У одного из проектов Laba Group в США — ELVTR — есть онлайн-журнал. В нем выходят интервью на английском с экспертами из топовых мировых компаний — Google, Amazon, Booking и других. Сегодня переводим для вас наше эксклюзивное интервью с Баратом Джаяраманом — HR бизнес-партнером в Netflix.
Барат работал с такими известными компаниями, как Google, Facebook и Amazon в США, Европе и Азии. Сейчас в Netflix совместно с руководителями отделов создает высокоэффективные команды и масштабирует их.
Интервью на английском читайте по ссылке.
Что входит в обязанности HR-менеджера?
HR-менеджмент — это система механизмов и подходов к решению проблем. Эйчары существуют именно для этого.
Они занимаются рекрутингом, онбордингом и обеспечивают членам команды конкурентную зарплату. Но самая важная задача — подготовка компании к будущему. Для этого HR должен быть ориентирован на сотрудников: учитывать, какими навыками обладает существующий персонал и в какие скилы бизнесу нужно инвестировать.
Чем отличается работа HR в разных странах?
Разница не столько в местоположении, сколько в культуре компании. У гигантов вроде Microsoft, Amazon или Facebook политика относительно сотрудников не зависит от страны, в которой находится организация.
Культура компании исходит из ее штаб-квартиры. Поэтому бизнесы обычно внедряют региональную специфику везде, где у них есть персонал. Например, Mitsubishi сохраняет культуру японской компании даже в своих офисах в США.
Чем отличается корпоративная культура в Amazon и Netflix?
Считается, что у Amazon и Netflix кардинально разные подходы к работе с персоналом. У Amazon далеко не лучшая репутация работодателя, у Netflix — наоборот. На самом деле эти компании просто используют разные бизнес-модели.
Про Amazon знают все, поэтому их основной маркетинговый канал — сарафанное радио. Они не заморачиваются над работой с негативом: могут себе позволить, поскольку это топовый маркетплейс.
Netflix продвигается за счет рекламы и считает удовлетворенность клиентов основным показателем эффективности своей работы.
Но в корпоративной культуре Amazon и Netflix намного больше общего, чем вы думаете. Например, их сотрудники должны представлять бизнес-предложения не в презентациях, а на бумаге: в служебных записках или технических документах. Обе компании точны и ориентированы на детали, для них важно делать то, что имеет смысл. Так же, как и Netflix, Amazon стремится искать новые подходы в работе с персоналом.
Как развивать бренд работодателя?
Аналитические данные говорят о том, что для людей важнее всего возможность оказывать влияние.
Когда работа позволяет сотруднику решать существенные проблемы, он ощущает свою значимость. Если вы как работодатель даете человеку это чувство — ваш авторитет растет.
Кроме того, важно кадровое разнообразие и инклюзивность команд. А открытость и прозрачность компании — ключ к росту узнаваемости бренда.
Netflix развлекает весь мир — это их миссия. Пользователи стриминга — люди разных возрастов из множества стран. Именно поэтому Netflix поощряет diversity в коллективе: «Как мы сможем развлекать целый мир, если наша команда не будет разнообразной?».
Почему в Netflix такой низкий процент увольнений?
Большинство людей не знают, что Netflix существовал более 20 лет, имея всего 3 тыс. сотрудников. И при этом был продуктивным.
На самом деле Netflix уникален среди Big Tech проектов в сфере HR, продакт-менеджменте и системе принятия решений. Секрет компании — в плоской структуре, отсутствии заранее определенных механизмов и децентрализованных обязанностях. Этот сервис практически не использует инструкции и процессы. В Netflix нет понятия иерархии: у сотрудника с опытом 3 года такое же звание, как у его коллеги с 20-летним стажем.
Подобный подход позволяет децентрализовать систему, а сотрудники получают больше полномочий в принятии решений. Если вы захотите внедрить такой метод — убедитесь, что ваши работники сами умеют балансировать между властью и ответственностью.
Когда вы устраняете неудовлетворение, связанное с менеджментом, и позволяете людям делать свою работу, — они берут на себя ответственность.
Чем отличается работа эйчара в стартапе и в техногиганте?
Когда бренд известный, HR-менеджеру не нужно знакомить соискателя с компанией — и это экономит много усилий. Например, миссию Netflix знают как подрядчики, так и сотрудники, а популярность помогает привлекать подходящих специалистов.
Самое сложное для эйчара в стартапе — это набор команды. Когда еще нет узнаваемого бренда, непросто рассказывать о миссии организации, ее ценностях и перспективах. Поэтому CEO должен быть уверен в том, кто говорит от имени компании.
На самом деле стартапам не обязательно нанимать эйчара для поиска людей в команду. Когда такие организации прибегают к помощи рекрутеров или внешних агентств, это похоже на проделывание отверстий в протекающей трубе. Лучше соберите небольшую группу из своих же сотрудников, которые поучаствуют в наборе новых коллег. Так вы сохраните роадмап бренда и его индивидуальность.
Если бы я запускал стартап, то инвестировал бы свое время во взаимообмен контекстом и создание коллективных знаний между лидерами. Такой подход необходим для того, чтобы предупредить остальных о фальстартах и подводных камнях. И это тоже часть истории, которую нужно передать потенциальным кандидатам.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Как новичку стать крутым HR-менеджером?
Любопытство превращает новичков в топовых менеджеров. Чем больше вы интересуетесь проблемами компании, планом развития продуктов и конкурентами, тем лучше будет команда, которую вы соберете.
Спросите руководителя компании:
- Какие общенациональные проблемы для вас важны?
- Что не дает вам спать по ночам?
- Что может помешать успеху вашего бизнеса?
Вы как руководитель отдела кадров должны решать проблемы и помогать другим. А такой уровень интереса к компании позволит вам понять, каких ролей и навыков не хватает бизнесу для успеха.
Топ-3 мифа о работе в HR
#1: Электронное письмо от эйчара означает, что у вас проблемы. На самом деле он свяжется с вами, если что-то будет не так, но чаще всего это не подразумевает неприятностей.
#2: Только менеджер по персоналу решает, брать вас на работу или нет.
#3: Эйчар может повысить вашу зарплату без какой-либо причины.
Хотите получать дайджест статей?
