Вопросы и лайфхаки для проверки отзывов о соискателе | Бизнес-школа Laba (Лаба)
Журнал

Поиск

Рекомендации на кандидата: стоит ли верить и как проверять

Вопросы и лайфхаки для проверки отзывов о соискателе.

cover-lucky-60f8241f19a0c802261630.jpg

По данным MarksMan, 57% работодателей готовы порекомендовать своего бывшего сотрудника в другую компанию. Парадокс, но при этом лишь в 6% организаций верят отзывам о кандидате с предыдущего места работы.

Стоит ли доверять рекомендациям экс-работодателей и на что обращать внимание при проверке отзывов — разбираемся вместе с Катей Глушеня, Head of HR в Laba.

Проверять или не проверять

Катя:

«Для меня письменные рекомендации — прошлый век, их качество довольно сомнительное. Чаще всего они создаются по принципу “Напиши сам, а я подпишу”. Я перестала их запрашивать, потому что не вижу в этом ценности».

По данным HeadHunter, для каждого третьего работодателя важнее резюме, чем отзывы о кандидате на линейную должность. Если соискатель подается на топ-позицию, то 23% эйчаров попросят предоставить рекомендации. 41% менеджеров возьмут контакты с прошлых мест работы лишь в том в случае, когда есть сомнения по кандидату.

Катя:

«На позицию джуна запрашивать рекомендации нет смысла. Когда человек только на старте карьеры, он может не сразу найти себя или просто оказаться не на своем месте. 

 

На топовых и серьезных позициях я обязательно собираю рекомендации. В 80–90% они будут положительными и лишь подтвердят вашу предварительную оценку кандидата. Но даже 10–20% негативных отзывов сберегут компанию от ошибочного найма, который может стоить дорого — от 4 до 6 окладов специалиста. 

 

У меня был кейс с кандидатом, который на интервью очень круто себя продавал: хорошее портфолио, опыт сотрудничества с классными брендами. Но все равно были опасения на его счет. Мы пошли с вопросами о нем по знакомым (не обращаясь к рекомендателям) — и наши опасения подтвердились. Этот человек просто хорошо умел продавать себя на интервью».

Согласно исследованию MarksMan, только 57% рекомендаций с прежнего места работы объективны. Отзывы 29% опрошенных будут напрямую зависеть от того, в каких отношениях были экс-коллеги. 

Кроме того, на мнение могут влиять и непрямые факторы: среди частых причин отказа в рекомендациях был страх — «А вдруг человек узнает, что я говорю о нем плохо». 

 

Как проверять рекомендации

Если человек на момент вашей встречи все еще работает в компании, стоит соблюдать этические нормы и уточнить, знает ли руководство о его решении уйти. В противном случае без разрешения кандидата обращаться к работодателю и нарушать конфиденциальность не стоит.

Чаще всего в качестве рекомендателей указывают бывшего руководителя. Однако, чтобы составить полный портрет кандидата, стоит сделать оценку 360 градусов, сверив мнения с разных уровней: менеджера, подчиненных и коллег. 

Катя:

«Я советую проверять отзывы в нескольких источниках. Например, с помощью нетворка, если у вас есть знакомые в той компании. Или бросить клич в специальных закрытых группах, чтобы найти рекрутеров/эйчаров с прежнего места работы кандидата.

 

Стоит брать отзывы как минимум у троих рекомендателей, а затем анализировать, что в них сходится. Например, если все трое называют одну сильную сторону человека — значит, она точно есть. А вот узкие места в отзывах бывают разными, и их можно сверять с собственным впечатлением. Если на интервью мы выделили риски по кандидату и его экс-коллеги упоминают об этих же нюансах, имеет смысл задуматься. 

 

Однако есть и обратная сторона: не стоит принимать за 100% правды все, что вам говорят. Проверка рекомендаций нужна для того, чтобы понять тенденцию, ключевые поинты, сопоставить с отзывами то, что вы увидели сами. 

 

Бывают ситуации, когда человеку дают негативную рекомендацию по субъективным причинам. У меня был такой опыт — кандидат получил плохой отзыв из-за того, что личностно “не заискрило”. 

 

Случается, что сознательно “придумывают” негатив: у меня был кейс, когда в компании давали отрицательные рекомендации своим экс-сотрудникам, чтобы их не приняли на работу конкуренты. Важно понимать контекст любого отзыва».

На что обращать внимание во время общения с «эксами»

Чтобы рекомендации были полезными, продумайте вопросы, которые позволят избежать поверхностных ответов. 

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Общаясь с рекомендателем, обратите внимание на следующие моменты:

  • Насколько сходятся ваши оценки кандидата.
  • Как в целом высказываются о человеке. Если отзыв поверхностный, хотя соискатель близко сотрудничал с рекомендателем — это тревожный сигнал и вопрос, в котором стоит разобраться. 
  • Информация о предыдущем работодателе: какая корпоративная культура и стиль менеджмента в компании. Это поможет понять, насколько отзыв будет полезен в условиях вашей организации. 
  • Субъективность. В одной компании человек не смог раскрыться, а в другой у него все выходит, потому что сошлось сразу несколько факторов: культура, менеджмент, задачи.

Катя:

«Частая проблема в общении с рекомендателями — поверхностные и “социально желательные” ответы. Или наоборот — человек уже не знает, что придумать, чтобы выставить экс-сотрудника в негативном свете: например, утверждает, что он плохо проявлял себя в переговорах, но не может привести ни одного конкретного примера.

 

Даже если вы получили негативный отклик, перепроверьте, насколько указанные недостатки соответствуют реальности в вашей компании. Например, если по отзывам главный минус кандидата — плохое владение CRM, то это далеко не самая глобальная проблема. Когда по остальным скилам человек подходит, научить его работать с CRM несложно».

Вопросы для проверки рекомендаций

#1. Какую рекомендацию вы дали бы этому специалисту?

#2. Какие у него сильные компетенции?

#3. А что вы советовали бы прокачать?

#4. Какова причина ухода сотрудника? (На этом вопросе можно проверить, сходятся ли версии работодателя и кандидата).

#5. Как он проявлял себя в команде?

#6. Если бы вы могли отмотать время назад, наняли бы его снова?

#7. Почему выбрали именно этого человека?

#8. Остались ли довольны сотрудничеством?

#9. Можете ли вы вспомнить его достижения? 

#10. Проявлял ли человек инициативу?

Катя:

«В начале разговора с рекомендателем стоит представиться, рассказать, кто вы и на какую позицию собеседуете их бывшего сотрудника. Одно дело — давать рекомендацию, когда человек будет заниматься теми же задачами, и другое — если пул обязанностей изменился. Вы сразу же формируете канву, обозначаете, что вам важно, — и человек старается предоставить релевантную информацию. 

 

Иногда именно отзывы о сотруднике помогают разрешить сомнения эйчара. Например, у нас был кейс, когда мы рассматривали специалиста “на вырост”. У него не было опыта тимлида и полной ответственности за функцию, но по компетенциям было видно, что кандидат готов взять на себя такую работу. 

 

На эту конкретную позицию мы искали человека не только с сильными хард-скилами, но и с софтами — и именно по ним было сомнение. Я пообщалась с тремя рекомендателями — прямым руководителем, непрямым и собственником проекта. 

 

В целом отзывы о кандидате были неплохими, все характеризовали его как сильного специалиста, но с одним нюансом. Мы искали суперсистемного человека — а во всех отзывах сошлось, что этот сотрудник не такой. Если бы нам был нужен просто классный профи — был бы однозначный оффер, но в нашей роли кандидат не смог бы себя проявить». 

Подписывайтесь на нашу рассылку

Спасибо за подписку!
Курс по теме:
"Стратегический рекрутмент"
HR и рекрутинг
ведет Оксана Огневая
23 сентября 26 октября
Оксана Огневая