"Далеко не каждый сотрудник понимает преимущества работы в команде"

Михаил Притула — HR-партнер компании Wargaming, один из ведущих специалистов по HR в СНГ. Ранее Михаил работал HR-директором на канале СТБ и HR-партнером «Альфа-Банка».

С Михаилом мы говорили о правилах формирования команды. О навыках, которые стоит развивать и применять в будущем. Обсудили, как стоит оценивать нового члена команды. И узнали, почему важно работать с сильными сторонами сотрудников, а не критиковать их за то, чего они не умеют.

Важные навыки

Как раз на днях прочитал статью о новых навыках, которые будут актуальны в будущем. Соизмерил их с моими умениями и выделил основные для себя.

Выстраивание взаимоотношений
Я — человек, который строит мосты с людьми. Если мне кто-то нравится, начинается процесс взаимного и тесного общения. Это моя сильная сторона.

Стратегический взгляд в будущее
Постоянно думаю о том, куда я приду и как будет развиваться компания, в которой я работаю, через несколько лет. Представляя будущее, думаю о том, как реализовать идеи, которые появились в моей голове.

 

Максимизация или перфекционизм 
Стараюсь добиваться максимума. Средние результаты меня не устраивают. Я все время стремлюсь достичь большего, чем сейчас.

Сбор информации
Постоянно знакомлюсь с разной информацией. Читаю статьи и книги. И смотрю, где я могу данную информацию применить.

 

Стратегический тип мышления
Я вижу во всем системы и закономерности. Там, где другие видят проблемы, я нахожу возможности и варианты их решения.

Общение с другими 
Открыт к знакомствам. Ко мне люди обращаются за помощью и я с удовольствием откликаюсь. Многие выстраивают вокруг себя заборы, и к ним бывает очень сложно достучаться. Повторюсь, я — человек, который выстраивает мосты.

Мне всегда интересно с целеустремленными людьми. С теми, кто хочет стать профессионалом в своей области. На этой почве у нас часто начинаются хорошие взаимоотношения.

 

Как определить, что сотрудник подходит команде?

HR — человек, который хорошо знает людей. Он понимает, какие бывают типы личностей, какие у людей мотивы поступков, какие интересы, что им глобально нужно, что их мотивирует и демотивирует.

HR понимает, почему они ссорятся или мирятся. HR хорошо знает организационную структуру и видит в других талант.

Все перечисленные качества я также стараюсь в себе воспитать.

Чтобы быть объективным в оценке, важно не делать вывод о человеке в первые десять секунд собеседования. Дайте ему возможность раскрыться, задайте нужные вопросы. И только потом сделайте вывод, подходит он компании или нет.

Есть специальные вопросы, которые помогают претенденту раскрыться на собеседовании, поэтому от интервьюера многое зависит. Лучше готовится к собеседованию и понимать, что мы хотим от человека и какие его компетенции планируем оценить.

Когда компетенции известны и мы понимаем, какого сотрудника ищем, нужно составить список одинаковых вопросов для каждого кандидата. Сравнивая их ответы, вы объективно поймете, кто вам нужен. Задавая разные вопросы, мы, скорее, обратим внимание на то, какой крутой вопрос мы задали, чем на полученный ответ.

Помимо профессиональных качеств, есть такое понятие, как соответствие корпоративной культуре, которое определяется через оценку жизненных ценностей человека. Это важно учитывать во время собеседования.

Я смотрю на взаимоотношение человека и компании как на процесс сопоставления его профайла и должности. Отказ для претендента — это не проигрыш. Просто не лучшее его применение в этой компании. Соответственно, если отказываешь человеку, значит предполагаешь, что где-то есть другая работа, которая ему подходит больше.

О формировании команды

Команда — это группа людей, которые хорошо знают друг друга, свои сильные стороны и недостатки. У них есть общая цель, которой они стараются достичь. Иногда жертвуют личными интересами во благо общих идей.

Далеко не каждый сотрудник понимает преимущества работы в команде. Поэтому задача руководителя и HR показать их и наглядно продемонстрировать, как команда может слаженно работать.

У меня есть хороший пример формирования команды на телеканале СТБ. Я собрал команду рекрутинга из 12 человек. Могу сказать, что это была очень крутая команда, которая классно работала.

Хотя изначально я видел только набор ярких личностей, которые не понимали, как взаимодействовать.

Я скрепил коллектив с помощью разных техник и готов ими поделиться.

Когда искал людей в команду, не старался найти 12 своих копий. Первая ошибка руководителя — думать, что если люди похожи на него, они будут так же эффективны. Для команды, наоборот, важно разнообразие. В коллективе должны быть люди с разным темпераментом, характером и умениями.

Я рассматривал людей с такими качествами, в которых они меня превосходят. Мне важно, чтобы каждый член команды мог бы меня чему-то научить.

 

Даже на этапе подбора я часто консультировался с работающими сотрудниками, как им новый член команды. Мне было интересно знать мнение коллектива.

Когда я подбирал людей, просил кого-то из членов команды быть ментором и наставником. Сопровождать новичка и помогать ему адаптироваться.

 

Формируя команду, я часто проводил с ними совещания — бывало, несколько раз в неделю. Иногда реже — раз в неделю.

Регулярно проводил встречи с каждым членом команды. Это были рабочие вопросы и моменты личной мотивации.

 

Были моменты, когда я всю команду просил участвовать в решении определенной проблемы. Мы все собирались, генерировали идеи и искали выход, решение.

Проводил тренинги в команде. Рассказывал о профессиональных и личностных вещах. Показывал сотрудникам обратную связь от их коллег — каждый писал на листе бумаги мнение о других. Мне было важно, чтобы они понимали, какое место занимают в команде.

 

Мы часто принимали совместные решения. Когда была задача выбрать заместителя начальника отдела, я попросил команду высказать свои мысли, а после проголосовать.

Сильные стороны важнее, чем недостатки

Бывает так, что руководитель видит в человеке не его достоинства, а недостатки. И вместо того, чтобы развивать сильные стороны, пытаться их использовать, делегировать ему какие-то задачи, фокусируется на недостатках.

И человек, вместо того, чтобы раскрывать свои таланты и максимально их реализовывать, пытается справиться со своими изъянами. 

Например, где-то живет великий художник, который рисует прекрасные картины. Но у него в доме беспорядок.

И вместо того, чтобы твердить, какие у него крутые картины и что скоро будет классная выставка, ему говорят, что нужно научиться убирать, стирать и готовить.

Да, он, может, и будет стараться следить за домом, но в то же время потеряет то великое, что есть в нем, — творчество.

Нужно фокусироваться на сильных сторонах, а не на недостатках.

О планировании

В своей голове я рассматриваю разные варианты событий, которые могут теоретически произойти в будущем. Выбираю самый подходящий вариант. На его основе принимаю решения, планирую день, формирую более интересные задачи и выстраиваю цели.

Я не верю в сухое планирование. Не думаю, что действенно запланировать, сделать, оценить. Для меня это просто набор действий без цели и конечного результата.

Планирование — как бокс. Невозможно знать, в каком раунде ты победишь и посредством каких действий. Ты понимаешь, что должен наносить противнику удар, защищаться от встречных, держаться, следить за энергией.

То же самое и в достижении цели. Важно не планирование и набор действий, а правильно подобранное время, чтобы совершить наиболее благоприятный шаг. Это решение и приближает к результату.

Не бывает каких-то универсальных рецептов или способов достижения цели. У каждого человека свой путь. Поэтому важно знакомиться с разными людьми. Черпать информацию. И уметь вовремя ее применить и нанести решающий удар.