В июне журнал «Штат» провел «Talent Management Forum 2019». Участники обсудили, как привлечь и удержать специалистов в эпоху digital, сформировать цифровую команду и помочь специалисту в развитии карьеры.
Делимся советами опытных эйчаров.
#1. Ивенты всегда в тренде.
Они нужны как для привлечения новых сотрудников, так и для повышения вовлеченности персонала. Этот подход активно используют Viber и Miele.
Хакатоны неплохо работают на привлечение в компанию молодых IT-специалистов. Проведение такого ивента повышает узнаваемость бренда в регионах.
Помогает «продать» вакансию лучшим кандидатам и быстро ознакомить соискателей с важными для бизнеса задачами.
Чтобы создать хакатон, полезный для HR-целей компании, нужно:
- придумать реальные бизнес-кейсы, которые помогут мгновенно оценить профессиональный уровень участников.
- подумать, как замотивировать целевую аудиторию. Подготовить призы, подарки, денежное вознаграждение.
- назначить менторов, которые будут консультировать команды. Лучше, если это будет IT-директор компании и технические руководители отделов.
- продумать формат ивента и найти необычную площадку. Чем интереснее сценарий события, тем охотнее участники делятся информацией о нем в соцсетях.
Планируя хакатон, не забывайте об онлайн-активностях. Чтобы привлечь внимание к ивенту, в агентстве по ипотечному кредитованию Дом.рф разработали лендинг и создали группу «ВКонтакте».
Там же запустили чат-бот с задачами, которые предстояло решить участникам.
За каждую победу за пользователем закрепляли гарантированный приз. Награду вручали в день хакатона на стойке регистрации. Этот прием обеспечил высокую посещаемость мероприятия.
Организаторы выбрали необычную площадку и оборудовали фотозону, где можно было сделать 3D-фото. Специально для ивента выпустили партию брендированных толстовок с надписью: «Магистр хакатона».
Участники активно делились контентом в соцсетях.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
А специально для тех, кто следил за событиями онлайн, устроили розыгрыш толстовок.
В итоге сайт Дом.рф получил 8211 переходов, 125 заявок на участие в хакатоне и 56 реальных участников. HR-менеджеры компании отправили 11 job-офферов. В штат компании пришло четыре новых сотрудника.
На этом отработка ивента не закончилась. Представители компании отправились в ведущие технические вузы, рассказали студентам о хакатоне.
Всем заинтересовавшимся предложили поучаствовать в следующем событии, прийти на стажировку или преддипломную практику в компанию.
Корпоративные вечеринки, организованные силами самих сотрудников, — недорогой способ сплотить миллениалов, сделать жизнь коллектива увлекательной.
Интересный формат придумали в Viber: «Last Friday» — серия тематических вечеринок для сотрудников. Их проводят каждую последнюю пятницу месяца.
HR-задача ивента — повысить вовлеченность, сплотить коллектив, наладить взаимоотношения внутри команд и отделов.
В 2019 году в компании провели пять таких мероприятий. Работники сами разрабатывают сценарий и концепцию, выбирают площадку, приглашают коллег из других отделов и проводят вечеринку.
Темы могут быть разными:
- Just dance или танцы с игровой приставкой
- Las Viber — вечеринка в стиле «Лас Вегас» с «азартными» играми, едой и напитками
- Viber quiz — интеллектуальная вечеринка в формате викторины
- Let’s Rock — вечеринка с музыкальными инструментами и выступлениями команд
- Epic party games — игры в пинг-понг, мини-гольф, etc
На момент запуска корпоративных мероприятий их посещали 28% сотрудников, к пятому ивенту — 68%.
#2. Обучайте играя.
Геймификацию в работе с миллениалами сегодня использует почти каждая крупная компания. О том, как делать это эффективно, рассказали «Банк ДОМ.РФ» и компания HIPO, которая обучает персонал Philips.
One day offer — микс из экспресс-интервью с кандидатами, мастер-классов и бизнес-игры. Подходит для подбора персонала на массовые позиции.
Дает возможность за один день провести собеседования множества кандидатов, рассказать о реальных кейсах компании, увидеть, как соискатели решают бизнес-задачи.
Это эффективный формат для небольших компаний, которым приходится конкурировать за кадры наравне с крупными брендами. Благодаря One day offer, в Москве «Банк ДОМ.РФ» получил 336 регистраций на мероприятие.
Участие в ивенте принял 81 соискатель, HR-менеджеры сделали 32 оффера.
Запуск виртуальной карьерной карты позволил компании Philips сократить сроки обучения персонала, снизить расходы на адаптацию, повысить уровень и скорость оказания услуг в торговых точках.
Новому сотруднику показывают карьерную карту — оргструктуру. Рассказывают о каждой роли в компании и позициях, которые он может получить, прокачивая свои навыки.
Вместе с молодым специалистом руководитель строит путь развития, делит его на цели и карьерные задачи.
Данные вносят в систему, которая создает для сотрудника индивидуальный рабочий квест. Прокачать навыки можно, если последовательно выполнять задачи. Какие именно — подскажет система.
За выполнение каждой из них работнику присваивается 10, 20, или 70 очков в зависимости от уровня сложности.
На первом этапе новичок изучает стандарты продаж и проходит аттестацию. Затем осваивает курс наставничества. Финальный этап — проверка тайным покупателем.
Если все задания выполнены идеально, можно считать, что профиль прокачан, и кандидатуру можно вносить в кадровый резерв.
Виртуальная карьерная карта — это еще и эффективная система ассессмента. Раз в год с её помощью оценивают результаты работы всего торгового персонала в Philips.
Курсы по теме:
#3. Создавайте единую цифровую HR-среду.
Омниканальность, тотальная диджитализация и адаптивность — сегодня не пустые слова, а ежедневные инструменты HR-менеджера.
Мобильное приложение для работы с персоналом помогло Heineken наладить взаимодействие с поколениями Y и Z. Heineken — бренд миллениалов, к Y-кам относится 49% работников и клиентов.
К тому же, сегодня в компанию активно приходят «зеты». Приложение PeopleApp адаптирует молодой персонал и обеспечивает быструю коммуникацию с руководством.
Получив job-оффер, соискатель может ознакомиться с важными документами и регламентами компании в приложении. Там же можно задать все вопросы к будущему руководителю.
В ближайшей перспективе Heineken — автоматизировать не только функционал онбординга, но и офбординга. Чтобы сотрудник сохранил лояльность к бренду и не оставил гневных отзывов в соцсетях. Расставание должно происходить мягко и тактично.
Пережить негативные моменты и сгладить острые углы в коммуникации поможет мобильное приложение.
В Intel используют digital-EVP или ценностное предложение работодателя. Кроме традиционной материальной мотивации, в компании создают комфортную рабочую среду, где каждый сотрудник может применять креативность и вовлекаться в процессы.
Manager practices model — специальный фреймворк для менеджеров, чтобы управлять процессами изнутри. В его основе — модель, которая позволяет руководителю одновременно работать в разных направлениях, соблюдая баланс.
Менеджер контролирует процессы, заботиться о подчиненных, создает комфортную рабочую среду, оценивает результаты принятых решений.
Чтобы измерить мотивацию подчиненных и эффективность руководителя, в Intel смотрят на 4 показателя:
- экономическую отдачу работы менеджера
- фидбэк от подчиненных
- org health (насколько благоприятную среду создает управленец в своей команде)
- KPI команды подразделения
И все это — в автоматическом режиме, чтобы исключить фактор субъективности.
#4. Уважайте индивидуальность и миритесь с различиями.
Подход Diversity & Inclusion, призванный считаться с мнением каждого, важен для миллениалов. Сегодня его используют в Google, Heineken, Miele.
Чтобы помочь сотрудникам лучше продвигать себя, в Google запустили инициативу Remarkable. Идея переросла в популярный во всем мире тренинг личностного роста.
В Heineken придерживаются стратегии равных возможностей. Это помогает растить сильных лидеров, культивировать многообразие мнений.
Чтобы избежать конфликтов, кандидата в топ-менеджеры на собеседовании просят составить портрет «своей» команды.
Он рассказывает о людях, сотрудничество с которыми категорически не сложится. Если ценности руководителя соответствуют принципам компании, его назначают на должность.
В Miele CIS придерживаются принципа: «Каждая идея ценна для бизнеса». Любой сотрудник может предложить идею, защитить её перед руководством, получить финансирование и даже долю прибыли, если запуск окажется успешным.
Чтобы новые проекты стартовали на регулярной основе и «выстреливали», компания обучает персонал проектному управлению.
Возможность получить навыки руководителя и развиваться в интересующем направлении отлично работает на удержание молодых сотрудников и повышает лояльность к бренду.
Узнать о других мероприятиях журнала «Штат» можно на Facebook-странице.
Хотите получать дайджест статей?
