищать ліміт. Ось лише деякі з тих обмежень, з якими стикається рекрутер, коли користується безплатною версією LinkedIn:
- до 100–120 запитів у контакти на тиждень (і до 5 запрошень із повідомленням)
- до 100 переглядів профілів на день
- до 600–700 pending-запитів загалом
- до 300 «пошуків» на місяць і до 1000 результатів на пошуковий запит / до 100 сторінок із профілями у видачі
А ще в пошуковому запиті можна використовувати до 5 операторів формату AND, OR тощо (інші будуть ігноруватися). Раніше, щоб обійти це обмеження LinkedIn, рекрутери сорсили через X-ray — пошук всередині ресурсу через Google.
Однак і ця «ера» приходить до логічного завершення. LinkedIn обмежує індексацію та показ більшої частини блоків сторінки користувача. На кілька місяців вимкнули доступ навіть до блоку досвіду, а профілі видавалися лише з ім’ям і тайтлом. Цього було недостатньо для сорсингу та якісного скринінгу кандидатів. Рекрутери били на сполох, адже безплатний сорсинг став майже неможливим, а платна корпоративна версія обійшлася б компанії до кількох тисяч доларів на місяць за один акаунт.
І хоча зараз більшість інформації з профілів кандидатів знову індексується, немає гарантії того, що це правило не переглянуть за квартал. Соціальна мережа при цьому не давала жодних офіційних коментарів — ані коли умови змінилися вперше, ані коли індексація повернулася. Наступними місяцями чекати можна чого завгодно.
Але навіть якщо обмеження впровадять знов, рекрутери вже мають способи їх обійти. Ось як ми це робили першого разу:
- Креативили з пошуковими запитами. Наприклад, потрібно знайти українців за кордоном, але в доступі лише ім’я, локація, університет і поточний тайтл. Щоб знайти відповідних користувачів, рекрутери складали запит, який містив локацію та назви відомих українських технічних ВНЗ.
- Шукали не на сторінках профілів, а на інших сторінках у LinkedIn, які повністю індексуються. Наприклад, за запитом: site:linkedin.com/advice/.
- Використовували X-ray на інших ресурсах: від Github та Crunchbase — до пошуку на локальних сайтах (site:.uk).
LinkedIn Recruiter та інші просунуті версії
Платна версія LinkedIn для рекрутера надає більше можливостей:
- Сорсинг без обмежень і 40+ фільтрів для відбору профілів: кількість років досвіду, експертиза в певному розмірі компаній чи можливість відфільтрувати кандидатів, яким уже написали колеги.
- Додаткові листи, які можна надсилати поза колом своїх контактів та які автоматично дублюються на пошту кандидатів (inmail).
- Публікація вакансій всередині платформи (job slots).
- Налаштування спеціальних «пасток», щоб отримувати сповіщення, щойно на платформі зареєструвався новий користувач із потрібним досвідом або специфічним стеком.
Але навіть просунута версія LinkedIn — не панацея. На внутрішні розміщення вакансій можна зібрати багато невідповідних відгуків та витратити більше часу на відбір, але так нікого й не покликати на співбесіду.
А кількість inmail навіть у платній версії обмежена — найчастіше LinkedIn надає 30 одиниць на користувача на місяць. Екстралисти можна придбати за вартістю $10 за один inmail (що, знову-таки, значно збільшує cost-per-hire).
📌 Tip: ви можете написати безплатного листа поза першим колом контактів. Для цього долучіться до тематичних груп на платформі, перейдіть у список учасників та напишіть повідомлення. Користувачі отримають запит на лист, який буде відображатися над основним списком діалогів.
Такі листи не зменшують доступну вам кількість імейлів, але й не мають додаткового оформлення: заголовку, окремого чату або дублювання листа в поштовій скриньці.
Djinni
Вартість рекрутингу на Djinni підвищилася. Найняти фахівця з України коштує компанії 20% від його зарплатних очікувань. Це актуально навіть для спеціалістів, які самостійно відгукнулися на вакансію, і Trainee/джуніорів, якщо вони мають зарплату понад $700.
Ми стикалися з компаніями, які впроваджують додаткові внутрішні правила щодо роботи з платформою. Хтось відмовляється від наймання на Djinni, хтось, щоб не витрачати більше, шукає лише джунів з низькими зарплатними очікуваннями. Або залучає платформу лише для рекрутингу на рідкісні позиції, коли інші ресурси не дали результатів.
Нові job boards
За останні 2–3 роки на ринку з’являлися десятки джоб-платформ: і в IT-сфері, і поза нею; і для одного напрямку чи стеку, і універсальні; і дорогі, і безплатні. Але жодна так і не змогла стати зіркою. Причина проста — на них недостатньо кандидатів. Залучити й втримати досвідчених розробників на новому ресурсі для пошуку роботи не так і просто. Це гра, яка потребує багато часу й ресурсів, тоді як у сфері вже є успішні конкуренти: Djinni та Linkedin.
І хоча поки пошук на таких платформах не був результативним, я раджу відстежувати й самостійно тестувати всі новинки. Так ви зможете бути в перших рядах серед користувачів того ресурсу, який спрацює. Зокрема ми приглядаємося до Cases Jobs, що дає непогані результати для вакансій в маркетингу і копірайтингу. Чи стане ця платформа зіркою для пошуку всіх нетехнічних професій — покаже час.
Як стабілізувати рекрутинг
З обмеженнями платформ розібралися. Наступний «фільтр» до вашого успіху — обмеження ринку кандидатів та спілкування з хайринг-менеджером.
Щоб завжди мати вдосталь кандидатів у пайплайні, я раджу:
- Бути partner in crime з менеджером, який наймає. Навички роботи зі стейкхолдерами давно стали обов’язковими для професійного рекрутера. Ви маєте розуміти, як донести хайринг-менеджеру можливості рекрутинг-відділу, правильно пріоритизувати пайплайн кандидатів та ефективно організовувати комунікацію.
Не варто подавати проблему так:
❌ «Немає кандидатів»
❌ «У нас соцпакет не дуже»
❌ «Кандидати просять більшу зарплату»
Як треба формулювати думку в data-driven форматі:
✅ «Я проаналізував(-ла) результати за вакансією Х. Ми відмовили 15 релевантним кандидатам за критерієм зарплатні. В середньому вони просять на $1000–1500 вище за наш діапазон. Так, за відкритими дослідженнями, ми «в ринку», але вони не враховують обов’язковий досвід міграції на новий стек. Пропоную або знизити вимоги та розглянути кандидатів без таких знань, але з можливістю донавчання, або підвищити зарплатну пропозицію. Що скажеш?» - Дружити з аналітикою. Ви маєте розуміти, яку кількість відповідей та CV можете нагенерувати за тиждень, місяць і пів року пошуку — так можна спрогнозувати темпи наймання. А ще формат роботи go with a flow рекрутеру не підійде. Потрібно постійно відстежувати, що відбувається з воронкою, чи є вузькі місця та як їх оптимізувати.
- Вести базу кандидатів. Повертатися до бази кандидатів та організувати наймання-бумеранги — це дешево, сердито та ефективно. Звичайно, це можливо лише за надання якісного зворотного зв’язку та гарних стосунків з кожним кандидатом. Саме тут репутація спрацює на вашу користь!
У нашій практиці був кейс, коли спілкування з кандидатом тривало понад рік. Рекрутер вітав його зі святами, налагоджував френдлі-комунікацію ще до того, як фахівець почав активно шукати роботу і погодився на співбесіду в компанії. Звичайно, щоб такий точковий підхід спрацював, ви маєте постійно бути в пошуку фахівців зі схожим стеком/досвідом.
- Розвивати бренд роботодавця та власний бренд як рекрутера. Це довгострокові інвестиції, проте вони дають результати — ваш response rate росте, кандидати можуть писати вам самі або, до прикладу, відгукуватися на регулярні дайджести вакансій на корпсторінці LinkedIn.
- Розглянути платну версію LinkedIn, якщо ви маєте високі цілі щодо наймання. Для IT-компаній, в яких відкрито 8–10+ вакансій на рік, є сенс розглянути оплату просунутого LinkedIn. Однак ставтеся до нього не просто як до зняття обмежень пошуку — пам’ятайте про безліч додаткових функцій та використовуйте їх на максимум.
Якщо ви не впевнені, чи варто купувати підписку на LinkedIn Recruiter Lite, спробуйте безплатний перший місяць на платформі — він доступний всім користувачам. - Тестувати нові тулзи й тримати руку на пульсі. За деякими вакансіями є сенс пригадати особливості пошуку кандидатів на Github. Це все ще актуальний інструмент в арсеналі рекрутера, коли фахівець має володіти специфічними або не дуже поширеними інструментами. Наприклад, Automation QA Engineer з фреймворком для тестування Appium або WebdriverIO. Або для вакансій з високими вимогами, як-от Data Architect.
Чи треба шукати альтернативні платформи для сорсингу?
Я б сказала так: не обмежуйтеся поточними тулзами, але й не хапайтесь за все поспіль. Застосовуйте всі інструменти тоді, коли для них настає час.
Річ у тім, що на тому ж StackOverflow або Kaggle за останні 2–3 роки не один раз змінювалися можливості для пошуку кандидатів. Нішеві платформи так само постійно обмежують функції пошуку за користувачами, як і LinkedIn. Також ці канали не завжди актуальні для вашої вакансії, можуть не мати кандидатів, які вам потрібні.
Поспішити зараз — означає витратити свій час та інколи опанувати навички пошуку, які зовсім скоро можуть стати неактуальними.
Водночас досвідчені сорсери та рекрутери знають, коли й де ще пошукати кандидатів. Тому не вважайте, що навички boolean search із LinkedIn Pro — це ваша стеля. Моніторте ринок, виділяйте час на невеликий рисерч і тестування нових інструментів, що можуть полегшити роботу. Завжди будуть нові та ефективніші методи саме для вашої вакансії.
Лише якщо ви вже посорсили на основних платформах і не готові збільшувати бюджет на наймання, є сенс охопити й нішеві ресурси, в тому числі залучити інструменти для парсингу (наприклад, SalesQL чи Wandify).
Однак якщо основні канали дають достатньо кандидатів і ви маєте пайплайн для офера — все окей! Концентруйтеся на тому, що працює, і не розпорошуйтесь.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
