Как построить сильный бренд работодателя | Образовательная платформа LABA (ЛАБА)
Журнал

Поиск

Как построить сильный бренд работодателя

Рассказывают слушатели LABA.

cvr-5ee8e86f4dcaf172989421.jpg

Все хотят в Google и никто не хочет работать в маленькой неприметной компании. И дело не в том, что Google — известная на весь мир корпорация. Просто у них сильный бренд работодателя. В маленькой компании такой тоже можно построить.

Спросили слушателей курса Employer Branding, как они развивают бренд работодателя.

«Поняли, кто наша ЦА — и переписали некоторые вакансии»

Виктория Голик, HR Generalist в компании 24print

Каждому HR-специалисту важно понимать свою целевую аудиторию — как ее привлекать и удерживать. Чтобы успешно работать в этом направлении, нужно развивать бренд работодателя. Если он будет сильным, наём станет гораздо проще. Поэтому я решила пройти курс Employer Branding.

Как обучение помогло в работе

Курс — информативный и насыщенный. Отдельно выделю:

#1. Воронка внешних коммуникаций — как соискатели узнают о компании. Она состоит их трех этапов: осведомленность, вовлеченность и лояльность. На каждом нужно правильно коммуницировать — и тогда человек захочет у вас работать.

Слайд из презентации лектора

#2. Каналы и форматы коммуникации — их много и все разные. Самое важное здесь — понимать, какие из них эффективны. Не нужно использовать все и участвовать везде — так будете «распыляться» и не получите результата.

#3. Бюджетирование — объемный участок для изучения, но он дал понимание, что влияет на бюджет проекта по EB, на какие суммы нужно рассчитывать и как все спланировать.

Слайд из презентации лектора

После курса пришло понимание, кто наша ЦА, как ее сегментировать и как с ней общаться. Поэтому мы переписали некоторые вакансии.

Рекомендуем почитать:

photo5ec7fee58df24.png

Почему «толпа веселых отморозков ищет программиста» лучше не писать

Читать

Также определили новые каналы коммуникации для привлечения кандидатов и продумали реферальную программу.

Во время обучения появилось много идей, как дополнить наши внутренние материалы — такие как culture code и welcome book. Также на курсе коллеги поделились своими кейсами развития корпоративной культуры. Некоторые подходы будем внедрять и в нашей компании.

Выводы после курса

#1. Проработайте ценностное предложение компании. Оно поможет определить сильные стороны работодателя, чтобы транслировать их соискателям.

#2. Изучайте аналитику — так будете понимать, кто интересуется компанией и какие каналы работают лучше.

#3. Работайте с внутренним брендом. Лояльность сотрудников помогает выстраивать внешнюю коммуникацию бренда и привлекать новые кадры.

#4. Выстраивание HR-бренда — это работа в долгую. Первые результаты будут не раньше, чем через 6-9 месяцев. Поэтому наберитесь терпения и работайте.

«После курса поняли, что неправильно измеряем удовлетворенность сотрудников»

Ирина Сабурова, HR-менеджер в Perfumer

У меня было несколько причин пойти на курс Employer Branding.

Первая — получить новые знания в направлении HR. Вторая — связана с текущими задачами в компании Perfumer. Мы мало известны на рынке для кандидатов, ведь у нас нет ценностного предложения. Хотелось это исправить.

Как обучение помогло в работе

Курс получился полезным, много нового узнала:

После курса прошло немного времени, но мы уже решили, что будем внедрять. Сперва опишем корпоративную культуру, которая сложилась в компании. Уже проводим интервью с сотрудниками и топ-менеджерами для определения наших ценностей и особенностей.

Также будем просчитывать стоимость закрытия вакансии. Я уже начала это делать на примере вакансии бухгалтера, которая у нас сейчас открыта.

Рекомендуем почитать:

photo5c9c79f6c341d.png

6 ключевых метрик в HR

Читать

Каждые полгода мы проводим опрос на удовлетворенность сотрудников. После курса поняли, что делаем это неправильно. Сейчас изменили подход и больше ориентируемся на вопросы, основанные на гипотезах

Гипотезы могут быть разными. Например:

— для большинства наших сотрудников важен гибкий график

— для Senior-сотрудников важна возможность напрямую обратиться к менеджменту

— бенефиты, связанные со здоровьем, менее важны, чем бенефиты, связанные с гибким графиком

Плюс хотим создать корпоративный кодекс, провести внешнее исследование, внедрить EVP (ценностное предложение работодателя) и генерить больше контента в соцсетях.

Выводы после курса

#1. Для эффективной работы над брендом работодателя нужна поддержка стейкхолдеров.

#2. Чтобы легче привлекать и удерживать кандидатов, нужно разработать EVP. Это важное конкурентное преимущество перед другими компаниями.

#3. Нужно создать брендбук с описанием видения, миссии и ценностей компании. Так сотрудники чувствуют большую принадлежность к компании и дольше в ней остаются.

«Нельзя бросаться в продвижение бренда без подготовки — исследований и опросов»

Мария Гопошко, ведущий специалист по подбору и адаптации персонала в «Рокетбанк»

Employer branding — одна из ключевых тем в HR. Если в компании хороший бренд работодателя, больше людей захотят в ней работать. Чтобы лучше разобраться, как построить сильный бренд, я записалась на курс.

Как обучение помогло в работе

Я узнала, как проводить внутренние и внешние исследования ЦА, как определять портрет потенциального сотрудника. Полезной была инструкция, как составлять стратегию EB.

Даже если некоторые моменты я уже знала, здорово еще раз пройтись по всем пунктам и понять, что стоит сделать сначала и как двигаться дальше.

На основании Employer Brand Architecture Model by Brett Minchington
Слайд из презентации лектора

Плюс было много интересных кейсов — как от коллег по курсу, так и от лектора. После обучения появилась четкая структура — как шаг за шагом выстраивать бренд работодателя.

Выводы после курса

#1. Нельзя бросаться в продвижение бренда без подготовительной работы — исследований и опросов. И нельзя заниматься этим хаотично.

Во всех действиях, будь то поездки в ВУЗы или таргетированная реклама, должны быть обоснования в цифрах и логика, соответствующая плану.

#2. Работа над брендом работодателя должна быть планомерной и постоянной, только так она принесет плоды. Не ждите молниеносных результатов — это всегда задел на будущее.

#3. Перед тем, как что-то менять, нужно провести ревизию того, что уже есть. Подумать, как проработать и улучшить имеющееся, чтобы оно тоже работало на благо бренда.

«Теперь больше внимания уделяю аналитике подбора по соцсетям» 

Ирина Гаврилова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в банке

У нас в компании огромные масштабы найма. Но чтобы привлекать лучших, нужно понимать, как это делать. Для этого пошла на курс Employer Branding.

Как обучение помогло в работе

Теперь я знаю основные понятия бренда работодателя — понимаю, что такое EVP, как работает связь HR-маркетинга с рекрутингом. Могу построить четкое и привлекательное предложение для кандидатов и работать с сотрудниками на удержание. Знаю, как провести детальную аналитику и составить воронку по откликам на вакансии кандидатов.

После курса мы стали активно работать с ВУЗами. Проанализировали, в каких подразделениях сложнее всего закрываются вакансии, и начали приглашать туда студентов на стажировку. Так хотим повысить узнаваемость компании.

Я стала плотнее работать с отделом маркетинга. Теперь больше внимания уделяю аналитике подбора по соцсетям. Это дает понимание, где лучше размещать вакансии и какой контент эффективнее.

Сейчас вместе с отделом маркетинга разбираемся, как транслировать наши ценности — и сотрудникам, и кандидатам. В будущем запустим проект по повышению лояльности.