Как показывает исследование DDI, около 41% сотрудников в мире стремятся к повышению, чтобы добиться большего уважения со стороны коллег, 29% — ради льгот, привилегий и деловых поездок в другие страны. Однако такой рост не всегда идет на пользу, особенно если вы оказались к нему не готовы.
Мы поговорили с Head of Talent Management Adidas Анной Римской о том, какие вопросы нужно задавать себе перед принятием повышения, как к нему подготовиться и что делать, если на новой должности ничего не получается.
На какие вопросы нужно ответить перед повышением
Компания должна предлагать сотруднику более высокую позицию, когда он к ней готов, — это логичное продолжение любого развития. Но если у вас есть сомнения, стоит задать себе вопросы:
- Могу ли я уделять новой должности больше времени и ресурсов?
- Соответствуют ли эти инвестиции условиям, которые мне предлагают?
- Что случится, если я соглашусь на повышение?
- Что случится, если этого не произойдет?
- Чего не случится, если я получу новую позицию?
- Чего не случится, если этого не произойдет?
Ответы помогут принять правильное решение.
Повышение: хочу или надо?
Подписаться на подкаст «Умных любят»
Как проверить, «потянете» ли вы новую должность
Повышение не должно происходить неожиданно — и сотруднику, и компании стоит подготовиться к нему заранее.
Как правило, этот процесс начинается за полгода до перехода на новую позицию. Например, специалист может обсуждать с руководителем потенциальные шаги и прорабатывать навыки, которых не хватает.
Допустим, в отделе маркетинга работает таргетолог. Он справляется со своими задачами и хочет развиваться дальше. Ему предлагают стать Head of Performance marketing и возглавить отдел из пяти человек.
Во время беседы с руководителем становится понятно, что специалисту не хватает управленческих навыков, поскольку у него нет необходимого опыта. Таргетологу добавляют еще одну обязанность — быть наставником для новичков в отделе. Ведь самый эффективный способ подготовки к повышению — начать выполнять задачи будущей роли.
Еще один метод советует Эдвин Тревор-Робертс (он консультирует людей и компании в вопросах развития карьеры). Представьте свой рабочий день в новой должности и попробуйте понять, подходит вам это или нет. Эдвин также предлагает ответить на несколько вопросов:
- Ощущаете ли вы себя руководителем?
- Как будете чувствовать себя в новой роли?
- Понравится ли вам возглавлять коллектив?
Почему повышение — не всегда хорошо
Мой бывший руководитель приводила отличную аналогию: «Повышение — это как покупка одежды для ребенка. Можно взять на размер больше, на вырост, где-то подвернуть, — но ребенок быстро до него дорастет. А если купить штаны на 5 размеров больше, он не сможет в них ходить».
Так же и с повышением. Если новая роль сотрудника не соответствует его возможностям, он может не справиться — и все закончится печально.
Специалист должен быть полностью готов к повышению. Иногда человек обладает нужными компетенциями, но не подходит из-за личных обстоятельств: новая должность предполагает, что придется часто задерживаться, а у сотрудника недавно родился ребенок.
Как правильно отказаться от повышения
Опасно, когда руководство уговаривает специалиста принять новую должность, а он этого не хочет. Например, повышение его не мотивирует, или человек понимает, что не соответствует уровню.
По словам Тейси Байхэм, исполнительного директора американской консалтинговой компании DDI, чаще всего, если сотрудник все же поддается на уговоры, он начинает плохо работать.
Согласно исследованиям DDI, люди, которые принимают предложение о повышении под давлением, вдвое чаще увольняются и в три раза чаще недовольны своей работой.
Если сотрудник решил отказаться от повышения — это нужно аргументировать и объяснить причины. Как вариант, заранее определить, когда и при каких обстоятельствах стоит вернуться к этому разговору.
Либо найти альтернативу. Например, человек не готов к прямому повышению, но хочет развиваться в профессиональном плане. Тогда можно предложить ему позицию в другом отделе/направлении или с непривычными задачами, которые расширят компетенции и позволят расти в будущем.
Почему компания тоже может быть не готова к повышению сотрудника
Иногда человек не видит для себя перспектив развития в компании. Либо, наоборот, возможности для повышения в организации есть, но нет специалистов или механизмов, которые могут обеспечить подготовку.
Например, некоторым компаниям приходится искать сотрудников на должность уровня middle+ на рынке, а не с помощью внутреннего рекрутинга. В этом случае проблема заключается в отсутствии системы преемственности и развития специалистов в целом.
Когда в Adidas открыли собственный фитнес-клуб, для него на протяжении нескольких лет не могли найти подходящего директора. Это было новое направление для компании. Adidas нанимал сильных тренеров с большим потенциалом. Но подготовить сотрудников на руководящую должность было невозможно, потому что не хватало внутренней экспертизы.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Что делать, если не справляешься с новой должностью
Когда человек осознает, что оказался не готов к повышению, — это уже хорошее начало.
Следующий шаг — поговорить с руководителем и обсудить варианты решения проблемы (например, можно нанять ментора или пройти обучение).
Если через какое-то время сотрудник все же понимает, что это совсем не его роль и он не справляется, стоит честно и открыто поговорить с руководством.
Дальше все зависит от ситуации в компании: если есть возможность — специалист может вернуться на прежнюю позицию или переместиться в должности горизонтально.
У меня в практике был кейс, когда девушку повысили и дали большие сложные проекты. Через год стало понятно, что она не вытягивает. В итоге ее вернули на предыдущий грейд.
Если приходится возвращаться, важно выстроить грамотный месседж этого решения для команды. Собрать коллег и объяснить, почему оно было принято: перед повышением у человека были конкретные опасения и, к сожалению, они подтвердились. Нужно избежать ситуации недосказанности в коллективе.
Когда сотрудника все же возвращают на предыдущую позицию, можно добавить ему новых интересных задач — чтобы функционал не был на 100% равен тому, который был до повышения.
В моей практике случались ситуации, когда людям оставляли льготы, полученные на более высокой должности. Если компания заинтересована в том, чтобы сохранить специалиста, — это вполне оправдано. А сотрудник понимает, что он ценен для компании, и не теряет мотивацию в сложившихся обстоятельствах.
Хотите получать дайджест статей?
