Эксперты немецкого сервиса для рекрутинга Wollmilchsau решили выяснить, что делает HR-лендинг компании привлекательным для соискателей.
Они проанализировали 100 сайтов компаний в сфере производства, IT, строительства, химической промышленности, фармацевтики и логистики. Эти компании были отобраны из рейтингов лучших работодателей Германии.
Эксперты Wollmilchsau разработали рекомендации для создания идеального лендинга для найма персонала. Мы собрали и перевели самое интересное.
1. Хорошая навигация
Потенциальные соискатели, которые заходят на сайт вашей компании, должны сразу увидеть раздел с вакансиями. У вас есть всего три секунды, чтобы привлечь их внимание. Каждый посетитель вашего сайта — потенциальный кандидат.
Просто нужно показать ему, что вы ищете сотрудников.
Ссылка на раздел с вакансиями должна размещаться в шапке сайта, в основном меню (не в дополнительной навигации). Это реализовано лишь на 68% проанализированных сайтов.
На главной странице также стоит разместить блок или баннер со ссылкой на вакансии.
Когда потенциальный кандидат перешел в нужный раздел, нужно помочь ему как можно быстрее найти подходящую вакансию.
После трех секунд первичного привлечения внимания у вас есть семь секунд, за которые пользователь сканирует взглядом страницу и находит (либо не находит) нужный подраздел.
При разработке структуры лендинга учитывайте, что суммарно у вас есть около одной минуты внимания пользователя — от захода на страницу до просмотра вакансии.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Если пользователь быстро не найдет нужное, он уйдет. Например, если электротехник из Ганновера увидит в верхней части экрана вакансии менеджеров по продажам в Гамбурге, он может подумать, что на этой странице нет ничего подходящего и покинет сайт.
Если у вас более 10 вакансий, установите фильтр для поиска подходящих предложений. Вакансии можно фильтровать по уровню образования, профессиональному опыту, виду деятельности, географии и т.д.
2. HR-бренд и личный контакт
Расскажите о культуре
Кто вы и чем занимаетесь, какие возможности для карьерного развития и т.д.
Расскажите о корпоративной культуре компании и будьте при этом максимально честны. На этом этапе вы можете отфильтровать кандидатов, которые не разделяют ваши ценности.
Чтобы потенциальный соискатель смог «примерить» на себя корпоративную культуру, компании размещают тесты. В них описываются рабочие и бытовые ситуации и предлагается несколько вариантов решения, из которых кандидат выбирает наиболее близкий.
Также может размещаться ряд высказываний, которые нужно оценить по шкале от «полностью согласен» до «полностью не согласен». По результатам теста пользователь узнает, насколько его ценности соответствуют компании.
Такой инструмент используют благотворительная организация помощи детям Kindernothilfe, производитель ингредиентов для пищевой промышленности Döhler, производитель сладостей Ferrero.
Существует и специальный сервис Kulturmatcher, с помощью которого можно создать опросник (доступен на немецком, итальянском, французском и испанском языках).
Лендинг должен работать не только с активными соискателями, но и с теми, кто теоретически рассматривает возможность смены работы. Вы можете привлечь их, в первую очередь, нематериальными преимуществами.
Возможности для развития, уважение к личности сотрудников, гибкий график и т.д. — все это может подтолкнуть «случайного» посетителя к отправке резюме.
Большинство работодателей в описании внутренней культуры использует клише вроде «дружный коллектив и комфортная атмосфера», но вряд ли это впечатлит кандидата.
Поэтому постарайтесь быть искренними и убедительными, рассказывайте истории, показывайте то, что отличает вас от тысячи других компаний.
Покажите лицо
Анализ 100 сайтов показал, что 91% компаний размещают в разделе вакансий фотографии сотрудников. Трудно сказать, настоящие эти фото или постановка, но они не выглядели как стоковые (ни в коем случае не используйте стоковые фото!)
53% компаний публикуют видео, что создает еще более аутентичное впечатление о жизни в организации. 58% размещают видео- либо письменные отзывы сотрудников о работе в компании.
Размещайте не только фото сотрудников, но и расскажите о них. Говорите не только о профессиональных достижениях, но и о личных интересах, увлечениях, расскажите интересные факты о человеке.
Это полезно не только в рекрутинговых целях, но и для повышения вовлеченности сотрудников.
Для личного контакта разместите фото, e-mail и номер телефона сотрудника, который занимается подбором персонала, и расскажите немного о нем.
Отправка резюме — это непростой шаг, и его легче сделать, если вы знаете, что на том конце — живой человек, готовый помочь.
Совет для HR: заведите отдельную почту для коммуникации с потенциальными кандидатами, обратившимися через сайт.
3. Оптимизация под мобильные устройства
Все чаще соискатели ищут вакансии со смартфона в ленте Facebook и Instagram. Вы можете легко потерять кандидатов, если сайт и форма отправки заявки не будут адаптированы для мобильных.
Бесконечная прокрутка, долгая загрузка, слишком мелкие элементы — все это может стоить вам хороших соискателей.
Кроме того, Google переходит на механизм индексации Mobile First. При ранжировании анализируется не десктопный, а мобильный сайт, даже если вы ищете информацию с ноутбука или компьютера. Если сайт не адаптирован под мобильные устройства, его не найдут.
Базовый чек-лист для мобильной версии HR-лендинга:
- страница быстро загружается
- текст легко читается без увеличения
- ширина страницы соответствует ширине экрана
- интерактивные элементы достаточно крупные, чтобы на них было удобно нажать пальцем
- вместо ссылок используются пиктограммы и кнопки
- между интерактивными элементами достаточное расстояние, чтобы не задевать соседнюю кнопку
- изображения адаптируются под размер экрана
- удобная навигация для быстрого перехода между подразделами
- по клику на название вакансии описание открывается в браузере, без скачивания pdf
4. Информация о процессе найма
Расскажите о процессе собеседования и найма. Это упростит жизнь соискателей и HR, но так делают лишь 8% компаний. Кандидату проще принять решение об отправке резюме, если он знает, что его ждет в дальнейшем.
Сотрудникам компании не придется отвечать на одни и те же вопросы.
Опишите этапы отбора и найма, формат собеседований. Шансы привлечь талантливых соискателей, ценящих свое время, вырастут.
5. Описание вакансии
Если вы размещаете каждую вакансию на отдельной странице или дополнительно предлагаете pdf для скачивания, важно найти баланс между информативностью и объемом.
Авторы исследования предлагают использовать такой шаблон:
6. Анкета для соискателей
Согласно исследованию, до 70% кандидатов уходят со страницы, не заполнив заявку до конца. Причина — слишком много обязательных полей, непонятные формулировки, запрос слишком личной или конфиденциальной информации.
Если для отправки резюме требуется зарегистрироваться на сайте, большинство кандидатов откажется оставлять заявку.
Чек-лист для анкеты:
- фокус на главном
- четкое обозначение обязательных полей
- автоматическая проверка корректности данных (например, номер телефона, e-mail и т.д.) по мере заполнения анкеты, а не после нажатия кнопки «Отправить»
- яркое выделение неправильно или незаполненных полей (с подсказками)
- визуализация прогресса заполнения анкеты
Разрабатывая анкету, думайте о кандидате. Оставьте только важные вопросы и разместите информацию о конфиденциальности и защите данных. Убедитесь, что заявку удобно заполнять со смартфона.
Хотите получать дайджест статей?
