КЕЙС:
7 заблуждений о рекрутменте
Мы попросили программистов рассказать о своем негативном опыте общения с рекрутерами. Истории интересные и даже удивительные. Вот как можно пригласить на собеседование своего же сотрудника, спросите вы? А наш анонимный бэкенд вам ответит: можно, причем дважды.
Анонимный бэкенд, в индустрии 5 лет
Часто сталкиваюсь с тем, что рекрутер не читает резюме. И рекрутер, и эйчар, и техспециалист. Это уже избитая тема, которая поднималась кучу раз, но лучше не становится. Ты пишешь свой стек, описываешь, что и как делал. А потом по телефону или при личной встрече спрашивают о том, что уже описано.
«Расскажите, плиз, чем вы занимались?» или «Вы работаете в студии и, помимо питончика, ещё и докером увлекались. Расскажите, что решали с его помощью?»
Временами это доходит до крайности: меня два раза рекрутеры звали пособеседоваться в мою же компанию. Да, дважды. Может, это был намёк, что мне пора сменить команду или продукт? Прочитать резюме — это уважение к человеку. Ведь любое собеседование — это двухсторонка. Эйчар и соискатель собеседуют друг друга.
Часто слышу про хамство и надменность, даже напыщенность эйчаров многих крупных компаний.
Спасибо. Будет интересно!
Отсутствие квалификации у собеседующего. Даже не знаю, что хуже — неуважение или непрофессионализм рекрутера. Если он занимается подбором в области (прости, господи) блокчейна, то должен знать, как это работает, что это и какие средства для этого блокчейна есть.
Да, иметь представление об области и инструментах реально. Наши эйчары, например, знают про индустрию, процессы в командах, технологии и, думаю, что могут собеседоваться на джунов. Хотя бывают исключения.
Михаил Чернобров, ранее Senior Frontend Engineer в Rambler&Co
Однажды мне позвонила эйчар и предложила место в отличной компании, с хорошей зарплатой и новым стеком, включая Angular 3.0. Но вот беда, Angular 2.0 только-только вышел из альфа-версии. Незнание матчасти — основная проблема.
Был случай, когда приглашали на работу, описывая одно, а по факту оказалось совершенно другое. Речь идет о сервисе, в котором не было написано ни строчки кода. С дедлайном через две недели. Наведите справки — потом предлагайте.
И еще рекрутеры часто заваливают письмами, иногда пишут «Здравствуйте, Максим». Хотя я Михаил.
Руслан Каймаков, Руководитель отдела разработки фронтальных систем, Газпромбанк
Больше всего раздражает невнимательность рекрутеров при просмотре резюме.
Чтобы охватить больше кандидатов, рекрутер собеседует всех людей, у которых в резюме есть похожие слова. Вершина проблемы — предложение о собеседовании Java-разработчику на вакансию JavaScript-разработчика.
На втором месте — попытки провести часть технического интервью, не обладая необходимыми компетенциями. Возможно в различных форматах: чтение бумажки с вопросами по телефону или технические вопросы без участия технического специалиста со стороны компании. Подобное поведение только отпугивает кандидата. Это уместно только в том случае, если рекрутер обладает хотя бы поверхностными знаниями в предметной области, что встречается очень редко.
Третье место — полная отстраненность на интервью. Все просто: рекрутер назначил встречу, привел кандидата в переговорную комнату и сидит все собеседование в телефоне или ноутбуке, никак не участвуя в беседе.
Виталик Самигуллин, руководитель группы разработки технологий Рамблер/ТОП-100
Во-первых, раздражают безадресные предложения, проще говоря, спам. Думаю, никому не нравится получать предложения с вакансиями, которые не учитывают твой технологический стек, опыт работы, текущее место работы.
Во-вторых, раздражают просьбы посоветовать кого-то на предлагаемую вакансию, когда обращаются к человеку, который сам участвует в подборе сотрудников, — ведущие разработчики, тимлиды и т. д. Извините, ребята, но в этом случае мы с вами конкуренты.
Еще вот в чем проблема: кажется, есть какие-то базы данных, которые рекрутеры или агентства продают друг другу. Видимо, туда мейлы и ники в соцсетях попадают, но резюме не всегда. И поэтому бывают такие запросы в телегу или на мейл: «Здравствуйте, Виталий, блабла, пришлите свое актуальное CV».
Мы выделили главное и попросили Надежду Недорезову, Head of Recruitment в Rambler&Co, дать советы рекрутерам.
7 главных болей программистов и как не стать их причиной
Программист: «У рекрутера нет технических знаний. Если я начну рассказывать о своем опыте, он все равно ничего не поймет. Зачем тогда спрашивает?»
Совет рекрутеру: Чтобы снять напряжение, лучше в первом же письме показать, что вы не только отличаете java от javascript, но и понимаете, какие задачи можно реализовать с помощью этих двух языков. Приведите пример: скажем, почему так много java в банковском секторе.
Программист: «HR ничего не понимает в технологиях, он будет копипастить мои ответы тимлиду, а его ответы — мне. Может, лучше выпилить этого человека из коммуникаций? Мы с тимлидом гораздо быстрее поймем друг друга».
Совет рекрутеру: Докажите свой профессионализм — подробно, в деталях расскажите о проектах. Так вы сэкономите время. Кандидату не придется ехать на встречу, чтобы за 15 минут понять, что у них с тимлидом кардинально разные ожидания. Оба скажут вам спасибо.
Программист: «Отдельное собеседование с HR — это формальность, которая увеличивает количество интервью и затраченное на них время».
Совет рекрутеру: Индивидуальное собеседование с HR и правда малоэффективно. Лучше сразу проводить техническое интервью с командой, где раскрывается самое важное: взаимодействие, модель принятия обратной связи, глубина знаний, способность к быстрому обучению кандидата. А главное, интервью с командой позволяет рекрутеру улучшать собственные знания и придумывать альтернативные предложения по проектам — ведь, скорее всего, у вас не одна вакансия в работе.
Программист: «Зачем на встрече человек, который никакого вопроса, кроме «почему вы ушли с предыдущего места работы», задать не может? К тому же, оценка эйчара всегда субъективна. По-настоящему оценить разработчика может только другой разработчик».
Совет рекрутеру: Делать вид, что эйчар может полноценно оценить технического специалиста, конечно, не стоит. Но надо протянуть руку помощи и объяснить, что вы здесь не для оценки технических скилов, а для того, чтобы застраховать кандидата от ошибочного выбора не того работодателя. Именно вы напомните, что рефакторинга процентов 50, баг-лог никто не отменял, а проджект может прилететь и сказать, что все задачи срочно нужно отложить, потому что «мы продали рекламу, надо запускать». Обсудите, готов ли кандидат с этим жить и быть при этом счастливым.
Программист: «Если я не подошел, скорее всего, мне об этом даже не напишут, просто исчезнут. А если я попрошу развернутый фидбэк по поводу отказа, прозвучит стандартное: “Мы остановились на кандидате с более подходящим опытом”»
Совет рекрутеру: Обсуждайте с командой каждого кандидата сразу после интервью — это упростит обратную связь. Можно заранее сформировать список литературы для младших специалистов по различным направлениям. Он может стать «азбукой» для работы в компании. Если кандидат просит, после собеседования рекрутер высылает список на почту. Рынок «круглый» и замкнутый — один оборот за год. Скоро вам опять собеседовать того же человека. Выгоднее создавать возможности для его развития и обучения.
Программист: «Рекрутеров много — я один. Попал к кому-то в базу, и пиши пропало. Всем наплевать, что рекрутеры одной и той же компании звонят каждые две недели, хотя я каждый раз повторяю, что не ищу работу и счастлив — приходится быть грубым, чтоб отстали».
Совет рекрутеру: Замучить кандидата назойливостью просто. Чтобы этого не допустить, используйте CRM-системы, базы кандидатов. Они хранят резюме, всю историю общения со специалистом, фидбэк после интервью. И не думайте, что если одному рекрутеру кандидат отказал, то вам обязательно скажет «да». Особенно, если у человека новая работа, он скрыл резюме с HeadHunter и просит больше ему не звонить.
Программист: «Сначала спросят про пожелания по зарплате, а потом обязательно выкатят оффер на меньшую сумму. Зачем вообще тратить мое время, если бюджета нет?»
Совет рекрутеру: Старайтесь сразу озвучивать, насколько пожелания кандидата выше вашего предложения и чем вы можете это компенсировать. Предоставьте человеку выбор, не решайте за него. Рекрутинг — это партнерство.
Самое болезненное для всех рекрутеров — понимание, что есть кандидаты, которые завышают свои зарплатные пожелания, надеясь на удачу, а после собеседования оказывается, что они совсем не стоят этих денег. Вопрос стоимости очень субъективен. Вы не готовы столько платить, а кто-то готов. Но если кандидат придумал цифру, чтобы вас отпугнуть, а вы согласились, подумайте дважды, нужен ли вам сотрудник, который мотивирован только деньгами.
Хотите получать дайджест статей?
Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курс по теме:
«HR-менеджер»
HR и рекрутинг
Ведет
Ольга
Тарасевич
![Work.ua]()
30 мая
29 августа
