Как нанять и удержать лучших сотрудников | LABA (ЛАБА)
Для отслеживания статуса заказа — авторизируйтесь
Введите код, который был выслан на почту Введите код с SMS, который был выслан на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код действителен в течение 5 минут Код с sms действителен в течение 5 минут
Вы уверены, что хотите выйти?
Сеанс завершен
На главную

Поиск

Содержание

Как найти "своего" сотрудника?

Основные стратегии подбора персонала

photo598b0fe36c63e.jpg

Бизнес создают люди. Именно те компании, которые сумели найти, нанять и удержать лучших профессионалов, получают синергетическое взаимодействие. Как результат — они способны достигнуть поставленных целей.

Но как найти нужного человека в команду? Как мотивировать принять именно ваше предложение? Какие ошибки типичны?

Стратегия для разных по размеру и сроку жизни компаний будет также различной.

Основные стратегии подбора персонала 0

 

 

Основные стратегии подбора персонала 1

 

Start-up — когда у вас есть идея, небольшой стартовый капитал

 

Основные стратегии подбора персонала 2

Характерно: режим ограниченных ресурсов, среда с высокой конкуренцией, низкий уровень доверия и осведомленности потенциального потребителя относительно качества товаров и услуг, предоставляемых компанией.

Поток соискателей приближен к нулю.

Запрос на инициативных, трудоспособных, целеустремленных людей, которые склонны к самомотивации, ориентированы на результат и умеют идти на риск.

Основные стратегии подбора персонала 3

Структура и команда должны быть легкими, мобильными, гибкими, готовыми к быстрым изменениям и развороту на 180 градусов за короткий отрезок времени.

Что видит соискатель: идею, риски по невыплате заработной платы (нестабильное положение), отсутствие трудовых гарантий, хаос и овертаймы.

Где найти:

 

иконка 1

Бизнес-инкубаторы — можете встретить нестандартно мыслящих людей, которые морально готовы к нестабильным условиям.

иконка 2

Учебные заведения — акцент на студентов и молодых специалистов. Эта группа может быть заинтересована в открытии своего бизнеса в будущем и получении реального практического опыта.

 
иконка 3

Конференции, профильные клубы, семинары, курсы — идентифицировать промоутеров и фанатов направления, которое развивает ваша компания.

иконка 4

Найдите у себя достойного спикера, идите читать лекции и семинары, много выступайте, делитесь своим опытом и лайфхаками — начинайте формировать свой бренд, продавайте себя целевой аудитории.

 

 

Частые ошибки:

 

иконка 1

Желание переманить сотрудников у конкурента — как правило, получаются неоправданно высокие расходы. Не касается единичных случаев найма человека на стратегическую роль или же с ключевой hard компетенцией (к примеру — главный технолог на завод).

иконка 2

Приглашать уже сформированную команду с устоявшимися порядками — очень сложно будет переформатировать под свою неокрепшую корпоративную культуру, ассимиляция может быть губительна.

 
иконка 3

Нарушить процентное соотношение "критиков" и "предпринимателей" — по моим оценкам, для start-up доля скептиков выше 10 % очень нежелательна.

иконка 4

Нанимать на ключевые позиции родственников, знакомых — могут возникнуть сложности с обратной связью, дисциплиной.

 

 

Что предложить, чем мотивировать:

 

иконка 1

Возможность быть у истоков новой компании — карьерные и профессиональные перспективы.

иконка 2

Приближенность к founders и идейным вдохновителям. Шанс получить ценный опыт и увидеть своими глазами, как строится бизнес с нуля. Привлекать людей намного проще, если собственник — личность харизматичная, публичная и вдохновленная своим делом.

 
иконка 3

Возможность донести и реализовать свои идеи без траты времени на доказательства, что "трава все-таки зеленая".

иконка 4

Сложные задачи = многообещающие перспективы.

 
иконка 5

Гибкий график работы (актуально для студентов).

 
 

 

Основные стратегии подбора персонала 4

 

Малый бизнес — предприятие, в котором уже работают до 100 сотрудников

 

Основные стратегии подбора персонала 5

На этом этапе у компании есть список клиентов, внешний рынок частично осведомлен об услугах или товарах, которые продвигает организация.

Внешняя среда — высококонкурентная, для внутренней характерны борьба за ресурсы и власть. Появляются первые признаки корпоративной культуры. Поток кандидатов низкий — 1-2 на вакансию.

Запрос на сотрудников с компетенцией: умение достигать цели с минимальной тратой ресурсов, креативность и новые идеи, способность убеждать, гибкость и многофункциональность.

Что видит соискатель: первые результаты от реализации основной идеи, риски по выплате заработной платы.

Где найти:

 

иконка 1

Job portals: специалисты с опытом в аналогичном направлении год-два. Общий стаж может быть гораздо больше, но важно, чтобы еще "не перегорел" — так как придется приложить много усилий для развития.

иконка 2

Выставки, конференции: стоит выступать и презентовать свою компанию, акцентируя внимание на вакансиях (напечатайте первые буклеты).

 
иконка 3

Центры занятости, переквалификаций кадров.

иконка 4

Найдите альтернативную непопулярную целевую аудиторию: мамы в декрете, работоспособные инвалиды, активные пенсионеры.

 

 

Частые ошибки:

 

иконка 1

Найм эксперта-всезнайки, который расскажет вам, как строить бизнес, и предложит несколько стандартных вариантов. При этом самобытность исчезнет в зачатке.

иконка 2

Привлечение специалистов из системных бизнесов — введут тяжелые процедуры, единый подход тогда, когда еще не время. Кроме того, такие сотрудники способны на частое сравнивание нынешнего работодателя с прошлым опытом, что может повлечь волну негативных эмоций.

 

 

Что предложить, чем мотивировать:

 

иконка 1

Быстрый рост, нет ограничений относительно возраста — это привлечет к вам молодых специалистов. Карьерных высот можно достичь быстрее, чем в крупном бизнесе (за год-два по сравнению с десятком лет).

иконка 2

Кросс-функциональные переходы, которые развивают soft и hard skills и могут быть интересны людям, еще не определившимся с профессиональными предпочтениями.

 
иконка 3

Возможность влиять на бизнес.

иконка 4

Отсутствие бюрократических процедур, легкость внедрения изменений, готовность компании к экспериментам.

 
иконка 5

Работа в теплой, дружественной атмосфере. Высокое качество социальных контактов.

 
 

 

Основные стратегии подбора персонала 6

 

Средний бизнес, куда относятся компании со штатной численностью от 101 до 250 сотрудников

 

Основные стратегии подбора персонала 7

Предприятие переходит в стадию формирования своего устойчивого бренда как работодатель, производитель услуг или сервисов. Как правило, уже есть организационная структура, описаны базовые бизнес-процессы (как минимум первого уровня).

Корпоративная культура и ценности определены, даже если и не написаны на бумаге. Новых сотрудников уже нужно адаптировать в компании системными инструментами.

Основные стратегии подбора персонала 8

Из "вредных привычек" — характерно отторжение новичков, внутрикорпоративное противостояние. Часто после первых побед наблюдается менее агрессивная политика sales департамента (продажи уже выборочные, подписание контрактов происходит медленней).

Запрос на сотрудников с компетенцией выстраивания бизнес-процессов, систематизации ранее полученного опыта, его консолидации и создания почвы на будущее. Важны взвешенность и трезвый подход.

Где найти:

 

иконка 1

Job portals — есть возможность приглашать экспертов с опытом работы от 3 лет и больше.

иконка 2

Рекрутинговые агентства — помогут переманить правильных людей от конкурентов.

 
иконка 3

Reference program — уже есть сотрудники, которые могут привести заведомо лояльных к компании знакомых.

иконка 4

Формировать бренд работодателя — пора уже, чтобы о вас знали на рынке труда профильные специалисты (публикации и реклама в прессе, выступления на конференциях).

 

 

Частые ошибки:

 

иконка 1

Приглашение на руководящую (или еще хуже — стратегическую) позицию сотрудника более мелкой компании — организация еще не настолько устойчива для бэкапов разных неудач. Цена менеджерского просчета крайне высока.

иконка 2

Структура все еще подвержена влиянию одного ключевого специалиста или группы людей и уход такого работника может остановить или притормозить какие-то процессы. Нужно переходить от ручного режима к системному управлению.             

 

 

 Что предложить, чем мотивировать:

 

иконка 1

Возможность запустить новый продукт, дать старт проекту "малой кровью" — компания все еще мобильна, хотя уже наблюдаются первые сложности при попытке внести изменения и противостояние их внедрению.

иконка 2

По-прежнему возможно построение в относительно короткие сроки.

 
иконка 3

Есть шанс реализовать накопленный ранее опыт, создавая систему.

 

 

 

 

Основные стратегии подбора персонала 9

 

Крупный бизнес — как правило, это компании  со штатом от 250 сотрудниковОсновные стратегии подбора персонала 10

 

Характеризуется сбалансированной организационной структурой, четкими или приближенными к таким бизнес-процессами. Есть стратегия. Миссия и ценности сформированы словами, часто — анонсированы для всеобщего ознакомления.

Компания на этом этапе менее гибкая, развернуть ее и реализовать изменения — как сменить курс большого корабля — нужно обладать определенными навыками и знаниями. Перемены постепенные, развитие продуманное.

Основные стратегии подбора персонала 11

Важно осознавать критерии для отбора новых сотрудников и использовать качественные инструменты оценки. Поток кандидатов позволяет выбрать лучший вариант.

Запрос на работников, способных поддержать уже ранее созданные процессы и практики.

Где найти:

 

иконка 1

Job portals.

иконка 2

Referral programs — рекомендации от лояльных сотрудников, которые уже работают у вас.

 
иконка 3

Привлечение через развитый бренд работодателя (как компании, так и руководителя структурного подразделения).

иконка 4

Переманивание от конкурентов — у вас есть возможность предложить достойные условия для лучших экспертов, и им есть чем у вас заняться.

 
иконка 5

Программы стажировок, хакатоны, курсы на базе компании — вы можете уже рассчитывать на самых умных и образованных выпускников, с отличным знанием иностранных языков, которые настроены на долгосрочное сотрудничество.

 

Частые ошибки:

 

иконка 1

Приглашать работников с реформаторским взглядом, не имея реальной готовности к изменениям.

иконка 2

Привлекать опытного именитого эксперта и поручать ему низкоуровневые задачи, продолжая управлять бизнесом в ручном режиме.

 
иконка 3

Нанимать амбициозных сотрудников, которые хотят получить все и сразу. В таких компаниях уже есть очередь на более высокие должности.

 

Что предложить, чем мотивировать:

 

иконка 1

Стабильность, уверенность в завтрашнем дне (точно заплатят, дадут премию).

иконка 2

Отличная возможность получить системный опыт работы.

 
иконка 3

Компания уже может мотивировать к сотрудничеству разными льготами, бенефитами (медицинская страховка, бонусы и прочее).

иконка 4

Часто уже прописаны задачи, должностные инструкции, KPI. Сотрудник понимает, чего от него ждут.

 
иконка 5

Условия работы в компании, расположение офиса и т. д.

 

Используя правильные пути привлечения сотрудников, вы сможете значительно сэкономить свое время, минимизировать затраты сил, ресурсов и найти действительно подходящих людей. 

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курс по теме:
«Employer Branding»
HR и рекрутинг
Ведет Добжинская Ольга
6 февраля 13 марта
Добжинская Ольга