Надія Недорезова займається IT-рекрутингом 9 років. Вона навчила понад 1000 рекрутерів по всьому світу для Booking, EPAM, Luxoft, Kyivstar, Vodafone Ukraine та інших компаній. Надія — індивідуальний та командний коуч, сертифікований за стандартами ICF та EMCC.
Ми поговорили про те, як хантять та співбесідують в IT.
Особливості IT-рекрутменту
Є міф, що до IT-рекрутменту не підступитись, бо там працюють суперлюди. Нібито з розробниками неможливо почати спілкуватися та дружити — вони не йдуть на контакт і намагаються оминути спілкування з рекрутером. Але так відбувається лише з безграмотними фахівцями.
Ще існує думка, що в IT важливіший не досвід професіонала з підбору, а знання технічних деталей та вміння розбиратися у складних термінах розробки. Але й це не так: тут як ніде важливо розкривати особистість кандидата та ризики, пов'язані з наймом.
Але і своя специфіка в ІТ, звичайно, є:
Карта пошуку прихована
Наприклад, на медіаринку структуру компанії-донора можна скласти за пів року — збираєш із корпоративних фото у Facebook затегованих людей, складаєш список імен із посадами, дізнаєшся про їхні проєкти. Готово. В IT це не працює: ринок закритий та динамічний. Розробники не користуються соцмережами на кшталт Facebook. Частина з них, але тільки частина, є в LinkedIn. Решта — у профільних спільнотах.
Месенджери
Якщо ви хочете максимально швидко зв'язатися із кандидатом, не варто йому телефонувати. Найкраще написати в Telegram або WhatsApp за вказаним телефоном. Пошта — не найбільш оперативний спосіб, людина може перевіряти її вже вночі, втомившись. Або лист може потрапити до спаму — ви ж не знаєте, як людина налаштувала спам-фільтр.
У хороших розробників є правило: відповідати максимум шести першим компаніям, незалежно від того, скільки ще великих роботодавців напише. Винятки зроблять лише для Google, Facebook, Alibaba та Booking.
Детальна пропозиція
Розробник повинен відразу зрозуміти, чому з одного гарного лофта йому треба пересісти в інший. Що принципово:
- на які завдання та в яку команду його запрошують — усім хочеться перебувати всередині професійної спільноти, де можна черпати знання та обкатувати свої ідеї
- хто його майбутній керівник — чи технічний директор, чи тимлід, адже від нього залежить якість розробки
- як влаштований процес розробки — всі хочуть розуміти, чи є код-рев'ю, як побудований процес деплою
- який стек технологій використовується — якщо ви скажете, що можна комітити в опенсорс, отримаєте плюс сто в карму.
IT-рекрутер — хто це?
IT-рекрутер повинен мати досвід в оцінці кандидатів, знати методи проведення інтерв'ю та бути комунікаційним клеєм у процесі найму, адже комунікація — не найсильніша сторона розробників. Ще потрібно розбиратися в алгоритмах, базах даних, фреймворках та мовах програмування. Насамперед, щоби встановити контакт із кандидатом. Тут включається принцип «свій-чужий».
Більшість розробників живе з відчуттям, що ніхто не намагається розібратися в тому, що вони роблять.
Немов до них ставляться, як до сировини. А всім хочеться персоналізованого підходу. Залежно від того, як рекрутер будує спілкування, розробник робить висновок, чи варто йому відповідати або ввімкнути режим тиші.
Тимліди рідко можуть правильно проаналізувати реакції кандидата у момент, коли в нього знаходять помилку. Щоб хороший, але скований розробник через критику не втік остаточно, рекрутер має бути поруч і вчасно зняти напругу жартом або зробити питання менш категоричним.
Якщо кандидат під час інтерв'ю виконує складні завдання, тимлід може увійти до стану ейфорії та пропустити базові запитання. Рекрутер має повернути його на землю.
Важливо, щоб «олімпіадному» кандидату проговорили, що робота на 50% складається з рутини і він займатиметься не тільки цікавими завданнями.
Професійний рекрутер має адекватно оцінювати ризики, пов'язані з наймом. Наприклад, людина писала за одним фреймворком, але має вивчити інший. Якщо людина має досвід швидкого навчання, то новий фреймворк, найімовірніше, не стане проблемою.
Щоб швидко та масово закривати вакансії, потрібно бути частиною спільноти. Вас повинні рекомендувати як хорошого рекрутера та радити вам друзів.
Тренди. Справжні та ні
На будь-якому ринку, зокрема HR, завжди багато хайпу. Особливо, якщо йдеться про нововведення та тенденції. Але серед трендів багато надуманих — давно винайдених, просто названих по-іншому.
Надумані тренди
#1. Flash-рекрутмент (масовий експрес-відбір)
Це не тренд, а практика останніх 5 років. Великим компаніям завжди потрібно багато працівників.
#2. Boolean-search (пошук за допомогою логічних операторів)
Знання логічних операторів — спецсимволів, які додаються до пошукового запиту, — обов'язкове для будь-якого працівника, який працює з пошуковими системами. Ці логічні оператори єдині для всіх систем: Facebook, LinkedIn, Google. Деякі з них автоматично зашиті у розширений пошук хедхантера. Тож це не новинка. Ти сам вибираєш — використовувати їх чи ні, робити свій запит ефективнішим чи ні.
#3. Smart-рекрутмент (глибоке розуміння профілю ідеального працівника + автоматизація всіх підборів)
Навіть кілька десятиліть тому Coca-Cola та General Electric підбирали людей за принципами смартрекрутменту — з чітким розумінням запиту, глибоким знанням ринку та своїх цілей. А рівень автоматизації обійшов пострадянський простір у рази.
#4. Кастинг кандидатів (співбесіду проводять кілька тимлідів та дають кандидату реальний кейс на інтерв'ю)
Це не тренд, а звичайне технічне інтерв'ю. Без реального кейсу, наприклад, підготовленого коду, в якому потрібно знайти помилку, важко перевірити рівень технічних скілів. Щодо кількох тимлідів на співбесіді — ми завжди проводимо одну спільну зустріч із кандидатом та тимлідами кількох проєктів, щоб заощадити обом сторонам час. У команд все одно будуть однакові базові питання: знання баз даних, алгоритмів, нативної мови та фреймворків. Вигода кандидата в тому, що пройшовши інтерв'ю в одній компанії, він може обирати з різних проєктів та команд усередині.
Реальні тренди
#1. Усі в Telegram
10–15 років тому всі були підписані на лідерів думок у ЖЖ, 7 років тому — у Twitter, а кілька років тому у всіх були Facebook-спільноти. Тепер центр професійного спілкування, у тому числі й за нішами, — Telegram.
#2. Офлайн-спільноти
Мітапи, хакатони, щорічні конференції були й раніше, але зараз стали важливим інструментом для створення бази контактів та пошуку талантів.
#3. Нестандартні завдання
Компанії дедалі частіше підбирають працівників з допомогою незвичайних тестів. Таких прикладів багато в Google. Найбільш відомий їхній кейс — онлайн-гра, перемога в якій відкривала доступ до співбесіди.
#4. Персональний підхід
Не можна просто надсилати листи зі стандартним текстом: «Привіт, у нас є вакансія, ось посилання».
Потрібно писати: «Привіт! Мене у твоєму профілі на такому-то сайті найбільше зачепив ось цей перелік навичок та робота з такими проєктами. Якщо тобі цікаві для подальшого розвитку ось такі завдання з таким стеком, вони у нас є. Якщо це зовсім не потрапляє у профіль твоїх інтересів, будь ласка, опиши, з чим до тебе краще заходити в майбутньому».
Розробників страшенно бісить, що всі починають тикати їм вакансіями замість того, щоб поставити просте запитання: «Чого ти хочеш?»
У мого друга була смішна ситуація, коли йому написав рекрутер із британського офісу Facebook. Лист був приголомшливим: виявляється, автору сподобалася не тільки його робота, а й його треки. Вдень друг працює Chief technology officer, а вночі — діджеєм. У цій історії все йшло до хепі енду, але хлопець уже працював на проєкт у Штатах і був щасливий, про що повідомив рекрутеру, подякувавши за увагу. На жаль, відповіді він не отримав. Жодних «залишаємося на зв'язку» або «дякую за відповідь». Обгортка була гарна, а цукерка — так собі.
Про релокацію з регіонів та інших країн
Рекрутеру важливо розуміти, де географічно популярна необхідна технологія, і «тягнути» фахівців звідти, пропонуючи їм хороший релокейшн-пакет.
Але є безнадійні ринки для іноземного рекрутера. Наприклад, перевезти розробника зі Швеції чи Ірландії неможливо — там хороший соціальний пакет від держави. Китай також краще не розглядати. Там платять космічні гроші фахівцям-експатам, переманити їх звідти неможливо. А рівень місцевих розробників низький — їм складно вивчати англійську, а технічних матеріалів китайською просто немає, їх ніхто не перекладав у такому обсязі.
У регіонах є талановиті розробники, які до своїх 25 років попрацювали віддалено на Штати чи Європу та досягли максимуму у своєму місті. При цьому переїхати до столиці або за кордон їм із різних причин складно. Їм треба допомогти — тут вмикається персональний підхід.
Про фриланс в IT
Запрошувати на віддалену роботу незнайомого фахівця — ризик. Складно зрозуміти, наскільки людина системна, чи зможе витримати навантаження чи просто зникне. Ніхто не віддасть, наприклад, планування архітектури на фриланс — його оберігають від витоків. Але такі завдання найцікавіші та найскладніші. Тому фриланс для розробника — це ризик втратити навички та зупинитись у розвитку.
Один наш працівник пішов у стартап — мріяв працювати на Шри-Ланці та Гоа. Згодом я вмовила нашу команду взяти його на віддалену роботу. Вигода для бізнесу була очевидною: людина знає всі процеси, стабільно видає потрібний результат, компанія не витрачає час і гроші на пошук заміни.
Про хантинг
Існує три базові інструменти IT-хантингу:
#1. Завдання
Розробників можна розділити на три типи за улюбленими завданнями.
- «Продуктові» люблять робити продукт. Вони пишаються тим, що завдяки їм люди користуються зручними сервісами. Ці розробники мають чітке бачення, до якого продукту вони хочуть мати стосунок.
- «Агентським» важливо, щоб завдання змінювалися, як у диджитал-агентстві.
- «Любителі високонавантажених проєктів» — їм подобається працювати зі складною архітектурою, великими обсягами даних та навантаженими сервісами. Їм не дуже цікаво писати проєкти з нуля із малим трафіком. У високонавантажених проєктах за одну секунду до однієї сторінки сайту починають запити від мільйонів користувачів. Тут важливо, щоби контент продовжував віддаватися, сторінка не падала і весь сайт продовжував функціонувати.
#2. Гроші
Банки розуміють, що не можуть залучити розробників цікавими завданнями, тому пропонують багато грошей. Це нормально: не вдається запропонувати щось цікаве, а потребу треба закрити — залучай фінанси.
#3. ЕКО-система/нематеріальна мотивація
Це оплачувані обіди, освітні програми, життя всередині професійної спільноти, особистість керівника — багато розробників приходять саме заради роботи з конкретною людиною.
Бренд компанії
Самореалізований фахівець не дивиться на бренд і фреші на кухні — йому важливий професійний розвиток і завдання, які збільшують його вартість як фахівця.
Розробника можна перекупити, запропонувавши зарплату вдвічі більше. Але через рік він зрозуміє, що за таку ціну його далі не купуватимуть, а за навичками він просів.
Запитання кандидату
Неможливо визначити потенціал розробника, якщо нічого не знаєш про технології. Універсальних питань та відповідей для кандидатів немає. Але точно варто запитати таке:
- З якими проєктами чи сервісами працював?
- Чи були ці проєкти високонавантаженими?
- Який був стек?
- Чи є досвід роботи у команді?
- Чи документували результат?
- Самоучка чи ні? У самоучок більше помилок у коді, вони не навчені писати чисто.
- Які проєкти дійшли до продакшену? Де їх подивитися?
Два способи здешевити вартість підбору
#1. Автоматизація
В ІТ вартість підбору здешевлює те, що прискорює процес.
#2. Внутрішній підбір
Раніше за закриття вакансії рекрутингові агенції отримували 2 місячні оклади підібраного ними фахівця, зараз 1–1,5. Скільки доведеться витратити компанії, яка шукає 300 розробників навіть зі знижками? Багато. Штатний рекрутер обійдеться дешевше.
Випадкового хантингу не буває
Хантинг завжди прицільний: на будь-якому заході рекрутер знає, за ким прийшов. Випадкових зустрічей із потрібним кандидатом у барі не буває. Минулого року я шукала ексклюзивного фахівця — список кандидатів був дуже обмеженим. Але мені порадили одного фахівця, якого запросили на конференцію PyCon. На afterparty познайомилася з ним, розповіла, кого з його знайомих вже взяли до нашої команди, і запропонувала приєднатися до нас. Вакансію закрив інший фахівець із нашої ж компанії, але ми з Олександром досі спілкуємося.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
Особливості західного рекрутингу
Рекрутери, які планують переїзд до іншої країни, бояться призначення на топові позиції. Цінність керівника — у знанні системи та слабких місць конкурентів на його ринку. А за кордоном ці знання не мають значення, там є свій менеджмент.
На Заході свої особливості:
#1. Розмова з рекрутером та перша співбесіда — перевірка на адекватність
У Google на перших інтерв'ю оцінюють Googleness кандидата, його толерантність. У міжнародній команді це важливо. Знаю, як одна людина на двох співбесідах поводилася по-різному. Було не так важливо, де вона справжня, головне, що вона змінювалася залежно від середовища. Це погано.
#2. Дроблення інтерв'ю
Якщо кандидат пробується у три команди, буде три інтерв'ю. Кожне триватиме не довше 1,5 години, щоб не порушувати межі особистого часу. Якщо кандидат прилітає на співбесіду, то всі зустрічі можуть призначити на один день.
#3. Особисті кордони
На Заході не ставлять особистих питань, а в нас люблять оцінювати особисту зацікавленість: «Чому ви погоджуєтесь лише на пропозицію з великою зарплатою? У вас іпотека? Тут роботу не відокремлюють від життя, там просто монетизують скіли.
#4. Горизонтальний розподіл
У Facebook фахівців наймають за компетенціями, а не на фіксовану посаду. Якщо на одному проєкті ти працював тимлідом, це не означає, що посада автоматично перейде в інший проєкт. Команди збираються як центри експертиз, а далі вирішується, хто зміг довести свою сеньйорність. Західні компанії мають традицію вирощувати керівний склад усередині. Вважається, що люди, які знають кухню зсередини, більше дадуть бізнесу як керівники, їм легше заробляти авторитет у команд.
#5. Немає зворотного зв'язку
Якщо рекрутер розуміє, що кандидат не підходить, він йому більше не напише. Тим більше не напише причини відмови.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
