cover
Руководитель-рекрутер: как набрать штат без HR-отдела
Основатели небольших компаний рассказали, как находят идеальных сотрудников.
author
Елена Алчанова
Обозреватель в LABA

Вы открываете бизнес, и тут оказывается, что вам срочно нужны и бухгалтер, и программист, и менеджер по продажам. Если вы работали в корпорациях, то насмотрелись на уловки рекрутеров, уловили тон и формат собеседований. А если нет, то ищете персонал вслепую и набиваете шишки.

Мы спросили основателей небольших компаний, как они набирают штат. А директора по рекрутменту IT-компании Miratech Оксану Огневую — как это лучше делать.

Илья Случанко, сооснователь клининговой компании «Чиста Хата»

50 сотрудников

Как ищут персонал

Мы ищем сами через бесплатные доски объявлений, сайты поиска работы, группы в фейсбуке и личные знакомства горничных. Кадровые агентства не берутся за такую работу.

Пробуем разные каналы поиска — полгода назад собрали команду с помощью work.ua, а потом наняли хантеров и назначили сумму за каждого подходящего кандидата.

Как проходит отбор

, иконка 1

Наблюдаем, как человек заходит в офис. У нас кресла-мешки, x-box и пушистый ковер - мы не просим разуваться, но обращаем внимание, если кандидат об этом даже не подумал.

, иконка 2

Смотрим, чистая ли обувь, просим показать маникюр.

, иконка 3

Опрятная обложка паспорта тоже о многом нам говорит.

, иконка 4

Каждого просим назвать 5 способов применения хозяйственного мыла.

Кто подбирает персонал

С соискателями общается руководство. Но менеджеры заинтересованы в поиске горничных: если не будет горничных, у них не будет зарплаты. Отбираем стажеров, испытательный срок оплачиваем. Как правило, остаются 1–2 человека из 10.

Иван Кучеренко, управляющий партнер диджитал-агентства DIEVO

15 сотрудников

Как ищут специалистов

Для разных специализаций используем разные инструменты.

Публикуем вакансии в своем Facebook, продвигаем посты для узкой аудитории, в профильных группах и Telegram-каналах. Ищем на work.ua и rabota.ua. Если откликов мало, подключаем LinkedIn, рекомендации коллег и знакомых.

Кадровое агентство привлекаем для поиска дефицитных специалистов, сейчас с их помощью ищем диджитал-медиастратега и медиапланера.

Хорошо работает стажировка — молодые люди хотят скорее разобраться и стать полноценными сотрудниками. У них много энергии и сил, свежий взгляд на приевшиеся для нас задачи.

Как проходит отбор

, иконка 1

Просим рассказать, как в жизни кандидата появились реклама и диджитал.

, иконка 2

Задаем 20 вопросов, чтобы оценить адекватность человека, его личные и профессиональные качества, ход мыслей.

, иконка 3

Проводим тест на внимательность.

, иконка 4

Отсеиваем тех, кто часто меняет работу. На поиск и адаптацию уходит много ресурсов, брать ненадежных кандидатов — роскошь.

, иконка 5

По хобби, предпочтениям в литературе и кино выясняем, насколько соискатель творчески интересен.

, иконка 6

Проверяем, узнал ли человек об агентстве до собеседования.

, иконка 7

Задаем любимый вопрос: «Что вы готовы сделать для агентства, кроме выполнения обязанностей?»

, иконка 8

Спрашиваем о требованиях кандидата к компании, его представлениях об идеальном агентстве. Так определяем первичную мотивацию, амбиции и впишется ли человек в коллектив.

, иконка 9

Если кандидат заинтересовал, даем тестовое задание.

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ
image
9 вопросов,
которые раздражают кандидатов

Кто подбирает персонал

Лично я. На собеседование приглашаю будущего руководителя или своего заместителя. Если первичный отбор проводит руководитель, я буду на повторной встрече. Думаю, с рекрутером мы бы искали сотрудников быстрее, но финальные собеседования я проводил бы сам.

Я не учился рекрутингу, хотя понимаю, что тут нужен опыт, время и умение чувствовать людей. Мне помогают статьи на профильных ресурсах. А собеседования провожу после работы — последние обычно заканчиваются поздно.

За 5 лет я провел 250 собеседований. У меня есть табличка по кандидатам, которую коллеги называют «мечта рекрутера».

Андрей Коломиец, CEO международного сервиса онлайн-страхования Finscanner

15 сотрудников

Как ищут специалистов

Мы испробовали всё: специализированные сайты, профессионального рекрутера, социальные сети, рекомендации друзей.

Лучше всего работают work.ua, rabota.ua и рекомендации, в том числе через соцсети.

Как проходит отбор

, иконка 1

В несколько этапов: начинаем с собеседования с линейным менеджером, заканчиваем собеседованием с руководителем.

, иконка 2

На собеседованиях расспрашиваем о профессиональной жизни, интересуемся рабочими деталями на предыдущей должности, жизнью вне работы.

, иконка 3

Даем тестовое задание и приглашаем на пробный рабочий день. Здесь многих отсеиваем.

, иконка 4

Некоторые новички не справляются с темпами работы и мультизадачностью и уходят сами.

Кто подбирает персонал

Руководители отделов. Они понимают, какой человек справится с задачами. Но мы растем и думаем о штатном рекрутере, чтобы проводить первичный отбор.

Мы три месяца сотрудничали с рекрутером на аутсорсе, подобрали четверых кандидатов на одну позицию, из них двое попробовали пройти испытательный срок. Но их ожидания не совпали с реальностью, и это был прокол рекрутера. Все-таки он должен быть частью команды, знать компанию и чувствовать, кого мы ищем.

Как небольшим компаниям подбирать персонал

Оксана Огневая, директор по рекрутменту IT-компании Miratech

У рекрутинга в небольших компаниях есть специфика — кандидаты к ним нелояльны, сомневаются в репутации работодателя и его финансовой стабильности.

Начинайте поиск с рекомендаций знакомых и сотрудников, посещайте ярмарки вакансий и профильные события.

Когда размещаете вакансию на сайтах по трудоустройству, убедитесь, что четко прописали обязанности и не преувеличили требования.

С чего начать поиск

Владельцу бизнеса не обязательно учиться рекрутингу, важнее — развивать личный бренд. Специалисты хотят работать с известными людьми и охотнее согласятся на интервью.

, иконка 1

Поймите, под какие задачи ваша вакансия. «Что надо, то пусть и делают» не подходит.

, иконка 2

Выпишите обязанности и спрогнозируйте время на их выполнение. Сформулируйте и оцените личностные качества и навыки специалиста. Дальше — дело техники.

, иконка 3

Проведите оценочное интервью для тех, кто прошел отбор. Чтобы определять социально-желаемые ответы и правильно задавать вопросы, пройдите тренинг, почитайте профильную литературу.

Вы увлечены проектом и ждете того же от других. Но для большинства работа — лишь часть жизни. Учитывайте это.

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ
image
9 вопросов,
которые раздражают кандидатов

Когда привлекать рекрутера

Если у вас до 3–4 вакансий в месяц и низкая текучка, привлекайте доверенное агентство. Если больше 4–5 — наймите рекрутера в штат. Когда к вам пришел 30-й сотрудник, задумайтесь об универсальном эйчаре. Он поможет и с кадровым делопроизводством, и с адаптацией сотрудников.

В растущем бизнесе без рекрутера сложно. Особенно в бизнесе, построенном не на технологиях, а на человеческом капитале — розница, сервис, продажи.

Если рекрутеру не мешают внешние условия, он закроет 5 сложных и 20 простых вакансий в месяц. Но даже опытный специалист не сотворит чуда, если у вас неизвестный бренд, имидж подпорчен, а зарплаты ниже средних на 10-15%.

HR
Последние материалы
Ближайшие курсы
image МАРКЕТИНГ ПРИЛОЖЕНИЙ
запуск, продвижение и монетизация
image HR-МЕНЕДЖМЕНТ В IT
как стать стратегическим партнером для бизнеса
image EXCEL ДЛЯ БИЗНЕСА
системный подход к анализу данных
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo

Оксана Огневая

Курс
СИСТЕМНЫЙ РЕКРУТМЕНТ
19 июля - 16 августа
  • инструменты рекрутмента, которые приводят нужных людей
  • самые эффективные техники поиска и отбора соискателей
  • советы по повышению результативности интервью
  • алгоритм создания рекрутинговой стратегии
записаться