Екатерина Губарева, эксперт в управлении персоналом, ex-Global HR Director компании Luxoft и автор курса Head of HR, побывала в гостях у Даниила Ваховского на «Радио Аристократы» и поделилась инсайтами отрасли.
Записали самое интересное.
Как меняется мировой рынок труда?
В 2017 году PricewaterhouseCoopers проводили масштабное исследование и выделили 5 мега-трендов на мировом рынке труда.
1. Демографический сдвиг
В развитых странах снижается рождаемость, а пенсионный возраст растет. В Европе 25% работников скоро достигнут 60 лет, к 2050 их станет 50%. В организации одновременно будет присутствовать все больше поколений.
Молодым сотрудникам важна активная социальная среда и дружеское общение в офисе, а люди старше ходят на работу, чтобы заработать на жизнь.
Им важно видеть цель, выполнять осознанную и значимую работу, но они четко разделяют профессиональную и личную жизнь.
Система мотивации должна эволюционировать и учитывать различия поколений. Нет смысла внедрять геймификацию для сотрудников 50+.
2. Урбанизация
По всему миру население перемещается в города. Чем больше город, тем сильнее меняется образ жизни, отношения, самоощущение. Из-за переизбытка информации и общения люди становятся более закрытыми.
Большой город — мир интровертов и индивидуалистов. Чтобы достучаться до людей, компании идут в социальные сети или запускают внутрикорпоративные социальные платформы.
Формат Facebook оказывается наиболее эффективным способом быстро донести информацию до сотрудников.
Еще одно последствие урбанизации и высокого темпа жизни, которое следует учитывать HR — новые требования к балансу работы и личной жизни.
Жители больших городов хотят получать компенсационный пакет с вариантами отдыха.
3. Сдвиг экономических сил
Прогнозируется, что к 2050 году топ-10 успешных экономик составят страны, которые сейчас относятся к развивающимся. Доминировать будет Азия и страны Южной Америки. Это оказывает влияние на трудовую миграцию.
Раньше все лучшие силы стекались в развитые страны Европы и США, но эти специалисты будут возвращаться на родину, когда их экономика окажется на пике.
Это уже происходит в Китае: китайцы учатся в Европе, работают там несколько лет, а затем возвращаются в Китай.
От глобализации мир переходит к glocalization — миксу глобализации и локализации. Это влияет на стратегию найма. Компаниям по-прежнему нужны лучшие из лучших.
Теперь для того, чтобы привлечь работников из других стран, придется предлагать особенно привлекательные условия.
4. Изменение климата и окружающей среды
Когда люди столкнутся с реальной нехваткой природных ресурсов, для них станет важно, как компания расходует эти ресурсы. Экологичность перестанет быть просто модой.
К 2050 году будет достаточно людей, которые не станут работать в организации, не заботящейся об окружающей среде.
Уже сегодня бизнесу необходимо учитывать этот тренд в стратегии развития и транслировать свою экологичную позицию.
5. Технологический прорыв
Технологии одновременно облегчают и усложняют жизнь. Они помогают управлять процессами, но добавляют сложностей в общении на уровне человек-человек.
Как новые технологии влияют на менеджмент?
Технологии трансформируют подход к управлению. Автоматизация процессов, бесплатные мессенджеры, дешевая связь и интернет создают условия для быстрой коммуникации, удаленной работы и распределенных команд.
Процессы становятся более прозрачными. Сервисы управления проектами типа Jira облегчают работу руководителя — все собрано в одном месте, понятно, соблюдаются ли сроки, нужна ли помощь.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Менеджеру легко следить за процессом выполнения задач, даже если сотрудники работают не из офиса.
Повышается скорость, стираются границы — на один звонок могут собраться люди из разных уголков мира. Но это создает и новые трудности, вызванные столкновением культур.
Коммуникация с людьми из разных стран отличается, их мотивируют разные вещи.
На общем звонке приходится искать компромиссы и доносить идеи так, чтобы они были понятны всем. Менеджеры интернациональных компаний вынуждены развивать кросс-культурную экспертизу.
Стираются границы между работой и личной жизнью. С одной стороны, гибкий график позволяет не привязываться к фиксированным рабочим часам.
С другой — мы остаемся на связи и, по сути, на работе с раннего утра до позднего вечера.
Ключевые таланты и их замена
Наём таланта — удача или спланированное мероприятие? Как говорил Луи Пастер: «Удача предпочитает подготовленные умы». В бизнесе нет слепой удачи. Вы определяете, кто вам нужен, и выбираете из нескольких кандидатов.
Нужен условный «наследник» (саксессор), который знает, что если руководитель или ведущий эксперт уйдет на повышение или покинет компанию, он займет его место.
У вас может быть и другая стратегия управления рисками. Вместо замены сотрудника (или распавшейся команды) перестроить работу так, чтобы отсутствие этой роли не сказывалось на результатах.
Игроки-звезды важны для компании, но не стоит списывать со счетов «середнячков». При правильном управлении из сотрудников среднего уровня можно создать сильную команду.
Курсы по теме:
Нужно ли удерживать сотрудников, которые хотят покинуть компанию?
Замена сотрудника требует финансовых затрат. Перенаём, переадаптация, вход в должность, выход на плато эффективности дорого обходятся бизнесу.
Чисто математически компании наиболее выгодно нанять сотрудника и работать с ним до выхода на пенсию.
Но люди — не роботы, они выгорают и теряют интерес к работе. Компании необходимо действовать на опережение — заботиться о сотрудниках так, чтобы они чувствовали себя комфортно и безопасно.
Ещё Питер Друкер говорил, что истощение редко является результатом напряженного труда. Обычно причиной интеллектуального истощения становится скука.
У человека, увлеченного работой, просыпается энергия, он продуктивен.
Если момент упущен и мотивация потеряна, сотрудник становится токсичным и его следует отпустить, иначе он заразит всю команду. Пока работник не достиг точки невозврата, стоит вкладываться в его удержание.
Как оценить эффективность менеджера?
Задача менеджера — объединить людей и привести отдел, компанию или процесс из точки А в точку Б.
Первое мерило эффективности — результат. Если у менеджера есть результат, это показатель успеха. Следующий вопрос — какой ценой этот результат был достигнут.
Если результата нет, надо искать причину. Проблема менеджеров, выросших из специалистов, или недостаточно уверенных в своих лидерских качествах — слепое следование постулатам эффективного управления.
Такие менеджеры оказываются effective, но не efficient. Можно делать вещи правильно (и быть effective), а можно делать правильные вещи (и быть efficient).
Научное менеджерское знание дает алгоритм: чтобы прийти из A в Б, надо сделать 10 шагов, и для каждого шага есть правила. Если менеджер это делает, значит он effective.
Efficient — тот, кто нацелен не на соблюдение протокола, а на результат. Он знает «правильные» шаги, но оценивает их эффективность в контексте компании, ситуации на рынке, морального духа команды.
Как стать хорошим менеджером?
Существует три круга менеджмента: управление собой, командой и окружением. Хороший руководитель эффективен на каждом из них.
1. Управление собой — самый узкий, но самый главный круг. Грамотный self-management — ядро, без которого всё развалится. Менеджер — столп и опора команды.
Если руководитель находится в постоянном стрессе, он подрывает командный дух и не вызывает доверия.
Выстраивайте баланс работы и личной жизни, комфортный режим дня, развивайте стрессоустойчивость. Отсутствие заботы о себе — прямой путь к выгоранию.
2. Управление командой. Для успеха на этом уровне важно прокачивать эмоциональный интеллект. Хороший руководитель умеет доносить стратегию развития команды и компании, оперативно дает обратную связь, чувствует настроения сотрудников.
3. Управление окружением (люди вне команды, рынок, ситуация в стране). Здесь решающим оказывается аналитическое и критическое мышление. Менеджер оценивает текущую ситуацию на рынке, в стране и мире, и анализирует, могут ли внешние события повлиять на жизнь команды и компании.
Другое направление работы с окружающим миром — управление сетью контактов (нетворкинг). Во внешней среде можно найти не только возможности и угрозы, но и менторов и ролевые модели для развития.
Внешняя среда может быть как благосклонна, так и враждебна первому и второму кругу. Фокус можно развернуть, если грамотно действовать на уровне управления окружением.
Помимо прокачивания навыков на трех кругах менеджмента, на эффективность руководителя влияет мировоззрение. Наиболее результативны и адаптивны люди с мировоззрением роста.
Раньше такой подход к жизни называли «активной жизненной позицией».
Активные люди находят позитивные стороны и потенциал для роста даже в неудачах и используют любой опыт во благо. Такие менеджеры не опускают руки, а делают выводы и двигаются дальше.
С чего начать эксперту, который хочет перейти на менеджерскую позицию?
1. Не изобретайте велосипед. Мир накопил большой объем знаний о менеджменте. Помимо современных авторов, обращайтесь к классикам. Основы работы с персоналом, заложенные Питером Друкером, актуальны и для современного HR.
Это прозрачность организаций, борьба с выгоранием, внутренние ценности компании и т. д.
2. Разберитесь в работе компании. Менеджер на любой позиции должен глубокого понимать бизнес и то, как он работает.
3. Прокачивайте эмоциональный интеллект. Недостаточно владеть управленческим инструментарием, надо уметь применять его к людям.
Развивайте эмпатию, старайтесь смотреть на ситуацию глазами сотрудника, учитесь чувствовать человека, понимать, что его мотивирует, видеть отличия между сотрудниками.
Развитый эмоциональный интеллект — ключ к доверию.
Доверие и чувство безопасности в команде — это половина успеха.
4. Обращайтесь за помощью к HR. Одна из задач менеджеров по работе с персоналом — взращивать управленцев из экспертов. Они могут дать нужный инструментарий, подсказать, над какими навыками поработать, составить программу обучения, подобрать курсы.
Полная версия видеоинтервью по ссылке.
Хотите получать дайджест статей?
