HR бизнес-партнер — связующее звено между HR, руководством и сотрудниками. Он подсказывает, как сформировать и замотивировать команды так, чтобы они стали лучше. Каждый день он сопровождает руководителей во всем, что касается управления людьми.
Полина Романова — глава команды HR бизнес-партнеров в Tinkoff. У нее более 12 лет опыта в HR: adidas Group, OZON.ru, Manpower CIS и других компаний. Полина рассказала, чем занимается HRBP, какие скиллы ему нужны и почему цифрами его успехи не описать.
Задачи HRBP
HR бизнес-партнер (HRBP) соединяет потребности бизнеса с HR-решениями и сервисами. Он — соратник и консультант руководителя по управлению людьми.
Задача HRBP — помочь управлять командами эффективно и экологично, чтобы они достигали более крутых бизнес-результатов.
Например, сотрудникам обычно понятно, почему компания решила наращивать продажи. Но почему параллельно идут сокращения — неясно. HRBP помогает руководителю не только воплощать свои решения эффективно, но и доносить их смысл команде четко и правильно.
Скиллы для HRBP
Стать HRBP без опыта в HR вряд ли получится. Но это может выйти у основателя стартапа (который был в нем и эйчаром тоже) или сотрудника на руководящей должности в компании с хорошими HR-технологиями.
Они знают, как управлять людьми, умеют пользоваться современными HR-практиками и могут консультировать менее опытных руководителей. Но такой переход случается редко. Поэтому чаще эйчар бизнес-партнерами все-таки становятся люди из HR.
HRBP должен разбираться, из чего состоят HR-процессы, владеть базовыми знаниями обо всех HR-компетенциях, а также глубокими в одной-двух областях.
Еще для HRBP важны коммуникация, умение убеждать, влиять, не зависеть от оценок других. Личностная зрелость тоже пригодится.
HR бизнес-партнер проживает множество управленческих жизней. Взять одного руководителя, который управляет командой из десяти человек. За год один из них захотел уволиться, другой выгорел, третий решил уйти искать себя. Три сложных кейса.
Но у HRBP 30-40-50 таких руководителей «под крылом». И если у каждого начальника по три кейса, выходит, что у HRBP до 150 сложных ситуаций в год.
Каждый год портфолио HRBP пополняется управленческими историями. И со временем ему уже не нужно разрабатывать новые решения: он в курсе, как быть и что делать. Но для хорошего багажа кейсов нужны годы практики.
За что отвечает HRBP
В бизнесе два основных типа метрик:
- финансовые — чтобы понять, зарабатывает ли компания
- качественные — чтобы знать, какими ресурсами зарабатывает
HR бизнес-партнер связан со вторыми метриками через первые. Он:
- помогает планировать структуру и количество специалистов
- говорит, какого уровня они должны быть
- сколько они могут стоить на рынке
- как им поднимать зарплаты
- какие бонусы платить
Что бы там ни говорили прогнозы, мы еще долго будем работать с людьми. Они — не компьютеры, с ними все время возникают трудности. Помочь разрулить вопросы с мотивацией, развитием, выгоранием, дополнительными потребностями — сложноизмеримая, но важная работа.
В управлении человеческими ресурсами есть свои метрики: уровень текучести, вовлеченности, развитие специалистов внутри организации. Компании важно, чтобы бизнес не остался без руководства — поэтому планировать преемственность на ключевые позиции тоже необходимо. HRBP в этом помогает.
Как профиль компании влияет на HRBP
Профили HRBP отличаются в зависимости от сферы бизнеса и стадии развития компании. Например, в IT-подразделения я не готова брать HR-партнера без опыта работы в IT — там своя тонкая специфика.
У каждой отрасли есть особенности. Сотрудники разные, соответственно, HRBP тоже разные. Но большую роль играет корпоративная культура и ожидания руководителя от бизнеса.
Когда HRBP не нужен
Все зависит от того, какие бизнес-цели компания преследует и какие задачи ставит перед HR-функцией.
Маленькой компании HRBP не сильно пригодится. Там обычно есть HR-дженералисты, которые выступают центрами экспертиз и предлагают решения. В больших компаниях, но с сильной бюрократией, где все процессы идут по строгой процедуре, HRBP тоже не нужен.
А если эйчар-функция развивается и компания растет, HR бизнес-партнер у них, скорее всего, появится. Сейчас все больше компаний вводят такую роль.
В литературе и статьях про бирюзовые организации бытует мнение, что «компаниям будущего» не нужен будет ни эйчар, ни HRBP. Хотя я общалась с коллегами из Google — по сути бирюзовой организацией — и там HRBP в почете.
Персональные сложности на старте работы HRBP
Раньше я думала, что коммуникации – моя сильная сторона и я со всеми могу «задружиться». Но когда стала «взрослым HR бизнес-партнером», поняла, что это не всегда так.
Я не стодолларовая купюра, чтобы всем нравиться. Моя задача — выстраивать отношения с бизнесом, партнерами и заказчиками независимо от личных предпочтений. Это очень закаляет.
Мне постоянно нужно прокачиваться, учиться строить продуктивные отношения — когда можешь отказать, настоять, задать неудобный вопрос, чтобы добиться лучших результатов и по-настоящему помочь бизнесу.
Со стороны руководителей и сотрудников тоже бывают сложности. У людей часто клишированное мышление — нам проще жить так, как привыкли. Поэтому, когда предлагаешь новую парадигму, люди сопротивляются. Тут нужно быть и тонким психологом, и опытным продавцом.
Как HRBP помогает бизнесу на практике
Вспоминается один кейс. У компании был режим экономии. Передо мной как перед HRBP стояла задача сократить расходы на персонал. Нужно было не убедить людей работать больше, а найти решение, которое бы кардинально улучшило ситуацию.
Компания была в Москве, и мы решили закрыть часть ее московских отделений — открыть их в городах, где коэффициент зарплат, цены на аренду и прочие расходы ниже. Благодаря этому решению удалось существенно сократить затраты.
Всем хочется примеров, которые иллюстрируют видимый результат. Но роль HRBP сложно измерима «здесь и сейчас».
И без нас откроют бизнес, наймут людей. Но мы даем дополнительную ценность, которой больше нигде не взять. Мы думаем, как выстроить все так, чтобы нужные люди в компании оставались надолго и были продуктивными. Чтобы они шли на повышения, а на их место приходили новые таланты. Чтобы обеспечивалась «бесшовность» бизнес-процессов.
Главная гордость HRBP
Когда сотрудники, в которых инвестируешь, становятся круче, переходят на топ-должности — это бальзам на душу.
Приятно, когда вкладываешься в выстраивание отношений с руководителями, и потом тебя зовут посоветоваться. Потому что не готовы принимать решение без тебя. Вот это — крутой уровень.
Заряжает, когда смотришь на цифры и видишь положительную динамику в текучести персонала, вовлеченности — и понимаешь, сколько работы за этим стоит.
Как развиваться HR бизнес-партнеру
Формальный путь развития — в HR-директора. Но очень много связано и с неформальной, ежедневной «прокачкой».
HRBP должен уметь подвергать сомнению все, что можно — не только в бизнесе, но и в себе. Например, ты в течение пяти лет делал что-то, что приносило результат. Но не факт, что на шестой год это тоже будет эффективно. Нужно однажды взять и засомневаться, что это решение все еще рабочее.
Всегда нужно помнить про осмысленность своих действий.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Задача HRBP — не делать за руководителя его работу с людьми, а сопровождать в этом, задавать направление, вдохновлять. Чтобы делать это качественно, HRBP должен заниматься собственным личностным развитием.
Три совета управленцам
Я часто провожу тренинги для управленцев. Главные инсайты общения с ними:
Помнить, что люди разные. Не надо их мерить по себе. Что хорошо для руководителя, порой не очень хорошо для сотрудников. Вроде бы прописная истина, но о ней часто забывают.
Разговаривать с людьми. Не просто что-то им говорить, а спрашивать и слушать.
Уметь отпускать. Некоторые руководители думают: «Сейчас этот человек уйдет — и у меня все рухнет». Скорее всего, не рухнет. Не всех стоит удерживать. Обновление команды укрепляет ее здоровье.
БЛИЦ
Три главных фразы HRBP
- Зачем нам это?
- Какой идеальный образ результата?
И все другие открытые вопросы.
Что расстраивает в работе?
Не люблю «красить траву в зеленый цвет» — делать, чтобы просто делать. Меня расстроит, если не смогу принести своей работой дополнительную ценность.
Я очень заточена на клиента, финального пользователя. И мне важно понимать, для чего я делаю то, что делаю. Вспоминается маленькая притча (спасибо за нее одному из моих руководителей):
Двое мужчин кладут кирпичи. У них спрашивают: «Что делаете?» Первый отвечает: «Я кирпичи кладу». А второй: «Я — храм строю».
Какое свое качество цените больше всего?
Я умею налаживать контакты. Еще умею спрашивать: «Зачем?».
Как перезаряжаться?
Люблю горные лыжи. Обожаю рок-музыку — хожу на концерты, а по дороге с работы домой ставлю треки AC/DC — громко. Люблю барную культуру — в путешествиях коллекционирую необычные барные места.
Что почитать HRBP?
Фредерик Лалу «Открывая организации будущего» — не руководство к действию, но для расширения фокуса полезно.
Эрик Шмидт «Как работает Google» — там много эффективных современных практик.
Хотите получать дайджест статей?
