cover
Новая модель занятости:
job sharing

Бонус: мнение HR-директора Visa о том, приживется ли тренд у нас.

author

обозреватель в LABA

Job sharing — это форма занятости, когда одна должность делится между двумя и более сотрудниками. 

О такой тенденции все больше говорят в США и Европе как о следующем этапе развития шеринг-экономики (от англ. sharing, или «обмен», «разделение»).

Экономика совместного потребления уже изменила рынок товаров и услуг (Uber, Lyft, Airbnb). Следующий шаг — за рынком труда. 

Разобрались, чем джоб-шеринг отличается от привычного разделения обязанностей. Также спросили у HR-директора Visa в СНГ и Юго-Восточной Европе, Натальи Павловой, насколько эта практика может быть эффективной.

По материалам статьи от House of Cadres.

Что такое джоб-шеринг

Пока ни одна страна мира не ввела понятие «джоб-шеринг» в свой трудовой кодекс. Поэтому с юридической точки зрения разделение рабочих обязанностей между несколькими сотрудниками оформляется как работа на полставки и посменная занятость.  

, иконка 1

5 способов договориться с боссом про удаленку.

У джоб-шеринга есть несколько форм.

Job splitting: внутри одной должности выделяют разные участки работы, и сотрудник выполняет только свою часть. Коллеги взаимодополняют, но не заменяют друг друга. 

Например, на должности маркетолога два человека: один занимается продвижением онлайн, другой — офлайн.

Job pairing: обязанности внутри должности не делятся, сотрудники полностью взаимозаменяемы.

В примере с маркетологом это будет посменная работа (один приходит по четным дням, другой — по нечетным, или один работает до обеда, а второй — после). Есть две формы Job pairing:

, иконка 1

Чистая — существует в Швейцарии. Работодатель заключает общий трудовой договор со всеми сотрудниками, которые занимают один пост, а они несут перед ним коллективную ответственность.

Гибридная — с каждым сотрудником работодатель заключает индивидуальный трудовой договор.

Есть еще одна разновидность джоб-шеринга — разделение обязанностей на руководящей должности (по аналогии это называют top sharing). 

По мнению авторов статьи, такая модель позволяет удержать талантливого сотрудника, снизив его нагрузку и позволив другому взять на себя часть обязанностей. Например, в швейцарском издательстве Blick Group должность главного редактора занимает два человека. 

«Перейдя на модель джоб-шеринга, каждый взял на себя 80% обязанностей, а не 50%, потому что это сложная и ответственная работа, — объясняет один из редакторов Джоэль Видмер.

— Одному справиться со всем объемом задач сложно, поэтому я рад, что есть возможность делить работу и принимать решения с кем-то. А освободившееся время я трачу на то, чтобы проводить больше времени с семьей».  

Бонус: мнение HR-директора Visa о том, приживется ли тренд у нас. 0

Министерство обороны Великобритании, газета Guardian, Lloyds Banking Group — эти компании и госучреждения также практикуют джоб-шеринг, в том числе для топ-менеджмента. 

Основная причина — даже высокие зарплаты уже не удерживают людей на стрессовых позициях. В попытке привлечь и удержать рядовых сотрудников и руководителей высшего звена, компании вынуждены идти на компромисс: делить их обязанности с кем-то еще и предоставлять больше свободного времени.  

Кому подходит джоб-шеринг?

, иконка 1

Молодым специалистам, чтобы легче начать работу в компании и интегрироваться в нее.

Родителям или другим сотрудникам, которым важно совмещать работу с иными видами деятельности.

Пожилым сотрудникам, которые на пенсии хотят оставаться активными и делиться своими знаниями, при этом работая меньше.

Преимущества джоб-шеринга 

Для работника

, иконка 1

- доступ к ответственным позициям при сохранении неполного рабочего дня

обмен опытом и идеями между людьми, занимающими одну должность

расширенный профессиональный нетворкинг за счет совместной работы двух и более человек

больше обсуждения и, как следствие, более обоснованные решения

оптимальный баланс личной и профессиональной жизни

упрощенное возвращение к работе для тех, кто временно покинул рынок труда

Для компании

, иконка 1

- более высокая производительность и лучшие решения благодаря общению между сотрудниками

экономическая выгода при выплате одной полноценной зарплаты двум сотрудникам

снижение риска выгорания — сотрудники более мотивированы и лояльны

страховка в случае отсутствия или болезни одного из работников (работа все равно выполняется)

передача навыков в случае ухода одного из сотрудников

привлекательность компании на рынке труда и продвижение бренда работодателя

Риски, проблемы и ограничения

Для работника

, иконка 1

- рабочая нагрузка может увеличиваться, при этом занятость по-прежнему считается неполной

необходимо хорошо организовать работу и быть доступным вне рабочего времени (в случае совместного принятия решения)

возможны конфликты в процессе работы и принятия решений

Для компании

, иконка 1

- найм и последующий менеджмент (переговоры, согласования) усложняется, потому что нужно руководить двумя сотрудниками вместо одного

потенциально более высокие затраты, если необходимо два компьютера и два рабочих места. Также удваиваются затраты на обучение

больше сложностей на эмоциональном уровне (например, один собеседник имеет привилегию по сравнению с другим, и ситуацию надо постоянно контролировать, чтобы не допустить конфликта)

Прежде чем внедрить джоб-шеринг

Если вы хотите ввести джоб-шеринг в своей компании, решите для себя сначала такие вопросы:

, иконка 1

Как будет распределена ответственность? Как оценивается общая и/или индивидуальная работа каждого (премии и зарплата)?

Получают ли сотрудники на одной должности одинаковую зарплату, или на нее влияет возраст работника, образование, опыт и стаж работы?

Как будут организованы рабочие смены, отпуска и праздничные дни? Так как работодателю важно, чтобы сотрудники планировали свой отпуск в разное время.

Будет ли замена одного из сотрудников в случае его длительного отсутствия или ухода, или предполагается, что всю работу на себя возьмет второй?

С помощью каких программ сотрудники будут общаться между собой и с работодателем?

Как будет приниматься решение в случае несогласия?

Наталья Павлова, HR-директор Visa в СНГ
и Юго-Восточной Европе

Бонус: мнение HR-директора Visa о том, приживется ли тренд у нас. 1

В последнее время часто говорят о job sharing как одной из гибких рабочих практик, наряду с удаленной работой, свободным графиком и сокращенной рабочей неделей. Но я считаю, что в современной корпоративной реальности возможности применения этой практики ограничены. 

Job sharing возможен для операционных ролей, которые четко регулируются правилами и процедурами и не требуют серьезной специализации. Например, секретарь, который отвечает на звонки и встречает посетителей. 

Если говорить о job sharing для более комплексных ролей — я не верю в историю, где два человека успешно и эффективно делят одну зону ответственности.

Такая схема может быть реализована. В компании, например, вполне могут работать два маркетолога, каждый из них по 20 часов в неделю, и с чисто формальной точки зрения это можно назвать job sharing. 

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Тем не менее, если вы владелец бизнеса, вы скорее всего захотите, чтобы эти сотрудники вели каждый свою часть проектов, с четко обозначенными зонами ответственности и показателями эффективности. 

Таким образом, это уже не совсем job sharing, а два маркетолога на полставки. Эффективнее ли держать в штате двух человек там, где есть объем работы на одного? Скорее всего нет, разве что особенности работы не позволяют вам нанять одного сотрудника на полный рабочий день.

Как ценностное предложение работодателя job sharing тоже вызывает вопросы. Люди очень редко сознательно выбирают работу на неполный день, если у них есть возможность работать на полную ставку и получать соответствующую полной ставке компенсацию.

Если вы крутой специалист на пике карьеры, вряд ли вас привлечет предложение работать 20 часов в неделю за половину зарплаты.

Тогда какие есть варианты? 

Считаю гораздо более интересной практикой так называемый открытый job marketplace. Marketplace уходит от концепции трудоустройства и штатных должностей. Компания фактически покупает у человека его рабочее время, опыт и компетенции, например, для написания программного кода, и оплачивает это как услугу. 

При этом «сотрудник» может работать любое количество часов и никак не ограничен в совмещении работы с обучением, другой работой, семьей. Очень любопытно наблюдать, как эта практика развивается. Я уверена, что уже в ближайшем будущем она станет более популярна.

HR
Последние материалы
Ближайшие курсы
Введение в систему OKR
главная альтернатива KPI
image Strategic leadership
менторский курс
image Принятие решений
главный навык руководителя
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Наталья Павлова
Курс
HR-менеджер
18 ноября - 23 декабря
  • цели и задачи HR-менеджера
  • Big data для HR
  • жизненный цикл сотрудника
  • управление вовлеченностью
записаться