cover
«Мидл-руководители пытаются либо совершить революцию,
либо вообще ничего не делают»
Александр Самойлов о том, каких навыков не хватает
мидл-менеджерам и что с этим делать.
author

Обозреватель в LABA

В марте на белорусском T&D форуме владельцы бизнеса, HR-директора и руководители корпоративных обучающих центров обсуждали современные форматы обучения, применение бизнес-игр для сотрудников, принципы Agile вне IT-индустрии и многое другое.

, иконка 1

Что делать, если сотрудники знают и умеют, но не делают? — Василий Пронин, руководитель тренингового центра «Квадратный апельсин»

, иконка 2

«Без доверия невозможно избавиться от конфликтов в команде» — Ирина Марецкая, основательница Школы бизнес-коучинга

, иконка 3

Три принципа Agile, которые можно внедрить прямо сейчас —  Константин Разумовскмй, Agile-коуч в EPAM Systems

Наша журналистка записал самое интересное из выступления основателя Школы лидерства Александра Самойлова.

От руководителей среднего звена зависит внедрение стратегических идей на практике. На подчиненных они могут оказывать большее влияние, чем высшее руководство компании.

Мидл-менеджеры — это начальники отделов, руководители групп.

Они контролируют от 50% до 80% сотрудников. При этом мидлы не всегда обладают необходимыми на их позициях управленческими и коммуникативными навыками.

Проблемы с мидлами:

1. Руководитель среднего звена не знает, кто он — «большой сотрудник» или «маленький начальник». В сочетании с нехваткой лидерских качеств он не умеет поставить себя внутри команды.

2. Топы не прислушиваются к мнению мидлов, поскольку те часто неубедительны в передаче информации.

3. Топы не доверяют менеджерам из-за разного уровня компетенций (профессиональных и личностных) и перестают делегировать. В результате мидлы не понимают, за что они отвечают и какие решения могут принимать.

4. Мидл-менеджер ограничивает свою зону ответственности и степень самостоятельности в решениях. Это связано с отсутствием навыков принятия управленческих решений и умения их аргументировать, а также с недоверием со стороны топов.

5. У мидлов есть сложности с обработкой и критической оценкой большого объема информации от сотрудников.

6. Руководители среднего звена пытаются либо совершить революцию, либо вообще ничего не делают, т.к. не владеют технологиями постепенного внедрения изменений.

7. Не умеют проводить переговоры и совещания, выступать перед людьми. У них нет нужных коммуникативных компетенций.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

8. Не вовлекают и слабо мотивируют сотрудников, т.к. у них отсутствуют теоретические знания и практических умения, у них нет нужного инструментария.

Чтобы решить эти задачи, необходимо системно развивать управленческие и коммуникативные компетенции мидл-менеджеров. Заказчиком обучения мидлов должны выступать топ-менеджеры.

Мотивацией — не абстрактное «надо учиться», а обозначение конкретных проблемных зон.

Чему следует обучать и какие качества развивать?

, иконка 1
  • технологии принятия управленческих решений
  • лидерское мышление
  • критическое мышление
  • индивидуальная работа с подчиненными (навыки менторинга и наставничества)
  • выстраивание кроссфункционального взаимодействия между отделами
  • психология управления, навыки влияния и мотивации
  • управление изменениями
  • коммуникативные компетенции (ведение переговоров, выступления, презентации, индивидуальные беседы с подчиненными)

Последние материалы
Ближайшие курсы
image Total Rewards
мотивация сотрудников в современной компании
image Создание презентаций
презентации в Keynote — для пользователей MacOs, IOS
image Построение бизнес-процессов
от ручного управления к компетентным процессам
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Татьяна Лукинюк
Курс
ТОП-МЕНЕДЖЕР
  • построение плана развития бизнеса
  • определение целей компании
  • анализ жизнеспособности бизнеса
  • мотивация и развитие талантов
записаться