Екатерина Губарева: «Токсичного сотрудника лучше отпустить, иначе он заразит всю команду»
Екатерина Губарева, эксперт в управлении персоналом, ex-Global HR Director компании Luxoft и автор курса Head of HR, побывала в гостях у Даниила Ваховского на «Радио Аристократы» и поделилась инсайтами отрасли.
Записали самое интересное.
Как меняется мировой рынок труда?
В 2017 году PricewaterhouseCoopers проводили масштабное исследование и выделили 5 мега-трендов на мировом рынке труда.
1. Демографический сдвиг
В развитых странах снижается рождаемость, а пенсионный возраст растет. В Европе 25% работников скоро достигнут 60 лет, к 2050 их станет 50%. В организации одновременно будет присутствовать все больше поколений.
Молодым сотрудникам важна активная социальная среда и дружеское общение в офисе, а люди старше ходят на работу, чтобы заработать на жизнь.
Им важно видеть цель, выполнять осознанную и значимую работу, но они четко разделяют профессиональную и личную жизнь.
Система мотивации должна эволюционировать и учитывать различия поколений. Нет смысла внедрять геймификацию для сотрудников 50+.
2. Урбанизация
По всему миру население перемещается в города. Чем больше город, тем сильнее меняется образ жизни, отношения, самоощущение. Из-за переизбытка информации и общения люди становятся более закрытыми.
Большой город — мир интровертов и индивидуалистов. Чтобы достучаться до людей, компании идут в социальные сети или запускают внутрикорпоративные социальные платформы.
Формат Facebook оказывается наиболее эффективным способом быстро донести информацию до сотрудников.
Еще одно последствие урбанизации и высокого темпа жизни, которое следует учитывать HR — новые требования к балансу работы и личной жизни.
Жители больших городов хотят получать компенсационный пакет с вариантами отдыха.
3. Сдвиг экономических сил
Прогнозируется, что к 2050 году топ-10 успешных экономик составят страны, которые сейчас относятся к развивающимся. Доминировать будет Азия и страны Южной Америки. Это оказывает влияние на трудовую миграцию.
Раньше все лучшие силы стекались в развитые страны Европы и США, но эти специалисты будут возвращаться на родину, когда их экономика окажется на пике.
Это уже происходит в Китае: китайцы учатся в Европе, работают там несколько лет, а затем возвращаются в Китай.
От глобализации мир переходит к glocalization — миксу глобализации и локализации. Это влияет на стратегию найма. Компаниям по-прежнему нужны лучшие из лучших.
Теперь для того, чтобы привлечь работников из других стран, придется предлагать особенно привлекательные условия.
4. Изменение климата и окружающей среды
Когда люди столкнутся с реальной нехваткой природных ресурсов, для них станет важно, как компания расходует эти ресурсы. Экологичность перестанет быть просто модой.
К 2050 году будет достаточно людей, которые не станут работать в организации, не заботящейся об окружающей среде.
Уже сегодня бизнесу необходимо учитывать этот тренд в стратегии развития и транслировать свою экологичную позицию.
5. Технологический прорыв
Технологии одновременно облегчают и усложняют жизнь. Они помогают управлять процессами, но добавляют сложностей в общении на уровне человек-человек.
Как новые технологии влияют на менеджмент?
Технологии трансформируют подход к управлению. Автоматизация процессов, бесплатные мессенджеры, дешевая связь и интернет создают условия для быстрой коммуникации, удаленной работы и распределенных команд.
Процессы становятся более прозрачными. Сервисы управления проектами типа Jira облегчают работу руководителя — все собрано в одном месте, понятно, соблюдаются ли сроки, нужна ли помощь.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Менеджеру легко следить за процессом выполнения задач, даже если сотрудники работают не из офиса.
Повышается скорость, стираются границы — на один звонок могут собраться люди из разных уголков мира. Но это создает и новые трудности, вызванные столкновением культур.
Коммуникация с людьми из разных стран отличается, их мотивируют разные вещи.
На общем звонке приходится искать компромиссы и доносить идеи так, чтобы они были понятны всем. Менеджеры интернациональных компаний вынуждены развивать кросс-культурную экспертизу.
Стираются границы между работой и личной жизнью. С одной стороны, гибкий график позволяет не привязываться к фиксированным рабочим часам.
С другой — мы остаемся на связи и, по сути, на работе с раннего утра до позднего вечера.
Ключевые таланты и их замена
Наём таланта — удача или спланированное мероприятие? Как говорил Луи Пастер: «Удача предпочитает подготовленные умы». В бизнесе нет слепой удачи. Вы определяете, кто вам нужен, и выбираете из нескольких кандидатов.
Нужен условный «наследник» (саксессор), который знает, что если руководитель или ведущий эксперт уйдет на повышение или покинет компанию, он займет его место.
У вас может быть и другая стратегия управления рисками. Вместо замены сотрудника (или распавшейся команды) перестроить работу так, чтобы отсутствие этой роли не сказывалось на результатах.
Игроки-звезды важны для компании, но не стоит списывать со счетов «середнячков». При правильном управлении из сотрудников среднего уровня можно создать сильную команду.
Нужно ли удерживать сотрудников, которые хотят покинуть компанию?
Замена сотрудника требует финансовых затрат. Перенаём, переадаптация, вход в должность, выход на плато эффективности дорого обходятся бизнесу.
Чисто математически компании наиболее выгодно нанять сотрудника и работать с ним до выхода на пенсию.
Но люди — не роботы, они выгорают и теряют интерес к работе. Компании необходимо действовать на опережение — заботиться о сотрудниках так, чтобы они чувствовали себя комфортно и безопасно.
Ещё Питер Друкер говорил, что истощение редко является результатом напряженного труда. Обычно причиной интеллектуального истощения становится скука.
У человека, увлеченного работой, просыпается энергия, он продуктивен.
Если момент упущен и мотивация потеряна, сотрудник становится токсичным и его следует отпустить, иначе он заразит всю команду. Пока работник не достиг точки невозврата, стоит вкладываться в его удержание.
Как оценить эффективность менеджера?
Задача менеджера — объединить людей и привести отдел, компанию или процесс из точки А в точку Б.
Первое мерило эффективности — результат. Если у менеджера есть результат, это показатель успеха. Следующий вопрос — какой ценой этот результат был достигнут.
Если результата нет, надо искать причину. Проблема менеджеров, выросших из специалистов, или недостаточно уверенных в своих лидерских качествах — слепое следование постулатам эффективного управления.
Такие менеджеры оказываются effective, но не efficient. Можно делать вещи правильно (и быть effective), а можно делать правильные вещи (и быть efficient).
Научное менеджерское знание дает алгоритм: чтобы прийти из A в Б, надо сделать 10 шагов, и для каждого шага есть правила. Если менеджер это делает, значит он effective.
Efficient — тот, кто нацелен не на соблюдение протокола, а на результат. Он знает «правильные» шаги, но оценивает их эффективность в контексте компании, ситуации на рынке, морального духа команды.
Как стать хорошим менеджером?
Существует три круга менеджмента: управление собой, командой и окружением. Хороший руководитель эффективен на каждом из них.
1. Управление собой — самый узкий, но самый главный круг. Грамотный self-management — ядро, без которого всё развалится. Менеджер — столп и опора команды.
Если руководитель находится в постоянном стрессе, он подрывает командный дух и не вызывает доверия.
Выстраивайте баланс работы и личной жизни, комфортный режим дня, развивайте стрессоустойчивость. Отсутствие заботы о себе — прямой путь к выгоранию.
2. Управление командой. Для успеха на этом уровне важно прокачивать эмоциональный интеллект. Хороший руководитель умеет доносить стратегию развития команды и компании, оперативно дает обратную связь, чувствует настроения сотрудников.
3. Управление окружением (люди вне команды, рынок, ситуация в стране). Здесь решающим оказывается аналитическое и критическое мышление. Менеджер оценивает текущую ситуацию на рынке, в стране и мире, и анализирует, могут ли внешние события повлиять на жизнь команды и компании.
Другое направление работы с окружающим миром — управление сетью контактов (нетворкинг). Во внешней среде можно найти не только возможности и угрозы, но и менторов и ролевые модели для развития.
Внешняя среда может быть как благосклонна, так и враждебна первому и второму кругу. Фокус можно развернуть, если грамотно действовать на уровне управления окружением.
Помимо прокачивания навыков на трех кругах менеджмента, на эффективность руководителя влияет мировоззрение. Наиболее результативны и адаптивны люди с мировоззрением роста.
Раньше такой подход к жизни называли «активной жизненной позицией».
Активные люди находят позитивные стороны и потенциал для роста даже в неудачах и используют любой опыт во благо. Такие менеджеры не опускают руки, а делают выводы и двигаются дальше.
С чего начать эксперту, который хочет перейти на менеджерскую позицию?
1. Не изобретайте велосипед. Мир накопил большой объем знаний о менеджменте. Помимо современных авторов, обращайтесь к классикам. Основы работы с персоналом, заложенные Питером Друкером, актуальны и для современного HR.
Это прозрачность организаций, борьба с выгоранием, внутренние ценности компании и т. д.
2. Разберитесь в работе компании. Менеджер на любой позиции должен глубокого понимать бизнес и то, как он работает.
3. Прокачивайте эмоциональный интеллект. Недостаточно владеть управленческим инструментарием, надо уметь применять его к людям.
Развивайте эмпатию, старайтесь смотреть на ситуацию глазами сотрудника, учитесь чувствовать человека, понимать, что его мотивирует, видеть отличия между сотрудниками.
Развитый эмоциональный интеллект — ключ к доверию.
Доверие и чувство безопасности в команде — это половина успеха.
4. Обращайтесь за помощью к HR. Одна из задач менеджеров по работе с персоналом — взращивать управленцев из экспертов. Они могут дать нужный инструментарий, подсказать, над какими навыками поработать, составить программу обучения, подобрать курсы.
Полная версия видеоинтервью по ссылке.
