В апреле прошел форум «Адаптация персонала 2019». Спикеры поделились опытом, как снизить нагрузку на менеджеров по адаптации в стремительно растущей IT-компании.
Кейс Яндекса рассказала руководитель группы адаптации Анна Кузютина. Записали самое интересное.
О компании
Сегодня Яндекс — это 10,5 тыс. сотрудников в 29 городах и 9 странах мира. Миссия компании — помогать людям решать проблемы с помощью цифровых технологий. В Яндексе работают выпускники разных вузов, представители почти 100 профессий.
Встречаются довольно редкие специалисты, например, метеорологи и топографы. И все-таки половина сотрудников компании — это IT-специалисты. Их средний возраст — 30 лет.
Предпосылки к изменению системы адаптации
В последние два года компания стремительно растет. Сотрудников становится больше, появляются новые бизнес-юниты, приходят новые руководители. Сегодня на работу в Яндекс каждую неделю приходит до 100 специалистов.
Приходится решать массу организационных вопросов. Вот почему HR-подразделению пришлось экстренно разрабатывать новую систему адаптации.
Главные цели:
-
поставить выходы новичков «на поток»
-
сформировать единые представления о культуре и инструментах компании
-
добиться быстрого вхождения каждого сотрудника в роль
-
и все это — без значимого увеличения HR-подразделения
Реализация HR-задачи
Раньше процесс приема нового человека в компанию был полностью завязан на руководителе. Сотрудник выходил на работу, как только это требовалось его начальнику. Молодых руководителей было много, и адаптацию каждый представлял по-своему.
Коммуникации с новичками не регламентировали и строили хаотично. Специалистам было сложнее включиться в работу, быстро войти в курс дела.
Чтобы сохранить корпоративный дух и выработать единый стандарт выхода на работу, HR-отдел регламентировал эту процедуру. Теперь все новички приступают к работе в один день: каждую неделю по вторникам — в Москве и по средам — в других городах.
В первый день работника оформляют в штат, выдают оборудование, рассказывают о компании, знакомят с важными правилами и организационными моментами. Руководитель или HR-партнер провожает его на рабочее место, рассказывает об обязанностях.
На почту сотрудника приходит приветственное письмо. Это первый гайд, где собрана вся необходимая информация, полезные контакты и ссылки на внутренние сервисы и инструменты. Новичку вручают welcome-pack.
Обычно это сумка, ручка, блокнот, значки, etc. На трех первых страницах сувенирного блокнота расписан подробный план на первые 3 месяца.
На второй день работы всех новых сотрудников приглашают на встречу с топ-менеджерами и руководителями разных департаментов Яндекса. Рассказывают о сервисах и технологиях.
В первую адаптационную неделю для работника обучают внутренним инструментам и сервисам, разрабатывают индивидуальную «Карту погружения». В компании есть специальный шоу-рум, где молодой сотрудник знакомится с технологиями и разработками компании.
В первые три месяца работы специалиста вводят в профессию, активно поддерживают и помогают освоиться в Яндексе. Для желающих проводят квест по офису. Каждый новичок постоянно общается с адаптером-наставником, который вводит его в жизнь компании.
Официально адаптационный период приравнивается к испытательному сроку. В HR-департаменте регулярно отслеживают настроение сотрудника. Интересуются, как у него дела, как проходит адаптация.
Результаты
Всего за год существования программы в ней поучаствовали более 3 000 работников. 950 из них — технические специалисты.
85% новичков позитивно отзываются о первом адаптационном дне и считают интересными выступления топ-менеджеров. Пользу от обучающих лекций оценивают на 4,2 балла из 5.
Сотрудники успешно приживаются в компании и остаются в Яндексе надолго. Именно это в HR-департаменте считают главным достижением программы.
Больше интересных кейсов — на форуме Recruiting On Top и на бизнес-митапе «Адаптация персонала — 2019». Подробности — на сайте организатора.
Хотите получать дайджест статей?
