Если частично передать рекрутинг в руки технологий и алгоритмов, можно избежать субъективности при найме. Что еще поможет бизнесам привлекать таланты и оставаться интересными в будущем?
Анна Стеценко, создательница Indigo Tech Recruiters, рассказала о новых рекрутинговых стратегиях, цифровых трансформациях, инклюзивности и как это все влияет на эффективность бизнеса.
Глобальная конкуренция за таланты и изменение карьерных стандартов во всем мире привели к появлению кандидатоцентричной модели рекрутинга. Это значит, что кандидаты — ключевые клиенты в стратегии привлечения талантов для бизнеса.
Такой подход влияет на:
Процессы — построение candidate experience journey. То, как соискатель воспринимает работодателя в течение всего процесса найма — от рекламы вакансии до получения оффера и адаптации.
К слову, в 2019 роль Candidate Experience Manager появилась у 20% крупных компаний в Европе и Северной Америке.
Софтверные решения — переход от трекинга кандидатов (ATS, applicant tracking systems) к выстраиванию отношений с ними (CRM, candidate relationship management systems).
Маркетинг — адаптация account-based маркетинга (ABM), направленного на целевую аудиторию талантов. Это стратегический подход в B2B маркетинге, когда бизнес рассматривает каждого потенциального клиента как отдельный рынок. И выстраивает свою коммуникацию индивидуально.
Сюда же относится персонализированный контент и программная реклама вакансий (programmatic job advertising). Это способ закупки таргетированной рекламы, который работает на основе алгоритмов в режиме реального времени.
То есть можно платить не за весь трафик, а только за контакт с конкретным пользователем, который входит в целевую аудиторию рекламодателя.
Оценка эффективности рекрутеров. Одним из ключевых KPI в рекрутинговых департаментах станет NPS (Net Promoter Score) — индекс лояльности клиентов (а в нашем случае — кандидатов) на каждом этапе построения отношений.
Этот KPI будет учитываться в построении бонусной системы. Важно не просто закрыть вакансию, но закрыть ее с высоким индексом лояльности кандидата.
Использование инноваций и искусственного интеллекта в рекрутинге. Например, чтобы уменьшить количество ошибок и когнитивные искажения, свойственные людям в процессе найма. Или быстро принимать правильные решения на базе целостного подхода к оценке соискателей.
Это подразумевает:
Отказ от резюме в пользу анкеты с открытыми вопросами, когда в первую очередь важно выделить софт-скиллы человека или найти требуемый опыт по навыкам.
Изучение рекрутерами своих когнитивных искажений, чтобы убрать субъективность в оценивании кандидатов.
Эксперименты с технологиями в ассессменте, например, когда не люди, а нейросеть оценивает качество программного кода.
Если традиционный подход к рекрутингу звучал «Мы хотим закрывать вакансии быстрее и лучшими кандидатами», цифровой звучит иначе: «Мы хотим, чтобы цели рекрутинга совпадали с целями бизнеса и при этом повышали его эффективность».
Трансформация рекрутинга
Перестройка культурных норм в социуме — это маятниковый процесс. Чтобы определить границы и новые правила, маятнику нужно сдвинуться в противоположную сторону и задержаться в крайней точке.
Крайние точки могут быть радикальными (или только казаться таковыми) для людей родом с противоположного полюса.
Небольшому локальному бизнесу за счет точечного найма персонала можно попробовать сформировать однородную команду. Так отгородиться от языкового, гендерного, поколенческого и прочего разнообразия.
Но, скорее всего, даже того не осознавая, руководители компаний и HR-специалисты регулярно сталкиваются с вопросами:
На каком языке общаться? Делать сайт двуязычным или оставить только одну версию?
Какой язык использовать на совещаниях, если команда двуязычная? Проявлять уважение и пытаться вести переговоры на языке коллеги или клиента?
Сохранять ли справедливость в оплате труда для мужчин и женщин, людей разного возраста и из разных городов?
Ставить ли возрастной ценз при найме персонала?
Создавать ли рабочие места для людей с инвалидностью? И для чего это делать — для налоговой и пиара или из ценностного выбора?
Заботиться ли о создании zero waste офиса, даже если в команде всего несколько экоактивистов, которым важно соблюдать «зеленый» образ жизни в рабочей среде?
Какие условия предлагать работающим матерям?
Как выстраивать отношения с удаленщиками?
Как нанимать специалиста, который имеет нужные навыки, но не может работать в стандартные часы?
С какими праздниками поздравлять команду и клиентов?
Отдавать ли дань памяти национальным трагедиям на корпоративном уровне и каким?
На какие темы шутить? Анекдоты про блондинок и политику — это приемлемо?
Виски по пятницам или медитации по понедельникам?
Нужно ли покупать растительное молоко в офис и адаптировать меню для вегетарианцев/сыроедов/безглютенщиков на корпоративах?
Люди «с другого полюса» будут воспринимать многие из этих вопросов как несуществующие или несущественные. А если это ваш родной полюс — жизненными и актуальными.
Исходя из ответов компании, становится понятно, насколько она готова работать в разнообразных командах и строить инклюзивную культуру с уважением к каждому.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
#4. Создание payroll-решений нового поколения
Прозрачность заработных плат на уровне компаний для исключения дискриминации понятна и ожидаема. А вот возможность моделировать свою зарплату самостоятельно — новая динамика.
Идея в том, что работник имеет право самостоятельно выбирать удобный способ получения заработной платы:
периодичность — каждый день или раз в месяц
сценарий оплаты — в криптовалюте, на банковский счет, чеком на почтовый ящик или акциями компании
С учетом того, что в компаниях сейчас работают четыре поколения сотрудников (от бумеров до зумеров), провайдерам payroll-решений придется постараться.
Хотите получать дайджест статей?
