Як свідчить дослідження DDI, близько 41% працівників у світі прагнуть підвищення, щоб отримати більше поваги від колег, 29% — заради пільг, привілеїв та ділових поїздок до інших країн. Однак таке зростання не завжди йде на користь, особливо якщо ви виявилися до нього не готові.
Ми поговорили з Head of Talent Management Adidas Анною Римською про те, які запитання потрібно ставити перед прийняттям підвищення, як до нього підготуватися і що робити, якщо на новій посаді нічого не виходить.
На які запитання потрібно відповісти перед підвищенням
Компанія має пропонувати працівникові вищу позицію, коли він до неї готовий, це логічне продовження будь-якого розвитку. Але якщо у вас є сумніви, варто поставити собі запитання:
- Чи можу я приділяти новій посаді більше часу та ресурсів?
- Чи ці інвестиції відповідають умовам, які мені пропонують?
- Що буде, якщо я погоджуся на підвищення?
- Що буде, якщо цього не станеться?
- Що не відбудеться, якщо я отримаю нову позицію?
- Що не відбудеться, якщо цього не станеться?
Відповіді допоможуть ухвалити правильне рішення.
Як перевірити, чи потягнете ви нову посаду
Підвищення – це не лише збільшення зарплати, а й нові обов'язки та відповідальність. Воно не повинно відбуватися зненацька — і співробітнику, і компанії варто підготуватися до нього наперед.
Як правило, цей процес розпочинається за пів року до переходу на нову позицію. Наприклад, фахівець може обговорювати з керівником потенційні кроки та опрацьовувати навички, яких не вистачає.
Припустимо, що у відділі маркетингу працює таргетолог. Він якісно виконує свої завдання та хоче розвиватися далі. Йому пропонують стати Head of Performance marketing та очолити відділ із п'яти осіб.
Під час розмови з керівником стає зрозуміло, що фахівцю не вистачає управлінських навичок, оскільки він не має необхідного досвіду. Таргетологу додають ще один обов'язок — бути наставником для новачків у відділі. Адже найефективніший спосіб підготовки до підвищення — почати виконувати завдання для майбутньої ролі. Таким чином, для співробітника створюються умови для поступового розвитку та збільшується його цінність для компанії.
Ще один метод радить Едвін Тревор-Робертс (він консультує людей та компанії у питаннях розвитку кар'єри). Уявіть свій робочий день на новій посаді і спробуйте зрозуміти, чи підходить вам це чи ні. Едвін також пропонує відповісти на декілька запитань:
- Чи відчуваєте себе керівником?
- Як почуватиметеся у новій ролі?
- Чи сподобається вам очолювати колектив?
Чому підвищення — не завжди добре
Мій колишній керівник наводила чудову аналогію: «Підвищення — це як купівля одягу для дитини. Можна взяти на розмір більше, на виріст, десь підвернути, але дитина швидко до нього доросте. А якщо купити штани більші на 5 розмірів, вона не зможе у них ходити».
Так само і з підвищенням. Якщо нова роль працівника не відповідає його можливостям, він може не впоратися і все закінчиться сумно.
Фахівець має бути повністю готовим до підвищення. Іноді людина має потрібні компетенції, але не підходить через особисті обставини: нова посада передбачає, що доведеться часто затримуватися на роботі, а в працівника нещодавно народилася дитина.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
Як правильно відмовитися від підвищення
Небезпечно, коли керівництво умовляє спеціаліста прийняти нову посаду, а він цього не хоче. Наприклад, підвищення його мотивує, чи людина розуміє, що відповідає рівню. У такому разі навіть зарплата недостатня мотивація.
За словами Тейсі Байхем, виконавчого директора американської консалтингової компанії DDI, найчастіше, якщо працівник все ж таки піддається на вмовляння, він починає погано працювати.
Згідно з дослідженнями DDI, люди, які приймають пропозицію підвищення під тиском, вдвічі частіше звільняються і втричі частіше незадоволені своєю роботою.
Якщо працівник вирішив відмовитись від підвищення — це потрібно аргументувати та пояснити причини. Як варіант, заздалегідь визначити, коли і за яких обставин варто повернутись до цієї розмови.
Або знайти альтернативу. Наприклад, людина не готова до прямого підвищення, але хоче розвиватися у професійному плані. Тоді можна запропонувати їй позицію в іншому відділі/напрямку або з незвичними завданнями, які розширять компетенції та дозволять зростати у майбутньому.
Чому компанія також може бути не готова до підвищення працівника
Іноді людина не бачить для себе перспектив розвитку в компанії. Або, навпаки, можливості підвищення в організації є, але немає фахівців чи механізмів, які можуть забезпечити підготовку.
Наприклад, деяким компаніям доводиться шукати працівників на посаду рівня middle+ на ринку, а не за допомогою внутрішнього рекрутингу. У цьому випадку проблема полягає у відсутності системи спадкоємності та розвитку фахівців загалом.
Коли Adidas відкрили власний фітнес-клуб, для нього протягом декількох років не могли знайти відповідного директора. Це був новий напрямок для компанії. Adidas наймав сильних тренерів із великим потенціалом. Але підготувати працівників на керівну посаду було неможливо, бо не вистачало внутрішньої експертизи.
Що робити, якщо не можеш впоратися з новою посадою
Коли людина усвідомлює, що виявилася не готовою до підвищення, — це вже гарний початок.
Наступний крок — поговорити з керівником та обговорити варіанти розв’язання проблеми (наприклад, можна найняти ментора або пройти навчання).
Якщо через певний час працівник все ж таки розуміє, що це зовсім не його роль і він не може впоратися із завданнями, варто чесно і відкрито поговорити з керівництвом.
Далі все залежить від ситуації в компанії: якщо є можливість, фахівець може повернутися на колишню позицію або переміститися на посади горизонтально.
У мене в практиці був кейс, коли дівчину підвищили та дали великі складні проєкти. За рік стало зрозуміло, що вона не витягує. Зрештою її повернули на попередній грейд.
Якщо доводиться повертатися, важливо сформувати грамотний меседж цього рішення для команди. Зібрати колег і пояснити, чому його було прийнято: перед підвищенням у людини були конкретні побоювання і, на жаль, вони підтвердилися. Потрібно уникнути недомовок у колективі.
Коли працівника все ж таки повертають на попередню позицію, можна додати йому нових цікавих завдань — щоб функціонал не був на 100% рівний тому, що був до підвищення.
У моїй практиці бували ситуації, коли людям залишали пільги, отримані на вищій посаді. Якщо компанія зацікавлена в тому, щоб зберегти фахівця, це цілком виправдано. А працівник розуміє, що він цінний для компанії, і не втрачає мотивацію в обставинах, що склалися.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
