Коли компанія місяцями шукає фахівця на ключову позицію чи ідеальний кандидат відхиляє джоб-офер, потрібно переглянути весь шлях претендента. Можливо, сам роботодавець запустив «ефект метелика»: помилка на якомусь етапі наймання знизила продуктивність всього рекрутингу.
Оксана Вогнева — Head of Recruitment & Management Practice в Jooble. Має 18-річний досвід у рекрутингу. До Jooble Оксана створювала, перезапускала та покращувала системи залучення талантів у Miratech, WOG, Mriya Agro Holding, Renaissance Capital. Наприклад, у Miratech її команда збільшила швидкість найму вдвічі.
Розібралися, які кроки потрібно зробити, щоб компанія не втрачала відповідних кандидатів.
#1. Визначте стратегію найму
Класична воронка рекрутингу складається з кількох рівнів:
- Сорсинг (виявлення релевантних кандидатів на ринку).
- Контакт (телефоном, електронною поштою, в соцмережах).
- Первинна співбесіда (біографічна та на відповідність цінностям компанії). Якщо структура інтерв'ю добре продумана, на цьому етапі відсіюються 60% кандидатів.
- Кваліфікаційна співбесіда (перевіряються hard skills). Іноді кандидатові пропонують виконати тестове завдання.
- Фінальна співбесіда (ухвалюється рішення про найм, фіналізується ЗП).
- Вихід на роботу.
Не існує єдиної норми кількості кандидатів на етапах воронки. Процес відбору кожної організації — унікальний і специфічний.
Велика спокуса для компанії — спростити собі завдання та уніфікувати процедуру для всіх вакансій. Але якщо неправильно розподілити увагу, можна упустити цінних кандидатів.
Наведу приклад: шукаємо для клініки хірурга вузької спеціалізації. Ми можемо побудувати процес відбору за таким принципом: інтерв'ю про цінності — співбесіда з soft skills — перевірка hard skills. Але в такому разі є ризик, що до третього етапу не дійдуть кваліфіковані кандидати. Оскільки подібний підхід орієнтований на професії, де софт-скіли важливіші.
А під час найму хірурга на першому місці мають бути hard skills. Й оптимальний процес може мати такий вигляд: сорсинг — перевірка рекомендацій — hard skills — інтерв'ю щодо soft skills.
Дуже грубо рекрутмент можна розділити на два напрямки:
- Масовий набір — коли поріг входу низький. Тут немає суворих вимог до досвіду і верхній рівень воронки охоплює тисячі кандидатів. Це можуть бути, наприклад, касири, клінінг, охорона. Плинність висока, компанії складно утримувати людей, попри всі зусилля. Постійний найм із ринку — оптимальна модель.
- Рекрутинг висококваліфікованих і вузьких фахівців. Наприклад, пошук програміста, юриста зі знанням португальської чи лікаря-кардіолога. На ринку обмежена кількість таких кандидатів (десятки чи навіть одиниці). Втрата кожного з них — це ризик, а тому комунікація з ними триваліша, продуманіша, найчастіше ефективний хедхантинг.
#2. Сформуйте потік кандидатів
Верхній рівень воронки — це загальна кількість фахівців на ринку, які підходять для вакансії за назвою посади та функціоналом.
Складіть конкретніший портрет цікавих для вас кандидатів. Кожна компанія має додаткові вимоги, які звужують/розширюють коло й спрощують або ускладнюють сорсинг. Наприклад, із 10 тис. бухгалтерів за заробітною платою теоретично підходять лише 500, оскільки вам потрібні лише фахівці, які володіють англійською, живуть у столиці та відповідають цінностям роботодавця. Відштовхуйтеся від цього пулу.
Залучайте пасивних кандидатів. Якщо вибираєте фахівців тільки з вхідного потоку, втрачаєте багато можливостей. Навіть ідеальна вакансія на джоб-сайті зачепить увагу лише «теплих» претендентів: у середньому це близько 10% — ті, хто активно шукає роботу.
Щоб зацікавити ширше коло кандидатів, використовуйте:
- реферальні програми
- комунікацію і таргетовану рекламу в соцмережах
- email-розсилки
- галузеві івенти
- професійні спільноти
#3. Складіть привабливе оголошення про вакансію
Нудний шаблонний опис посади навряд чи стане магнітом для кандидатів.
Оформляючи оголошення, орієнтуйтеся на цільову аудиторію: вакансія повинна резонувати з очікуваннями претендента.
Наприклад, ви можете припустити, що цінності кандидатів із покоління Z — зміни, розвиток, визнання та вплив. Цій аудиторії цікаві вакансії від компаній, які надають такі додаткові можливості:
- Young-friendly атмосфера (відкритість до претендентів без досвіду). Це означає, що ви розробили систему адаптації настільки, щоби будь-який новий працівник міг легко влитися у справи компанії з підтримкою наставника.
- Зрозуміле з погляду термінів зростання. Оптимально з посиланнями на історії успіху. Наприклад, член команди розпочинав зі стажиста, а за рік очолив проєкт.
- Регулярний та передбачуваний перегляд зарплат, прозорість системи винагород за особисті досягнення.
- Персоналізовані програми навчання, які допомагають зростати в компанії.
- Зрозумілий процес внутрішніх ротацій, здобуття нового досвіду.
У розповіді про організацію пов'язуйте роль майбутнього працівника з місією, навіть якщо йому доручать рутинні завдання. Людина, яка бачить у своїй роботі сенс, виконує її якісніше і менш схильна до вигорання.
Наприклад, якщо ви шукаєте оператора комп'ютерного набору, кандидат швидше відгукнеться на пропозицію робити внесок у розвиток відмінного продукту, а не просто «штампувати» нескінченні тексти.
Уявіть, що претендент вперше зіткнувся з вакансією від вашої компанії. Він не знає, як ви поводитесь зі співробітниками, чого від вас чекати. Допоможіть йому це зрозуміти, покажіть внутрішню кухню:
- проведіть відкритий вебінар із керівником на вузьку тему
- організуйте онлайн-тур виробничими потужностями компанії
- запросіть познайомитися з командою у професійних соцмережах
У моїй практиці було багато випадків, коли кандидати надсилали свої резюме навіть без відкритої вакансії. У супровідному листі вони посилалися на інтерв'ю когось із моїх колег, наголошуючи: їм близький стиль компанії та було б цікаво співпрацювати.
Приділіть особливу увагу бенефітам. Кандидат вибирає організацію, якій присвятить частину свого життя, і хоче рівноцінного обміну. Наповнення EVP залежить від того, як діють ваші конкуренти та від запитів самих претендентів. Декілька підказок:
- Must have: офіційне працевлаштування, страховка, вчасна виплата ЗП, затишний офіс. Ці опції давно увійшли до базової комплектації.
- Плюшки: спортзал, смачна їжа на кухні, компенсація навчання. Адаптуйте ці фішки до нинішніх умов: запропонуйте те, що є актуальним для співробітників на дистанційці.
- Чим вищий рівень кваліфікації та зрілості претендентів, тим більші їх запити. Професіонали готові інвестувати в нову роботу свій цінний досвід і чекають на відчутне повернення. Їм важливо зрозуміти, чи отримають вони можливість розвивати продукт та впливати на стратегічні рішення. Чи може компанія запропонувати участь у цікавих програмах та шанс ініціювати нові проєкти.
Курси за темою:
«Правильна» вакансія дозволить відсіяти частину нерелевантних відгуків, але не виключить їх, оскільки кандидати можуть:
- неуважно читати вимоги
- відгукуватись на всі вакансії підряд
- надсилати резюме навмання — раптом роботодавець готовий піти на компроміс у якихось пунктах
- щиро вважати, що вони підходять, особливо в частині особистих характеристик, але не відповідати очікуванням компанії
#4. Аналізуйте ефективність каналів пошуку
Кожен джоб-сайт має свою специфіку — няні, металурги та розробники рідко користуються однаковими каналами пошуку роботи.
1. Проконсультуйтеся з менеджером джоб-сайту щодо специфіки аудиторії претендентів, запросіть аналітику.
2. Зверніть увагу на присутність та активність конкурентів на цьому майданчику.
3. Ведіть свою статистику — скільки кандидатів певного профілю надає конкретний ресурс порівняно з іншими.
Користуйтеся послугою підняття оголошень на джоб-сайтах для «гарячих» вакансій. Якщо позиція популярна — наприклад, ви шукаєте менеджера з продажу, ваша пропозиція швидко «впаде» у пошуковій видачі, і більшість претендентів до неї просто не доскролять. Зазвичай люди переглядають 3-7 сторінок.
Джоб-сайти — не завжди первинне джерело пошуку кандидатів. Більш ефективними можуть бути:
- Розміщення вакансій у профспільнотах, месенджерах (наприклад, у Telegram-каналі для вузьких фахівців).
- Особисте спілкування (наприклад, знайти ювеліра простіше на виставці прикрас).
- Коли на ринку мало релевантних кандидатів, найбільш ефективний прямий пошук. Тобто «прицільний» вихід на необхідних фахівців, які часто-густо працевлаштовані.
У моїй практиці був досвід роботи над вакансією з вузькою спеціалізацією — за оцінками команди рекрутерів, в Україні було лише три відповідні експерти. Ми розробляли тактику найму та готувалися діяти обережно, вести тривалі переговори. Але менеджер з найму вважав, що насправді фахівців більше, і наполіг на публікації оголошення на джоб-сайтах.
Ми пішли назустріч — розмістили вакансію, отримали багато нерелевантних відгуків і врешті-решт залучили кандидата зі своєї експертної трійки.
#5. Поліпшуйте бренд роботодавця
За даними Randstad Employer Brand Research 2021, 50% претендентів не стали б працювати в компанії з поганою репутацією (навіть за умови високої ЗП). Зазвичай негативні відгуки пов'язані з тим, що роботодавці порушують зобов'язання, а також погане ставлення керівництва або надмірні навантаження.
Поліпшення бренду роботодавця — це комплексне завдання. Але спочатку можна провести «косметичні» роботи онлайн.
Навіть на агресивні відгуки відповідайте аргументовано та шанобливо. Якщо компанія припустилася помилки — визнайте її, перепросіть та розкажіть, що зробили для покращення. Прочитавши конструктивну відповідь на критику, претендент ймовірніше розгляне вакансію.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
#6. Підвищуйте рівень сервісу на інтерв'ю
Частина кандидатів не приходить на співбесіду, навіть якщо ви вже домовились про зустріч. Можливі причини:
- «Технічні». Наприклад, рекрутер надиктував адресу телефоном, коли претенденту було незручно говорити, а потім контакт загубився. Дублюйте інформацію в месенджерах або поштою, телефонуйте кандидатам за день до співбесіди.
- Тривала перерва між телефонним інтерв'ю та зустріччю (понад 3 дні). Кандидату щодня телефонують інші роботодавці — чим довше ви тягнете, тим менше шансів, що він вибере вас.
- Неприємні емоції після телефонної розмови. Навіть якщо під час дзвінка кандидат погодився на співбесіду, він може передумати, наприклад, через те, що йому не сподобалася манера спілкування рекрутера.
Застосовуйте гнучкі підходи у рекрутингу. Наприклад, все популярнішим стає такий формат: претендента запрошують на онлайн-співбесіду, рекрутер спілкується з людиною 20 хвилин про цінності та компетенції. Потім відразу доєднується менеджер з найму. Якщо кандидат відповідає очікуванням, йому того ж дня роблять офер.
Підтримуйте стосунки з кандидатами навіть у разі їх відмови. Наприклад, у моєму досвіді був кейс: чудовий претендент на вакансію пройшов усі етапи співбесід, але відхилив джоб-офер. Фахівець вирішив залишитися у колишній компанії, оскільки працював там уже 5 років, цінував стабільність, налагоджені процеси та чіткий кар'єрний план. У Jooble інша культура — автономність, зміни, підприємництво.
Рекрутер не зрадів такій новині, але виявив повагу та підтримав людину, якій складно зважитися на зміни. За пів року кандидат повернувся і повідомив, що «дозрів». Цього разу переконувати довелося вже менеджера з найму, — але рекрутеру вдалося, і фахівець приєднався до команди.
Детально аналізуйте мотивацію під час інтерв'ю — це допоможе зрозуміти, чи налаштовані кандидати на перехід, і що може їх переконати. Я віддаю перевагу поведінковим запитанням і моделі STAR.
Приклади запитань:
- Опишіть роботу, в якій ви максимально реалізувалися. Чим вона відрізнялася від інших?
- Згадайте завдання, яке вас «запалювало». Які у вас були обов'язки? Що саме вас заряджало?
- У яку компанію ви повернулися б із найменшою ймовірністю? Чому?
#7. Уникайте ризиків для адаптації
Онбординг не входить у класичну воронку найму. Але є багато факторів у зоні впливу рекрутерів, які підштовхують людей піти ще на випробувальному терміні. Зазначу найменш очевидні:
- Оversales — створення завищених очікувань, які підтверджуються після виходу на роботу.
- Рівень внутрішньої дружності — складність інтеграції у життя організації. Це залежить від того, наскільки команда/компанія вміє приймати новачків і розуміє, що спочатку працівник може бути менш ефективним.
- Знання самого рекрутера про «внутрішню кухню» компанії. Наймайте фахівців не лише з огляду на досвід та скіли — враховуйте «унікальний візерунок» культури, цінностей, очікувань команди та їхню відповідність особистості кандидата.
Якщо вас не влаштовує якісний чи кількісний результат рекрутингу в компанії, проаналізуйте кожен етап воронки найму. Коли виявите «шийку пляшки» — зможете налагодити систему залучення талантів.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
