cover
Дело не в деньгах?
Вся правда о мотивации персонала
HR-партнер компании Wargaming Михаил Притула делится своими мыслями о мотивации сотрудников в современных компаниях.
author
Михаил Притула
Head of HR Preply, один из лучших HR-директоров СНГ

С экранов ноутбуков спикеры TED рассказывают нам о том, что деньги не мотивируют людей. Нам говорят о важности автономии, мастерства и смысла работы для сотрудников.

Пример Wikipedia как бизнеса, построенного без авторских гонораров должен доказать нам несостоятельность денег как мотиватора.

Теории Маслоу, Герцберга и прочих авторов называют деньги гигиеническим фактором, который должны победить такие вещи как самореализация.

Все эти статьи, теории, принципы, правила создали такой хаос в сфере мотивации и оплаты, что в одиночку уже и не разобрать – кто прав, а кто виноват. Кого слушать, чем мотивировать?

В этой статье мы попробуем разобраться, как же правильно мотивировать сотрудников в компании, чтобы бизнес рос и процветал.

Для начала давайте разберемся, почему же люди работают за деньги

Деньги на самом деле являются не единственным способом организации трудовых взаимоотношений.

Выделяют три вида контракта, которые люди заключают с компаниями:

, иконка 1
рабочий контракт
, иконка 2
бренд-контракт
, иконка 3
психологический контракт

Рабочий контракт возникает между компанией и сотрудником, когда сотрудник выполняет работу, а компания платит ему за это деньги. Здесь главная цель сотрудника – деньги.

Бренд-контракт возникает между компанией и сотрудником, когда сотрудник готов вместо денег или в дополнение к ним получать причастность к бренду.

Именно так известные компании могут набирать на безоплатную стажировку сотрудников и удерживать их долгое время. Для этого компании усиливают свой бренд работодателя.

Психологический контракт возникает, когда сотрудник «влюбляется» в свою компанию и дело, которым занимается. Именно этого стараются добиться компании через программы управления вовлеченностью сотрудников.

Так вот, привлекать, удерживать и мотивировать сотрудников может любой из этих видов контрактов. Однако, чем больше видов заключила компания с сотрудником, тем надежнее отношения.

То есть на одном психологическом контракте, который считается наиболее эффективным, отношения долго не cмогут строиться, т.к. человеку нужны деньги, а точнее источник их генерации.

О зарплатах

Так собственно почему же компании продолжают платить зарплаты, а люди хотеть их получать? Вот ответы:

Работа - это возобновляемый стабильный способ получения денег. То есть из всех вариантов, именно работа является наиболее доступным способом.

Так делают другие – это правда. Если бы в нашем обществе большинство людей работали не за деньги, за ними повторяли бы многие. Я уверен, что в странах, где введут безусловный доход мы увидим такое явление.

У людей сущесствуют потребности – есть, одеваться, лечиться, отдыхать, веселиться, играть, обезопасить себя и так далее. Способ их удовлетворения достаточно материален – с помощью денег. Идеи построения полностью социалистических государств не оправдали себя, поэтому иных источников удовлетворения потребностей нет.

Также у них есть цели – вот здесь все зависит исключительно от амбициозности человека и исходной точки. Люди хотят дома, машины, дорогие вещи. Способ их получить -  тоже деньги.

Люди уважают себя и не хотят быть использованными – все знают, что за работу принято платить. Поэтому неполучить деньги за выполненную работу, если это не благотворительность и не помощь, считается – быть обиженным

Это «баллы», которые показывают результат работы. Каждый человек хочет этот результат видеть. Далеко не всегда его легко измерить, поэтому деньги являются универсальным измерителем успешности. Многие люди, которые хотят развиваться считают деньги лучшим способом измерения своего развития.

Это способ самовыражение – многие люди испытывают потребность быть признанными другими людьми. Здесь деньги для них являются тем самым измерителем их ценности. Получая заработную плату выше других, они ощущают свою значимость.

Лень – для многих людей работа является нелюбимым занятием (по разным оценкам, до 60-70% людей не любят свою работу). Поэтому делать такую работу им лень. Единственный компенсатор для них – деньги, с помощью которых они могут получить удовлетворение вне работы.

О росте зарплат

Как видим, деньги – достаточно важная составляющая для человека в его работе. Попробуем понять теперь почему люди хотят получать больше денег:

Появляются новые цели – это желание иметь недвижимость или авто, а может – рождение ребенка. Все эти новые цели требуют более высокий уровень дохода.

Азарт – многие люди по своей природе азартны. Деньги они воспринимают как некий «куш». Конечно хочется, чтобы размер этого куша рос, отсюда рождаются так называемые job hoppers – попрыгунчики, которые часто меняют места работы в погоне за любым повышением ЗП.

Ощущение роста своей значимости и своего вклада (справедливость) – когда человек работает усердно, он начинает видеть, как меняется его результат и польза для компании. Воспринимая отношения с компанией как партнерские, он ожидает, что за свой возросший вклад, получит больше вознаграждение.

Так делают другие – опять же, в обществе принято, что заработная плата должна расти. Так происходит у других, поэтому когда заработная плата не растет, (даже если она изначально большая), человек начинает испытывать страдания.

Лень – если работа не любима, только повышающийся размер вознаграждения способен заставлять сотрудника ее выполнять.

О премиях и бонусах

Наконец, давайте разберемся, почему люди хотят бонусы и премии:

Видят, что другие работают хуже – люди привыкли постоянно себя с кем-то сравнивать. Их этому учат с садиков-школ. Сотрудник видит, что показал большую результативность и отдачу в работе, чем его коллегии. И считает, что это должно компенсироваться заработной платой.

Компенсация дополнительных усилий – устраиваясь на работу, сотрудник заключает с компанией контракт. В его рамках обязуется выполнять объем работы за оговоренную сумму денег. Когда объем работы по его мнению растет, он ожидает, что и вознаграждение будет расти пропорционально.

Для сотрудников, которые воспринимают зарплату как «баллы» за работу (как в компьютерных играх), дополнительные премии и бонусы – это дополнительные баллы, которые он собрал. Здесь также срабатывает азарт.

Форс-мажор – бывает, что у человека внезапно в жизни происходят события, которые требуют непредвиденных расходов. В этом случае он начинает искать источники дополнительного дохода и вспоминает о том, что может быть премирован.

Лень (как вы уже поняли, без нее никуда) – когда работа нелюбима, у человека возникает потребность в дополнительных стимулах. Премии и бонусы позволяют завести хобби, которое будет отвлекать от мыслей от нелюбимой работе.

Почему кому-то и 300$ достаточно, а кому-то и 3000$ мало

Что влияет на отношение человека к деньгам как к зарплате:

Комфортный уровень жизни – очень субъективная штука. Зависит от ряда факторов – где человек родился и рос, какой был уровень жизни его семьи и его окружения, как менялась его собственная жизнь.

Один раз попробовав более высокий уровень жизни, назад откатиться очень тяжело. Исключение – дауншифтеры, которые осознанно отказываются от привелегий в пользу простоты.

Потребность платить за жилье (съем или ипотека) – это тоже к уровню жизни. Просто важно понимать, что сотрудник со съемным жильем или ипотекой будет нуждаться в заработной плате на 500-1000$ выше, а то и больше, чем сотрудник со своим жильем.

Состав и доход семьи – кто-то кормит жену и троих детей, а у кого-то в семье все работают, еще и родители помогают.

Получается, что деньги мотивируют?

Не все так просто, как кажется на первый взгялд. Нет универсальной теории, которая подходит всем.

Есть набор идей, которые важно и нужно знать и применять, понимая, что сами по себе люди разные и потребности у них разные, и жизни разные. Кроме того, всегда есть региональная и культурная специфика.

Деньги нельзя игнорировать, когда речь заходит о мотивации сотрудников, но они не являются для них главным мотивирующей фактором.

Ведь нельзя же за деньги купить любовь, дружбу, репутацию, уважение, хорошие отношения. С другой стороны и без денег тоже нельзя. Иначе, какая это будет любовь, когда в семье нет средств для нормальной жизни? 

Как же тогда быть?

Как мы уже поняли, у всех людей очень разные потребности. К тому же они еще и меняются регулярно (так, например, потребность в деньгах возрастает перед новым годом, когда растут траты).

Поэтому руководитель всегда, повторюсь, всегда должен фокусироваться на всех описанных ниже факторах привлечения, удержания и мотивации сотрудников, чтобы его компания оставалась привлекательным и мотивирующим местом работы:

Заработная плата и премии

Они должны быть привлекательнее рынка. Чем менее известна компания и чем меньше может предложить других факторов из списка ниже, тем больше она вынуждена платить. Иногда от 30-50% до 100% сверх нормы рынка.

Льготы, они же бенефиты

Помогают компаниям здорово экономить на заработных платах. Известно, что на каждые потраченные 100$ на сотрудника в виде заработной платы, до сотрудника дойдет около 60-70% из-за налогообложения.

А на каждые потраченные 100$ на льготы сотруднику, сотрудник получит 130-150$, т.к. компания кроме экономии налогов, еще имеет корпоративную скидку (так, например страховка сотрудника для компании стоит 400$, а для физического лица – клиента компании 600$).

Рост и развитие

Выше много говорилось о потребностях сотрудников. Они были достаточно материальны, но не менее важным является и потребность в развитии, которая очень часто важнее самих денег. Развитие – это будущее. Если сотрудник поверит в свое будущее, увидит прогресс, он готов будет пожертвовать настоящим.

Культура компании

Та самая идея, за которую часто готовы работать сотрудники. Понимание своей значимости, своего вклада, пользы от своей работы.

Вместе с автономией и возможностью совершенствоваться входит в наиболее мощные факторы мотивации, так как задействует не внешние стимулы, а глубинную личностную мотивацию человека.

Очень сложный фактор с точки зрения понимания, но не настолько сложный для построения, при наличии искреннего желания руководства компании.

Организация работы

Это баланс работы/личной жизни и качественные бизнес-процессы, коммуникации, отношения с руководителем, офис и прочие вполне осязаемые и конкретные вещи. Здесь главный принцип такой – убрать все препятствия на пути сотрудника к продуктивной работе.

Роль денег понятна, а что вообще должен знать HR-специалист о мотивации?

Ну здесь все просто, достаточно прочитать несколько толковых книг на эту тему:

, иконка 1

Daniel H. Pink
"Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us"
, иконка 2

The WorldatWork Handbook of Compensation, Benefits and Total Rewards
, иконка 3

Сьюзен Фаулер
"Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников"
, иконка 4

Елена Ветлужских
"Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI"
, иконка 5

Paul Marciano
"Carrots and Sticks Don't Work"

Полный список тем о мотивации и деньгах, которые должен знать каждый HR:

, иконка 1
совокупное вознаграждение и что в него входит
, иконка 2
почему «совокупное вознаграждение» всегда работает
, иконка 3
как разработать стратегию совокупного вознаграждения
, иконка 4
как организовать коммуникацию совокупного вознаграждения в компании
, иконка 5
основы компенсации и что сюда входит
, иконка 6
связь вознаграждения с рынком – как платить? Больше/меньше/столько же
, иконка 7
обзоры рынка заработных плат – как делать, кто проводит, как использовать
, иконка 8
грейдинг должностей и как его применять
, иконка 9
структура базовой оплаты
, иконка 10
основы вознаграждения для отдела продаж (он отличается от других отделов)
, иконка 11
вознаграждение ТОП-менеджеров
, иконка 12
связь оплаты с эффективностью и результативностью
, иконка 13
денежные бонусы – какие бывают, за что платятся
, иконка 14
бенефиты и льготы
, иконка 15
баланс работы и личной жизни сотрудников

На базе своего опыта работы с различными командами по системе Total Rewards, я подготовил онлайн-курс по мотивации персонала для современных компаний. До встречи и удачи вам в мотивации сотрудников! 

Последние материалы
Ближайшие курсы
image ЭФФЕКТИВНЫЙ HR
принципы работы HR-департамента
image МАССОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ
механизмы управления массовым поведением
image TOTAL REWARDS
эффективная мотивация сотрудников в современной компании
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA