Журнал

Тотальное попадание в вакансию: как привлекать «своих людей»

Советует Надежда Недорезова, ex-Head of Recruitment в Rambler&Co.

cov-5f0dc66473042549755556.jpg

Плохо, когда на вакансию откликается мало кандидатов, — не из кого выбирать. Не лучше, когда поток большой, но все не подходят — приходится обрабатывать вал заявок. Поэтому задача рекрутера — привлечь на вакансию не максимум откликов, а максимум релевантных кандидатов.

Как выставить нужные фильтры, составить «меткую» вакансию и по телефону понять, есть ли смысл приглашать соискателя на собеседование? Рассказывает Надежда Недорезова, ex-Head of Recruitment в Rambler&Co.

#1. Составьте бриф по вакансии вместе с заказчиком

Вакансия — это главный инструмент, который позволяет отсеять нерелевантных кандидатов. Но рекрутер не может написать ее корректно самостоятельно. Не берите данные «с потолка» — составьте бриф по вакансии с руководителем-заказчиком. Так вы получите работающую вакансию и разделите ответственность за наём.

Объясните заказчику, что от предоставленной им информации зависит скорость и качество найма. Задайте не только общие вопросы. Да, нужно понять стандартные требования к кандидату (знания, умения, навыки, образование, опыт) и получить матрицу компетенций с конкретными индикаторами, которые показывают, какого поведения на работе ожидает руководитель. Но, чтобы копнуть глубже и «вшить» в вакансию опции, которые привлекут нужных людей, идите дальше и спросите:

#2. Определите мотивационный профиль кандидата

Еще один важный вопрос — «От чего человек получает удовольствие на этой позиции?». Ответ поможет составить понятный мотивационный профиль.

Если работа в рамках открытой вакансии — сплошная рутина, нужно искать человека, ориентированного на процессы, которому важна стабильность и предсказуемость. Если же это запуск системы с нуля — нужен человек, который ищет возможность создавать, творить и решать проблемы.

Рекомендуем почитать:

photo5ec7fee58df24.png

Почему «толпа веселых отморозков ищет программиста» лучше не писать

Читать

#3. Сформулируйте вакансию с уникальным торговым предложением

УТП отличает вакансию одной компании от других. В одном из проектов по обучению нанимающих менеджеров я провела эксперимент: взяла из интернета вакансии разных компаний, закрыла названия и предложила им узнать «свои». Не получилось — тексты похожи, как близнецы.

УТП — это не про официальное оформление, корпоративные мероприятия и тренинги, которые есть почти у всех. Тем не менее, компании упорно включают эти пункты в вакансии — а кандидаты, как показывают опросы, их даже не читают.

УТП — не про стандартные опции и даже не про необычные «плюшки». Спросите себя: а что, если у вас не будет особенного сока на кухне или спортзала?

УТП может включать детали о проекте, команде, руководителе, задачах, перспективах развития и бонусах за достижения сверхрезультатов. Это то, что делает вакансию уникальной.

Например, при запуске мобильной версии проекта «Живой Журнал» долго не получалось закрыть вакансию разработчика React Native. Из 80 разосланных кандидатам писем мы получили 10 ответов, но ни одного — релевантного.

Мы проанализировали мотивационный профиль и пришли к выводу, что сообщество разработчиков React Native — это молодые люди с современными ценностями, а ЖЖ — проект, который считается олд-скулом. Его команда — это те, кто любят и до сих пор читают лонгриды. Все они в свое время писали в ЖЖ и до сих пор читают его в веб-версии.

Мы поняли, что нам нужны такие же люди. УТП этой вакансии стал посыл о том, что работа в проекте — это возможность для тех, кто в детстве читал ЖЖ, стать причастным к его перезапуску.

Это мы и написали в письме: «пришло время сделать лонгриды мобильными». Мы отправили первые 10 писем кандидатам и получили ответ от нужного человека — оказалось, он до сих пор читает ЖЖ в браузере и будет счастлив помочь проекту стать современным.

#4. Избегайте общих формулировок

«Интересный проект», «масштабные задачи», «сложные интеграции» — эти абстрактные описания не говорят кандидатам ни о чем. Включите в вакансию конкретные показатели и технологии, которые укажут, что интересного, масштабного и сложного вы предлагаете сотрудникам.

То же касается функционала — добейтесь, чтобы заказчик описал его подробно. Например, вакансии разработчиков часто содержат такие формулировки: «поддерживать систему», «разрабатывать новые фичи», «проводить код-ревью». 

Это не дает понимания, какие скиллы нужны, и не привлекает специалистов. Нужны детали и конкретика.

Уточняйте, готовы ли к компромиссам в требованиях. Например, в вакансии для IT-специалиста нужно описать используемый стек технологий — так кандидат понимает, может ли работать на проекте. Но иногда стек уникален, и работать с ним мало кто умеет. Тогда важно уточнить, что компания готова обучать.

#5. Установите фильтры

То, как кандидат реагирует на фильтр, — само по себе важный критерий оценки. Например, самое короткое сопроводительное письмо, которое я получила, написал кандидат на позицию рекрутера в мою команду. Оно состояло из одного символа — точки. Кандидат соблюдал процедуру, иначе форма не отправилась бы, но не готов был выполнить просьбу рассказать о своей мотивации.

Это сразу указало на несоответствие: даже если он первоклассный специалист, все равно не приживется в нашей системе координат.

Также фильтром будет указание в вакансии сложных задач, которые предстоит выполнять. Если вы напишете, что продажник должен делать 40 звонков в день и посещать 20 встреч в неделю, это «отпугнет» часть кандидатов. Откликов будет меньше, зато от тех, кто готов к такому объему работы.

Многие рекрутеры боятся это делать, чтобы не сократить входящий поток. Но важно фокусироваться на результате, а не на процессе.

Рекрутеры часто используют тесты, особенно для административных должностей. Но тесты, где ответы можно нагуглить, не эффективны. Лучше предлагать кандидатам кейсы. Например, секретарю можно предложить ситуацию, когда от него все в компании одновременно чего-то хотят, чтобы оценить, способен ли человек работать в условиях многозадачности.

#6. Ищите эффективные источники

Есть стандартный список инструментов, которые используют рекрутеры:

При этом рекрутеры часто недооценивают прямой поиск и не имеют для этого базы. Список компаний-доноров по каждой позиции, где можно искать специалистов, есть только у 10-20% компаний.

Сравнивайте трудозатраты на работу с каждым источником поиска. Если вы просмотрели 10 страниц на джоб-сайте и нашли только одно подходящее резюме — нет смысла просматривать еще 20 страниц. Зато в профильном сообществе в Telegram может оказаться высокая концентрация нужных специалистов.

Медиадиректор Bookmate Сергей Казаков искал журналиста-продюсера с помощью своей страницы в соцсети. Он подготовил длинное описание — в деталях, с юмором и с вкраплениями нецензурной лексики рассказал о проектах и о том, кого ищет.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Получился специфический лонгрид, что противоречит SMM-подходу с короткими текстами. Пост расшерили друзья, за неделю пришло более 300 откликов. Из них около 100 человек выполнили тестовые задания, пятеро прошли на собеседования, двое оказались настолько хорошими специалистами, что были приглашены на работу, хотя изначально планировали взять одного, еще 20 — стали авторами. Это точное попадание в целевую аудиторию. Также сработал фильтр: контент-продюсер — человек, который любит длинные и сложные тексты.

#7. Усиливайте бренд работодателя

Рекрутинг начинается еще до размещения вакансии. Поэтому компании важно формировать бренд работодателя. Но нужно разделять УТП компании работодателя и УТП отдельно взятой вакансии.

Сильными сторонами первого может быть стабильность, высокое вознаграждение, неформальные отношения, но в рамках проекта есть и дополнительные преимущества.

Например, у крупного забюрократизированного банка, который привлекает прежде всего высокой зарплатой, могут быть IT-проекты с современным стеком, крутыми хакатонами и отличным руководителем. Это важно использовать в коммуникации с кандидатом — включать в описание вакансии и акцентировать внимание на собеседовании.

#8. Задайте вопросы по телефону

Как оценить, стоит ли приглашать кандидата на собеседование на телефонном интервью, владея только информацией из резюме и сопроводительного письма? Задать уточняющие вопросы. Узнайте у руководителя-заказчика, что важно понять о кандидате на входе. Задавайте открытые вопросы, на которые нельзя ответить просто «да» или «нет».

Например, когда мы искали финансового аналитика, спрашивали по телефону о навыках работы с Excel (какие конкретно формулы и как часто использовали), чтобы оценить глубину знаний.

Когда закрывали вакансию юриста по интеллектуальному праву, нам важно было найти эксперта в этой узкой области, поэтому спрашивали у кандидатов, какой процент задач связан именно с ней, какие договоры вели. Самые распространенные ответы — патенты и авторские знаки, но это — как таблица умножения в математике в контексте вакансии.

«Широкое лассо» в рекрутинге — это просто удобная иллюзия. Воронка подбора — не самоцель. Мы не должны добиться показателя в 30 резюме и 10 собеседований. Наша цель — нанять одного подходящего человека. 5 релевантных резюме, 1 собеседование и 1 успешный наём — идеальная ситуация, тотальное попадание в бриф