Как правильно давать фидбэк | Бизнеc-школа Laba (Лаба)
Для отслеживания статуса заказа — авторизируйтесь
Введите код, который был выслан на почту Введите код с SMS, который был выслан на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код действителен в течение 5 минут Код с sms действителен в течение 5 минут
Вы уверены, что хотите выйти?
Сеанс завершен
На главную

Поиск

Содержание

Как давать фидбек, чтобы не обидеть

Культура обратной связи в компании.

cover-6399d8de8b3c9493633878.png

Да, всё окей, — часто мы идем самым простым и безболезненным путем оценки работы коллег. Даже если не «всё окей». Ведь правки в презентацию или бриф можно быстро внести самостоятельно. Никто не обидится, не посчитает вас «выскочкой» или «придирой».

Страх испортить отношения и навредить карьере также останавливает нас от честной оценки работы руководителя. «Он лучше знает», — даже если страдают дедлайны или корпоративная культура компании.

Подобная модель поведения дарит обманчивое ощущение дружеской атмосферы и того, что у каждого сотрудника есть своя зона ответственности.

Но команда и компания не могут развиваться без честной оценки ошибок. И в этом помогает грамотный и регулярный фидбек: от начальства, коллеги и даже подчиненного.

Рассказываем, как правильно давать обратную связь.

Зачем нужен фидбек

Фидбек — это реакция на действие. Она может быть негативной или позитивной. Вовремя не озвученный фидбек также имеет реакцию, но в форме конфликтов, сорванных дедлайнов и некачественной работы.

Грамотный фидбек — шанс обменяться опытом, учиться на ошибках и расти профессионально.

Правильно давать оценку чужой работы — важный навык для менеджера. Это хорошая возможность повысить эффективность сотрудников и предупредить возможные проблемы на раннем этапе.

Кроме того, позитивный фидбек может повлиять на успешность компании: увеличить на 50% производительность сотрудников и на 20% — результаты бизнеса.

Исследования показывают, что обратная связь снижает стресс, помогает построить доверительные отношения в коллективе и выполнить проект на достойном уровне. 

Как правильно давать фидбек подчиненному 

Олена Гоноровская,
организационный и карьерный консультант

Давать фидбек не менее страшно, чем его получать. Почему? Часть нашего мозга, которая отвечает за реакции выживания, видит в критике приблизительно столько же угрозы, сколько в рычащем человекоподобном сопернике с дубинкой наперевес. 

И еще до того, как смысл сообщения дошел до рацио, мы включаем одну из реакций — убегать, замереть или драться. Поэтому давать обратную связь — откровенно подставляться под одну из не самых приятных реакций. 

Современный человек, казалось бы, далеко ушел от первобытного. Но выражается это не столько в том, что он готов мудро и взвешенно принимать фидбек, сколько в меньшей вероятности получить удар в нос в ту же секунду. 

Рекомендуем почитать:

img-mentor-61f7fea35a936672975911.jpg

На любую ситуацию можно смотреть с позиции жертвы или игрока

Читать

Вот несколько советов, как давать обратную связь:

  • Задайте себе вопрос: «Зачем я это хочу сказать?» Если вам важен человек напротив, его развитие и ваши отношения — вперед. Если хочется «слить» раздражение — конструктива не получится. 
  • Никогда не давайте оценки другому человеку «Ты ленивый», «Ты не способна договориться». Говорите о конкретной ситуации и вашей реакции на нее — «На вчерашней встрече ты меня несколько раз перебила, мне было неприятно и я потеряла нить разговора». 
  • При возможности поговорите с человеком один на один. Ощущение угрозы от критики, услышанной в присутствии других, усиливается в разы. 
  • Мы считываем много информации с интонации, мимики, жестов. Даже самый разумный фидбек, который вы дадите в расстроенном или раздраженном состоянии, сложно принять рационально.
  • Люди готовы слышать фидбек от тех, кому доверяют. Так что над правом и возможностью влиять на другого — неважно, руководитель это, коллега, подчиненный или просто знакомый — надо работать.

Как давать фидбек коллеге или начальству

Давать обратную связь коллеге и начальнику — разные вещи. Если босс открыт к обсуждениям, а вы готовы поделиться мнением — это хорошая возможность улучшить работу и отношения.

Лидерство — это о восприятии. Если лидеры не знают, как их воспринимают, их деятельность пострадает. Однако, чем выше в организации находится лидер, тем сложнее ему получить честную обратную связь,

говорит международный тренер
по лидерству Джон Бальдони.

Вот его советы, как давать фидбек начальнику: 

  • Давайте фидбек без желания «отыграться» и будьте честны. Лучше наперед оценить ваши отношения с руководителем и его открытость к критике. Если ваш начальник без предубеждений, и у вас хорошие отношения, то смело говорите с ним откровенно.
  • В идеальном мире начальник первым попросит фидбек на свою работу. Если нет — сперва спросите, можете ли вы помочь ему своей обратной связью. 
  • Опирайтесь на собственный опыт и восприятие, не давайте фидбек с позиции «Если бы я был на вашем месте». 
  • Ваш отзыв должен отражать то, что видите именно вы. Избегайте обобщений и предположения. Говорите честно, основываясь на данных с конкретными деталями.

Елена Чернега, психолог

Давать оценку другим приятно: мы чувствуем себя экспертами. Но слушать критику — тяжело. Особенно, если не удовлетворена психологическая потребность в признании и компетентности. 

Если человек уверен, что менее умен и способен, чем большинство людей, то критика для него может быть болезненной. Этот механизм хорошо описан в книге «Парадокс перфекциониста» Тал-Бена Шахара. 

Один из наиболее эффективных методов конструктивного фидбэка — метод ненасильственной коммуникации. Его автор — американский психолог Маршалл Розенберг. 

Как это работает:

Смысл ненасильственной коммуникации в том, чтобы быть собой в открытом диалоге с другими. Если мы скрываем то, что нас не устраивает, мы предаем себя и обманываем другого человека.

Не нужно выбирать «или — или». Мы не должны выбирать между интересами другого человека (избавить его от критики) или собственными (показать другому его неправоту). Возможен вариант «и — и»,  когда можно учесть интересы и свои, и собеседника.

Этот метод учит строить диалог исходя из того, что вы видите чувства, страхи и потребности. Как свои, так и другого человека. В этой модели мы приглашаем собеседника взглянуть на ситуацию нашими глазами.

Рекомендуем почитать:

img-openleader-6203dfea425f9576265545.jpg

Почему уязвимые и открытые лидеры — самые эффективные

Читать

Ненасильственное общение состоит из 4 элементов: 

#1. Безоценочное наблюдение

Важно отделять оценку от наблюдения. Мы часто смешиваем эти два компонента, и тогда люди слышат критику и сопротивляются тому, что мы говорим.

Вместо того, чтобы сказать «Ты безответственный и не держишь свои обещания», скажите «Неделю назад ты сказал, что сделаешь эти слайды завтра, а прошла уже неделя».

Факты не должны быть под сомнением, оба участника должны понимать их одинаково. Лучше всего, если они привязаны к конкретному контексту и времени.

#2. Определение чувств

После того, как мы озвучили безоценочное наблюдение, мы можем выразить свои чувства по отношению к тому, что наблюдаем. 

Например: «Прошла уже неделя, и я злюсь». При этом выражать чувства нужно словами, которые показывают конкретные эмоции. Слова «хорошо» или «плохо» — абстрактны.

Вместо них лучше сказать «Меня это раздражает, мне обидно, грустно, радостно». Тогда другому человеку будет легче вас понять.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#3. Определение неудовлетворенных потребностей

Следующий этап — привязывать чувства к потребностям. Сделать это можно с помощью фразы «Я чувствую так-то, потому что…». Например, «Я вижу, что прошла уже неделя, а твоих слайдов всё нет. Меня это злит, потому что мне важны порядок и своевременный тайминг». 

Когда мы связываем чувства с потребностями, человек больше включается. Так ему ещё легче увидеть ситуацию вашими глазами и понять вас.

#4. Выражение просьбы

Просьба помогает выявить, что удовлетворит потребность. В просьбе важно говорить не о том, чего мы не хотим, а о том, чего хотим. Она должна содержать конкретное действие, а не абстрактные фразы. 

Например: «Я вижу, что прошла уже неделя, а твоих слайдов всё нет. Меня это злит, потому что мне важны порядок и своевременный тайминг. Ты мог бы, пожалуйста, назвать точное время, когда ты сможешь их прислать?» 

Важно помнить: просьба — это не требование. В ответ на просьбу мы готовы услышать как «да», так и «нет». Если внутри мы ожидаем в ответ только «да», то это требование. Важно оставлять другому свободу выбора.

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курс по теме:
«Employer Branding»
HR и рекрутинг
Ведет Добжинская Ольга
6 февраля 13 марта
Добжинская Ольга