Как уволить сотрудника:
41 лайфхак

Кто-то рассматривает увольнение как конец света, а кто-то — как новую возможность. Причем, новый толчок получает как сотрудник, так и компания. Вот 41 совет HR-эксперта Михаила Притулы, которые помогут подготовиться к сложному разговору и правильно уволить работника.

 

Спросите себя: «Насколько сильно я бы удерживал сотрудника, если бы его переманивали?»

Если понимаете, что человеку можно быстро найти замену, а его уход принесет пользу компании и ему самому, не бойтесь его уволить.

Не думайте, что без увольнения сотрудник проработал бы в компании долго

Средний срок работы сотрудника на одном месте — 2–3 года, и этот период стремительно сокращается. За это время из компании уйдет тот человек, которого вы собираетесь уволить, либо вы сами.

Не переживайте, что человек останется без работы

Если у сотрудника нет завышенных требований, поиск нового рабочего места займет около 3 месяцев. В самом плохом случае — год. 

Не бойтесь остановить профессиональное развитие сотрудника

Смена работы — мощный стимул. Часто после увольнения человек пересматривает свою квалификацию — идет на курсы или занимается самообразованием, чтобы ее поднять.

Не бойтесь оставить человека голодным

Увольнение — шанс для сотрудника получить более высокую заработную плату на новом месте. Возможно, в другой компании его оценят выше.

Не воспринимайте сотрудника, которого увольняете, как плохого

Он просто не соответствует роли в вашей компании. Если вам его потенциал казался недостаточным и у человека был «стеклянный потолок», то в другом месте — с другими требованиями и корпоративными ценностями — он может вписаться идеально.

Помните, что команде необходимо обновление

Если не менять слабых игроков на сильных, команда не будет развиваться — это правило работает не только в спорте, но и в бизнесе. Если не обращать внимания на эффективность сотрудников и не отсеивать тех, кто не справляется, команда просядет.

Разделите сотрудников на A-, B-, C-. D- и E-игроков

Составьте таблицу с ценностями компании и проанализируйте, какие сотрудники соответствуют им на 200% и 100% (это будут A- и В-игроки), а какие на 50%, 10% и -200% (C-. D- и E-игроки). Вам нужны только первые две категории, а с двумя последними точно можно прощаться.

Давайте шанс C-игрокам, но готовьтесь попрощаться
с ними

Предупредите их о возможном увольнении, поставьте четкие измеримые цели, объясните, каких изменений в их поведении вы ожидаете, регулярно обсуждайте итоги один на один. Они должны стать как минимум B-игроками. Если не получается —  используйте право работодателя уволить работника.

Без сожаления увольняйте D- и E-игроков

Первые «проедают» ресурсы команды, не давая ничего взамен. Вторые токсичны, их присутствие несет прямые убытки и крупные риски. Как считаете, можно ли уволить работника, который приносит убытки? Да, смело!

Никогда не жалейте сотрудника, который сопротивляется изменениям

Скорее всего, он просто не на своем месте и у него другие жизненные приоритеты. Его знания устарели, а обновлять их ему не хочется.

Помните, что увольнение неподходящих игроков сэкономит время руководителя

Около 75% времени руководителя уходит на работу с неэффективными сотрудниками.

Думайте о пользе для команды

Сотрудники, не соответствующие своей роли, дезорганизуют команду — снижаются стандарты и динамика. В процессах начинаются сбои, страдает отношение к работе. Замена безынициативных или токсичных людей на новых A- и B-игроков поможет команде соответствовать своей культуре. С их приходом коллектив перезапустится — получит свежие знания и новые ролевые модели.

 

 

Помните о справедливости в коллективе

Если сотрудник неэффективен, срывает работу, но все равно остается на должности, напряжение в коллективе нарастает. Толерантность к тем, кто работает плохо, раздражает сотрудников, которые выкладываются.

Если нагрузки стало меньше, оставляйте самых сильных

Когда падает загруженность, снижается и эффективность всей команды. Поговорите с сотрудниками, объясните ситуацию и предложите им показать весь свой потенциал, а через 3 месяца оставьте самых вовлеченных.

Выгорание — повод уволить работника, но не всегда

Если А- или В-игрок выгорел, его можно сохранить в коллективе. Вариантов много — понижение в должности, если он на это согласен, или перемещение в другое подразделение на ту же должность, перевод на удаленную работу или сдельную оплату. Перезагрузиться А- или В-игроку поможет отпуск — минимум на две недели. Саббатикал, или отпуск на 3-6 месяцев с сохранением рабочего места, тоже может помочь.

Предупреждайте письменно

О таких важных решениях нельзя сообщать устно — отправьте официальное электронное письмо за 1–3 месяца до предполагаемого увольнения. После этого наметьте план улучшений, которые помогут избежать увольнения.

Дайте второй шанс А-, B- и С-игрокам — составьте план развития сотрудника (PIP, performance improvement plan)

Если сотрудник уже не так вовлечен, как раньше, поговорите с ним, пропишите зоны улучшений и план развития, укажите точные даты ревью, поддержите сотрудника. Вполне возможно, человеку нужен толчок, чтобы исправиться.

Выплачивайте достойные компенсации

В мировой практике принято выплачивать выходное пособие в размере недельного оклада за каждый проработанный год. Если сотрудником были довольны, размер компенсации может быть равен месячному окладу за каждый год. Три года в компании — компенсация, равная зарплате за период от трех недель до трех месяцев.

Проконсультируйтесь с юристом

Есть множество юридических нюансов, которые не лежат на поверхности. Если их вовремя не учесть, они могут привести к проблемам, вплоть до судебных разбирательств.

Подготовьтесь к увольнению обстоятельно

Оцените результаты прошлых оценок по PIP, обратную связь и сообщите о своем решении HR-директору.

 

 

Озвучивайте четкие причины увольнения работников

Даже если основание, по которому вы увольняете, очевидное, причину все равно нужно четко сформулировать и сообщить — без эмоций и обвинений. Перед встречей с сотрудником составьте список аргументов и понятно их изложите.

Увольняйте лично и в комфортных условиях

Нельзя сообщать сотруднику, что вы с ним расстаетесь, в чате или в почте. Обязательно нужно написать письмо и организовать личную встречу. Если сотрудник удаленный, назначьте видеовстречу. Во время разговора вас ничего не должно отвлекать — забронируйте комнату для переговоров, выделите достаточно времени, попросите вас не беспокоить в течение минимум часа. Нельзя увольнять со скандалом — день в день, без объяснения причин и с моментальным недопуском в офис.

Не увольняйте без свидетелей

Во время последнего разговора с сотрудником нужно, чтобы рядом был HR-специалист или вышестоящий руководитель. Это важно: будет кому подтвердить ваши слова и действия, поддержать разговор с третьей стороны, если что-то пойдет не так. Это обезопасит вас от ложных обвинений в шантаже, домогательствах и угрозах.

Не давайте третий шанс

Если у сотрудника был план развития, то есть он уже знал о вероятности увольнения, и не смог улучшить показатели, не нужно затягивать ситуацию. Третий шанс ни к чему.

Не давайте повод сомневаться в окончательности решения

Если решение принято — оно принято. Не делайте шаг назад под влиянием эмоций и давайте понять, что такой шаг невозможен. Это не предупреждение, это увольнение.

Увольняйте в пятницу вечером

Дайте человеку возможность прийти в себя — выговориться друзьям, переварить информацию, отвлечься. Коллективу так тоже будет проще принять новые обстоятельства. 

Оговорите финансовые аспекты

До какого числа компания переведет остаток зарплаты, как будут выплачиваться бонусы, компенсация отпуска и выходное пособие — все это нужно сообщить во время финального разговора с сотрудником и после консультации с юристами.

Не оставляйте рабочие доступы

Как только увольнение официально состоялось, бывший сотрудник уже не может заходить в рабочие аккаунты. Лучше, если он не будет приходить и в офис, в котором работал. Если пропускной системы нет, организовать это будет сложно, поэтому лучше договориться об этом с увольняемым сотрудником сразу же.

Проконтролируйте, чтобы вернули собственность компании

Если сотрудники пользуются техникой, купленной за счет компании, они должны вернуть ее при увольнении.

Не переходите на личности

При увольнении делайте акцент на том, что ваше решение продиктовано несоответствием роли в компании.

Не пытайтесь уговорить человека принять вашу сторону

Увольнение — история драматичная. Если эмоции зашкаливают, лучше не пытаться их переломить и доказать сотруднику, что вы правы. Оставайтесь в рамках уважения и показателей — этого достаточно.

Обсудите с сотрудником, как будут выглядеть рекомендации

Человек должен знать, готовы ли вы давать ему рекомендации и какие его компетенции готовы подтвердить.

Договоритесь, как сообщить о его увольнении другим

Он может выбрать, как сообщить о своем уходе команде. Возможно, ему не хочется, чтобы его коллеги знали настоящую причину увольнения. Или наоборот, ему это важно. После ухода вы сможете поговорить с коллективом дополнительно, сделав акценты на том, насколько сотрудник был эффективен.

Не требуйте доделать работу

Можно ли уволить работника, потребовав доделать работу? Нет, важно сделать уход человека из команды легким — не выматывайте ему нервы напоследок. Он всегда сделает ровно столько, сколько захочет — лишний стресс ни к чему.

Напишите пост об уходе сотрудника в Facebook

Если увольнение драматичное, то лучше не ждать, пока сотрудник опишет свою версию событий в соцсетях. Опубликуйте максимально нейтральный или дружелюбный пост первыми.

Порекомендуйте сотрудника в соцсетях

Если вы понимаете, что кадр ценный, и искренне хотите, чтобы его побыстрее нашла хорошая компания, напишите в Facebook или LinkedIn o том, что отпускаете сотрудника.

Подарите сотруднику что-то приятное на память

Последние часы должны быть дружескими — поблагодарите его и подарите хорошую чашку с логотипом компании, блокнот, пригласите на прощальный обед.

Проведите exit-интервью

После того как человеку сообщили об окончательном решении его уволить, эйчар проводит с сотрудником последнее интервью. Оно нужно, чтобы смягчить уход и понять, насколько человек готов рекомендовать компанию в будущем.

Сообщите команде в тот же день

Нужно договориться с сотрудником, кто из вас объявит команде о его уходе, и сообщить ей эту новость в течение 1-2 часов — с датой и причиной. Если сотрудника знали больше 70% компании, есть смысл сообщить о его уходе всем в общем канале (например, в Slack).

Делайте все, чтобы обойтись без увольнения

Правильно описывайте вакансии, берите людей с высокой мотивацией, правильно их адаптируйте — дайте наставника, регулярную обратную связь и внимание. Сотрудник должен видеть четкие измеримые цели и понимать, как они связаны с целями компании. Регулярно обсуждайте прогресс сотрудникам — с похвалой и критикой в равных частях, по одной минуте.