cover
«Эйчар — это тот, кто цветы поливает?» 8 стереотипов
об HR-менеджерах
Вместе с HR-generalist LABA разбираемся,
чему верить, а чему — нет.
author

HR-generalist в LABA

Я провела маленькое исследование среди коллег в HR-сообществах в Facebook. Спрашивала, о каких стереотипах про HR-менеджеров они слышали. Получила 128 ответов и сложилось впечатление, что задела прямо за живое.

Среди веселых ответов: «HR — это жилетка, палач, рентген, экстрасенс и массовик-затейник в одном лице», «Как это вы не знаете, почему Сеня сбрил усы!? За что мы вам деньги платим?», «Сейчас HR придет и построит систему мотивации, вот так — раз, и построит, и все заработает», «HR — это тот, кто цветы поливает?».

В сфере HR я уже более пяти лет, стереотипы остались прежними, но уже многое изменилось, а что-то — до сих пор реальность. Давайте разбираться.

#1. Эйчаром работаешь? Так ты кадровик, что ли?

Неправда. К счастью, многие современные компании понимают, что для хороших бизнес-результатов недостаточно работать только с кадрами (в смысле ведения кадрового документооборота).

Чтобы бизнес развивался, важно развивать человеческий актив.

 0

Мнение «HR-специалист — занимается только ведением документооборота» бытует среди тех, кто мало разбирается в современном менеджменте и привык работать по-старинке.

Искоренить его можно отправкой топа на современный курс управленца.

Этот стереотип — вымирающий, и существует среди тех, кто привык еще со времен заводов, что с людьми кадровики работают только по вопросам принять / уволить / отпустить в отпуск.

И если раньше большинство HR-ов еще и кадровое делопроизводство вели, то сегодня эту функцию отдают: бухгалтерам, на аутсорс, или же отдельному специалисту, который только этим и занимается.

Роль HR-а меняется и с развитием компании:

, иконка 1

Когда бизнес небольшой и стабильный — есть потребность в ведении кадров (чаще всего кадровое делопроизводство ведет бухгалтер или специалист на аутсорсе).

Когда бизнес растет, появляется акцент на рекрутинге (если необходимо много новых специалистов — берут рекрутера в штат, если планируется умеренный рост — HR Generalist-а с функцией подбора, а если нужно несколько специалистов — подключают агентства или фрилансеров-рекрутеров).

Когда бизнес усложняется, актуален вопрос развития персонала.

Когда бизнесу нужно отобрать лучших, есть необходимость в оценке персонала.

Когда сотрудники начинают уставать и бизнес не справляется — потребность в HR бизнес-партнере.

#2. HR и рекрутер — одно и то же

Неправда. Этот стереотип встречается не только среди управленцев, но и среди самих сотрудников.

Потоки незнакомых людей в офисе легко заметить, как и результат этих встреч — новых коллег.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

При этом рядовому сотруднику тяжелее отследить результаты в других HR-направлениях (мотивация, адаптация, привлечение, удержание, управление вовлеченностью, талантами, эффективностью).

Лечится этот стереотип коммуникацией. Ведь это иллюзия, что сотрудники сами должны понимать, чем занимается HR — им нужно об этом рассказывать.

#3. Они ничем не занимаются. Да и куда их столько?

Неправда. Эти «непонятки» связаны с тем, что результаты HR-а косвенные — он влияет, помогает, консультирует, ускоряет, но трудно измерить точные результаты его работы (как, например, у менеджеров по продажам).

В некоторых компаниях живет этот стереотип, когда нанимают HR-а, не понимая, под какие задачи, или просто потому, что «у всех есть, и нам тоже нужно».

 1

Странно, как при такой ситуации в компании HR-специалисты соглашаются принять от нее оффер. Важно прояснить цели должности и ожидания от HR-a, прежде чем выходить на работу.

Задача эйчара — показывать на деле и коммуницировать о том, чем мы реально занимаемся.

«Измерить» HR-ов сложно, но можно, вот некоторые из метрик (они зависят от приоритетов компании):

, иконка 1

— стоимость найма

— качество подбора (соотношение успешно закрытых вакансий ко всем, которые были в работе за определенный период × 100%)

— % укомплектованности штата (соотношение фактической численности персонала к планируемой)

— уровень вовлеченности (например, по опроснику Gallup Q 12)

— уровень лояльности (eNPS)

— % текучести (количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100)

— % выполнения целей сотрудниками и самим HR-ом

— % роста прибыли на сотрудника (прибыль компании за период / количество сотрудников в том же периоде)

— % High Potential (людей с высоким потенциалом) по соотношению ко всем сотрудникам в компании.

Роль HR зависит от: уровня должности, специализации, потребностей компании, мнения топов об HR-менеджменте, контекста, возможностей HR. Возможные роли: стратеги, бизнес-партнеры, инноваторы, внутренние консультанты, фасилитаторы, коучи, провайдеры сервиса (рекрутинг, оценка, обучение)

Михаил Притула, HR Director at iDeals Solutions Group.

#4. Тыжеhr — должен найти суперспециалиста за три копейки и за пять минут

Неправда. В эту колонку относим все, к чему можно сделать подпись «супермен»: схантить специалиста на более низкую ЗП, найти нового специалиста за пять минут, создать систему мотивации сотрудников, и все коллеги сразу вжжууух — и замотивированны.

 2

В эти моменты либо радуешься, что тебя супергероем воспринимают, либо печалишься — что представления заказчика о процессах далеки от реальности.

Но эта печаль — результат того, что мы, как HR-ы, не донесли объективную картинку. Да и вообще, эта приставка звучит как манипуляция.

И в таких случаях лучше показывать ее нелогичность или просто отшутиться.

#5. HR — это психолог-экстрасенс, любящий людей

Неправда. Раньше был миф, что хорошие психологи — хорошие эйчары. А сегодня — что хороший психолог — это плохой эйчар. А что же на самом деле?

 3

Образование не важно, любая специальность поможет в этой профессии. А любить людей — это больше про happiness менеджера.

Для HR-а гораздо важнее другие качества:

  • лидерство
  • деловая хватка
  • управление взаимоотношениями
  • понимание бизнеса (по версии SHRM)

А для тех, кто считает, что к эйчару можно прийти поплакаться — HR не может заменить психолога, т.к. не обладает необходимой квалификацией.

Если сотрудникам нужно выпустить пар — лучше усилить ваш total rewards, а именно well-being программы (йога в офисе, комнаты для отдыха, штатный психолог и т.д.)

#6. В сферу HR может попасть любой специалист

Правда. Раньше функцию HR воспринимали как сервисную, сегодня, в современных компаниях — как партнерскую. Многие считают, что для HR не нужны узкие знания.

Но это не так. Да, в эту сферу может попасть любой специалист — есть много успешных эйчаров и психологов — и журналистов, и технарей, и экономистов по образованию.

Но нам важно хорошо разбираться в принципах продаж, в бизнес-процессах, в финансах, в аналитике, в маркетинге, в переговорах, а еще и в наших «эйчарских штучках» — инструментах найма, мотивации сотрудников, адаптации, обучения, оценки.

Недоверие к квалификации HR — очень распространенная штука.

Один из респондентов моего исследования написал: «Почему специализация врачей не вызывает удивления? Никто ведь не ожидает, что гинеколог должен уметь быть стоматологом. А к HR почему-то подход другой».

#7. HR — это девочка-праздник, а еще покупатель печенек и наряжатель елок в одном лице

Неправда. В сферу HR низкий порог входа, и у многих ложное впечатление о том, какие цели, задачи, приоритеты и необходимые компетенции для HR-а.

Такое ложное  впечатление может создаться, когда HR-менеджер акцентирует внимание не на приоритетных задачах, а в расфокусе берется за все.

 4

И да, мы иногда делаем корпоративы. Но это HR-проект, а мы — его проджект-менеджеры.

Хороший эйчар влияет на бизнес и лавирует между интересами компании и интересами сотрудников. Эту проблему решает качественное обучение, менторство, наставничество и профессиональный HR-руководитель.

#8. Транжира денег компании непонятно на что и зачем

Неправда. Для некоторых HR — это тот, кто максимально хочет угодить сотрудникам (идеальные условия, личный бариста, щедрые премии, крутая вечеринка со звездами), или тот, кто просто сливает бюджет на всякие свои обучающие, оценивающие и другие мероприятия.

Да, важно поощрять отличные результаты, вклад сотрудников, обучать их. И все, что есть в компании из HR-политик, — подкреплено расчетами.

Современный HR владеет инструментами аналитики, аргументации, а еще — умеет говорить на языке бизнеса. Недостаточно обучить персонал, важно посчитать его ROI.

Даже стоимость качественной адаптации можно посчитать и показать бизнесу выгоду от инвестиций в это направление.

Аркадий Морейнис, «Темная сторона»:

Нужно принять как факт, что любая бизнес-задача, стоящая перед компанией — это HR-задача. Любая проблема — тоже. Решение одно — найти правильных людей, способных решить эти задачи и устранить эти проблемы. 

HR
Последние материалы
Ближайшие курсы
image Рекрутмент в IT
как попасть в индустрию и успешно в ней работать
image Head of HR
от HR-менеджера до директора
image HR-менеджмент в IT
как стать стратегическим партнером для бизнеса
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Михаил Притула
Курс
HR-директор
  • полный набор знаний для работы современного HR-директора
  • 100 инструментов диагностики и решения бизнес-задач
  • грейдинг должностей, мотивация и вовлеченность персонала
  • изучение передовых компетенций в области HR
записаться