OKR — система для постановки целей и достижения результатов. Она связывает воедино организационные, командные и индивидуальные задачи и описывает ожидаемый результат. OKR используют команды Google, YouTube, LinkedIn, Facebook, Amazon.
В чем специфика OKR, как ее внедрять и что важно учитывать в первую очередь? Об этом рассказал основатель консалтинговой компании Sverh Константин Коптелов на своем интенсиве в пространстве Chasopys EduSpace. Мы записали самое интересное.
Преимущества OKR
OKR делает работу команды согласованной и прозрачной. У сотрудников есть главная цель, они понимают ее и стремятся достичь. При этом каждый знает, чем занимаются остальные.
Что получаем с OKR
Обдуманные решения на всех уровнях
Перед тем, как поставить задачу, сотрудники будут задумываться, как она связана с общими целями компании и отдела.
Понятные метрики для измерения результата
Вы определяете метрики во время формирования цели, и в работе будете опираться на них.
Прозрачную коммуникацию между командами
Сотрудники понимают цель и роль каждого участника в ее достижении.
Синхронизация усилий команд в сторону общей цели
Если компания верит в общую цель, она добивается большего.
Как внедрять OKR
Изменения в компаниях обычно внедряются так: руководитель сходил на тренинг, утром пришел в офис и говорит: «Все! С сегодняшнего дня у нас новые правила». Сотрудники не понимают, что происходит, мотивация падает, начинается хаос.
Я рекомендую внедрять OKR за три месяца до его старта. Делать это постепенно, работая с корпоративной культурой компании. Резкое внедрение будет удачным только в том случае, если им займется команда профессионалов. Без опыта это крайне опасно: люди могут разочароваться в инструменте.
Главные принципы OKR
#1. Публичность
Все сотрудники должны иметь доступ к «OKRам» друг друга. Вплоть до того, что OKR директора будет виден стажеру. Так формируются доверительные и прозрачные отношения в команде, появляется общая осознанность.
#2. Минимум целей и метрик
Лучше иметь одну глобальную цель на квартал — для группы, департамента, компании. Можно и больше, но в пределах пяти.
С одной правильно сформулированной целью на квартал за год можно добиться большего, чем с двумя-тремя.
#3. Не влияют на оценку сотрудника и размер бонусов
Место OKR — в системе координации труда, а не в системе оценки и оплаты труда. Важно это понимать и разделять. Часто у руководителей есть искушение определять зарплату подчиненных, исходя из достижения целей.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Это неправильно. На выполнение цели может влиять рынок, который постоянно меняется, элементарное «повезло или не повезло», умение делегировать задачи. Повышать зарплату сотруднику за то, что его целей достигли его подчиненные, — создавать проблемы внутри коллектива.
#4. Регулярность измерения
OKR — это творчество. Поэтому лучше раз в две неделе встречаться и анализировать результаты: проговаривать, какие данные были за прошлый период, какие сейчас, в чем есть проблемы.
#5. Сотрудники сами прописывают цели
В KPI все задачи спускаются сверху вниз. В OKR — только 30—40%. Остальная часть задач поднимается снизу вверх. Сотрудники видят общие цели организации и, опираясь на них, формируют собственные. То есть большая часть целей исходит от самих сотрудников.
#6. Квартальность
KPI планируются на год, а OKR — на три месяца. Годовые OKR также прописываются, но чисто для прицела, не как цель. Зачем прописывать OKR на квартал? Нужно следить за постоянными изменениями рынка, реагировать на это и учитывать в своих целях.
Важный совет: будьте аккуратны с принципами OKR. Если вы нарушите хоть один из них, система не будет эффективной.
Например: как только вы сделаете привязку OKR к зарплате, сотрудники перестанут принимать амбициозные цели компании, начнут играть в цифры и показатели, а не работать. OKR тем и хорош, что позволяет сосредоточиться на работе.
Как правильно определить цели и метрики
Все цели компании ставятся так, чтобы достичь их на 70%. Если цели достигаются на 100% – значит, они недостаточно амбициозны.
Метрики важно формулировать четко и понятно. Они должны быть легко измеримыми и давать понимание, насколько удачно вы двигаетесь к цели. Желательно использовать не больше пяти метрик.
Например: ваша главная цель — стать номером один в доставке азиатской еды.
Тогда метрики могут быть следующими:
— cоздать систему отслеживания скорости доставки одной коробки
— обучить всех курьеров стандартам работы и общения с клиентом
— найти способ удерживать еду горячей и свежей 45 минут
— выстроить систему материальной заинтересованности курьеров в быстрой доставке
Чеклист по определению целей
Убедитесь, что ваши цели соответствуют критериям:
— установлены на квартал
— помогают достичь целей более высокого уровня
— в них могут делать вклад другие команды
— ключевые результаты — измеримы (как минимум, выполнено или не выполнено)
У вас не больше 3-5 целей на квартал.
60-70% целей установлено «снизу вверх».
Цели разделены на операционные и амбициозные.
Прогресс проверяется минимум раз в две недели, в идеале — раз в неделю.
Ошибки при внедрении OKR
Оставлять «KPI-ное» мышление
KPI и OKR — совершенно разные системы, и их нельзя путать. В KPI все задачи каскадируются сверху вниз, а в OKR объединяются два потока — снизу вверх и сверху вниз.
В KPI сотрудники не участвуют в планировании, в OKR — наоборот. Поэтому нельзя просто взять KPI, увеличить его в несколько раз, добавить мотивационную часть и сказать, что это OKR.
Думать, что OKR решит все проблемы бизнеса и привязывать инструмент к оценке и оплате труда
Это неправильно: место OKR — в координации. Пытаясь закрыть все три блока одним инструментом, мы гонимся за тремя зайцами, но в итоге не поймаем ни одного.
Хотите получать дайджест статей?
