4 тренда в рекрутинге, актуальных не только в 2020 | Образовательная платформа LABA (ЛАБА)
Black friday: курсы
со скидкой до -60%
-40%
-50%
Журнал

Поиск

4 тренда в рекрутинге, актуальных не только в 2020

Новые стратегии в поиске талантов.

photo5e57e81db6eae.png

Если частично передать рекрутинг в руки технологий и алгоритмов, можно избежать субъективности при найме. Что еще поможет бизнесам привлекать таланты и оставаться интересными в будущем?

Анна Стеценко, создательница Indigo Tech Recruiters, рассказала о новых рекрутинговых стратегиях, цифровых трансформациях, инклюзивности и как это все влияет на эффективность бизнеса.

 

 
#1. Таланты в центре рекрутинговой стратегии

Глобальная конкуренция за таланты и изменение карьерных стандартов во всем мире привели к появлению кандидатоцентричной модели рекрутинга. Это значит, что кандидаты — ключевые клиенты в стратегии привлечения талантов для бизнеса.

Новые стратегии в поиске талантов. 0

Такой подход влияет на:

Процессы построение candidate experience journey. То, как соискатель воспринимает работодателя в течение всего процесса найма — от рекламы вакансии до получения оффера и адаптации.

К слову, в 2019 роль Candidate Experience Manager появилась у 20% крупных компаний в Европе и Северной Америке.

Софтверные решения — переход от трекинга кандидатов (ATS, applicant tracking systems) к выстраиванию отношений с ними (CRM, candidate relationship management systems).

Маркетинг — адаптация account-based маркетинга (ABM), направленного на целевую аудиторию талантов. Это стратегический подход в B2B маркетинге, когда бизнес рассматривает каждого потенциального клиента как отдельный рынок. И выстраивает свою коммуникацию индивидуально.

Новые стратегии в поиске талантов. 1

Сюда же относится персонализированный контент и программная реклама вакансий (programmatic job advertising). Это способ закупки таргетированной рекламы, который работает на основе алгоритмов в режиме реального времени.

То есть можно платить не за весь трафик, а только за контакт с конкретным пользователем, который входит в целевую аудиторию рекламодателя.

Оценка эффективности рекрутеров. Одним из ключевых KPI в рекрутинговых департаментах станет NPS (Net Promoter Score) — индекс лояльности клиентов (а в нашем случае — кандидатов) на каждом этапе построения отношений.

Этот KPI будет учитываться в построении бонусной системы. Важно не просто закрыть вакансию, но закрыть ее с высоким индексом лояльности кандидата.

 

 
#2. Цифровая трансформация

Использование инноваций и искусственного интеллекта в рекрутинге. Например, чтобы уменьшить количество ошибок и когнитивные искажения, свойственные людям в процессе найма. Или быстро принимать правильные решения на базе целостного подхода к оценке соискателей.

Это подразумевает:

 

иконка 1

Отказ от резюме в пользу анкеты с открытыми вопросами, когда в первую очередь важно выделить софт-скиллы человека или найти требуемый опыт по навыкам.

Изучение рекрутерами своих когнитивных искажений, чтобы убрать субъективность в оценивании кандидатов.

Эксперименты с технологиями в ассессменте, например, когда не люди, а нейросеть оценивает качество программного кода.

 

Если традиционный подход к рекрутингу звучал «Мы хотим закрывать вакансии быстрее и лучшими кандидатами», цифровой звучит иначе: «Мы хотим, чтобы цели рекрутинга совпадали с целями бизнеса и при этом повышали его эффективность».

Трансформация рекрутинга

Новые стратегии в поиске талантов. 2
Источник 

 

 
#3. Инклюзивность (inclusion) и разнообразие (diversity) в построении корпоративной культуры

Перестройка культурных норм в социуме — это маятниковый процесс. Чтобы определить границы и новые правила, маятнику нужно сдвинуться в противоположную сторону и задержаться в крайней точке.

Крайние точки могут быть радикальными (или только казаться таковыми) для людей родом с противоположного полюса. 

Небольшому локальному бизнесу за счет точечного найма персонала можно попробовать сформировать однородную команду. Так отгородиться от языкового, гендерного, поколенческого и прочего разнообразия.

Но, скорее всего, даже того не осознавая, руководители компаний и HR-специалисты регулярно сталкиваются с вопросами:

 

иконка 1

На каком языке общаться? Делать сайт двуязычным или оставить только одну версию?

Какой язык использовать на совещаниях, если команда двуязычная? Проявлять уважение и пытаться вести переговоры на языке коллеги или клиента? 

Сохранять ли справедливость в оплате труда для мужчин и женщин, людей разного возраста и из разных городов?

Ставить ли возрастной ценз при найме персонала?

Создавать ли рабочие места для людей с инвалидностью? И для чего это делать — для налоговой и пиара или из ценностного выбора?

Заботиться ли о создании zero waste офиса, даже если в команде всего несколько экоактивистов, которым важно соблюдать «зеленый» образ жизни в рабочей среде?

Какие условия предлагать работающим матерям?

Как выстраивать отношения с удаленщиками?

Как нанимать специалиста, который имеет нужные навыки, но не может работать в стандартные часы?

С какими праздниками поздравлять команду и клиентов?

Отдавать ли дань памяти национальным трагедиям на корпоративном уровне и каким?

На какие темы шутить? Анекдоты про блондинок и политику — это приемлемо?

Виски по пятницам или медитации по понедельникам?

Нужно ли покупать растительное молоко в офис и адаптировать меню для вегетарианцев/сыроедов/безглютенщиков на корпоративах?

 

Люди «с другого полюса» будут воспринимать многие из этих вопросов как несуществующие или несущественные. А если это ваш родной полюс — жизненными и актуальными.

Исходя из ответов компании, становится понятно, насколько она готова работать в разнообразных командах и строить инклюзивную культуру с уважением к каждому.

 

иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

 

#4. Создание payroll-решений нового поколения

Прозрачность заработных плат на уровне компаний для исключения дискриминации понятна и ожидаема. А вот возможность моделировать свою зарплату самостоятельно — новая динамика.

Идея в том, что работник имеет право самостоятельно выбирать удобный способ получения заработной платы:

 

иконка 1

периодичность — каждый день или раз в месяц

сценарий оплаты — в криптовалюте, на банковский счет, чеком на почтовый ящик или акциями компании

 

С учетом того, что в компаниях сейчас работают четыре поколения сотрудников (от бумеров до зумеров), провайдерам payroll-решений придется постараться.