Як давати фідбек, щоби не образити | Бізнеc-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 5 хвилин Код з SMS дійсний протягом 5 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Як давати фідбек, щоби не образити

Культура зворотного зв'язку в компанії.

cover-6399d8df96f0b634968201.png

Так, все окей, — часто ми йдемо найбільш простим і безболісним шляхом оцінки роботи колег. Навіть якщо не «все окей». Адже правки в презентацію або бриф можна швидко внести самотужки. Ніхто не образиться, не вважатиме вас «вискочкою» чи «придирою».

Страх зіпсувати стосунки та нашкодити кар'єрі також зупиняє нас від чесної оцінки роботи керівника. «Він краще знає», навіть якщо страждають дедлайни або корпоративна культура компанії.

Подібна модель поведінки дарує оманливе відчуття дружньої атмосфери і того, що кожен працівник має свою зону відповідальності.

Але команда та компанія не можуть розвиватися без чесної оцінки помилок. І в цьому допомагає грамотний та регулярний фідбек: від керівництва, колеги і навіть підлеглого.

Розповідаємо, як правильно давати зворотний зв'язок.

Навіщо потрібний фідбек

Фідбек — це реакція на дію. Вона може бути негативною чи позитивною. Вчасно не озвучений фідбек також має реакцію, але у формі конфліктів, зірваних дедлайнів та неякісної роботи.

Грамотний фідбек — шанс обмінятися досвідом, вчитися на помилках та зростати професійно.

Правильно оцінювати чужу роботу — важлива навичка для менеджера. Це хороша можливість підвищити ефективність працівників та попередити можливі проблеми на ранньому етапі.

Крім того, позитивний фідбек може вплинути на успішність компанії: збільшити на 50% продуктивність працівників та на 20% — результати бізнесу.

Дослідження показують, що зворотний зв'язок знижує стрес, допомагає побудувати довірливі стосунки в колективі та виконати проєкт на належному рівні.

Як правильно давати фідбек підлеглому

Олена Гоноровська,
організаційний та кар'єрний консультант

Давати фідбек не менш страшно, ніж його отримувати. Чому? Частина нашого мозку, яка відповідає за реакції виживання, бачить у критиці приблизно стільки ж загрози, скільки в людиноподібному супернику, що гарчить і тримає палицю в руках.

І ще до того, як зміст повідомлення дійшов до раціо, ми вмикаємо одну з реакцій — тікати, завмерти чи битися. Тому давати зворотний зв'язок — відверто підставлятися під одну з найприємніших реакцій.

Сучасна людина, здавалося б, далеко втекла від первісної. Але не стільки в тому, що вона готова мудро і виважено приймати фідбек, скільки в меншій ймовірності отримати удар у ніс в ту ж секунду.

Рекомендуємо прочитати:

img-mentor-61f7ff6dc3350477535432.jpg

На будь-яку ситуацію можна дивитися з позиції жертви або гравця

Читати

Ось декілька порад, як давати зворотний зв'язок:

  • Запитайте себе: «Навіщо я це хочу сказати?» Якщо вам важлива людина навпроти, її розвиток і ваші стосунки — вперед. Якщо хочеться «злити» роздратування — конструктиву не буде.
  • Ніколи не давайте оцінки іншій людині«Ти лінивий», «Ти не здатна домовитися». Говоріть про конкретну ситуацію та вашу реакцію на неї — «На вчорашній зустрічі ти мене кілька разів перебила, мені було неприємно і я втратила нитку розмови».
  • За можливості поговоріть з людиною віч-на-віч. Відчуття загрози від критики, почутої у присутності інших, посилюється у рази.
  • Ми зчитуємо багато інформації з інтонації, міміки, жестів. Навіть найрозумніший фідбек, який ви дасте в засмученому чи роздратованому стані, складно прийняти раціонально.
  • Люди готові чути фідбек від тих, кому довіряють. Тож над правом та можливістю впливати на іншого — не має значення, керівник це, колега, підлеглий чи просто знайомий — треба працювати.

Як давати фідбек колезі чи керівництву

Давати зворотний зв'язок колезі та керівнику — різні речі. Якщо бос відкритий до обговорень, а ви готові поділитись думкою — це гарна можливість покращити роботу та стосунки.

Лідерство — це про сприйняття. Якщо лідери не знають, як їх сприймають, їхня діяльність постраждає. Однак, чим вище в організації перебуває лідер, тим складніше йому отримати чесний зворотний зв'язок,

каже міжнародний тренер
з лідерства Джон Бальдоні.

Ось його поради, як давати фідбек керівнику:

  • Давайте фідбек без бажання відігратися і будьте чесні. Краще наперед оцінити ваші стосунки з керівником та його відкритість до критики. Якщо ваш начальник без упереджень, і між вами гарні стосунки, то сміливо говоріть з ним відверто.
  • В ідеальному світі керівник першим попросить фідбек на свою роботу. Якщо ні — спочатку спитайте, чи можете ви допомогти йому своїм зворотним зв'язком.
  • Спирайтеся на власний досвід та сприйняття, не давайте фідбек з позиції «Якби я був на вашому місці».
  • Ваш відгук повинен відображати те, що бачите саме ви. Уникайте узагальнень та припущень. Говоріть чесно, ґрунтуючись на даних із конкретними деталями.

Євгенія Чернега, психолог

Давати оцінку іншим приємно: ми почуваємося експертами. Але слухати критику — важко. Особливо, якщо не задоволена психологічна потреба у визнанні та компетентності.

Якщо людина впевнена, що менш розумна і здібна, ніж більшість людей, то критика для неї може бути хворобливою. Цей механізм добре описаний у книзі «Парадокс перфекціоніста» Тал-Бена Шахара.

Один із найефективніших методів конструктивного фідбека — метод ненасильницької комунікації. Його автор — американський психолог Маршалл Розенберг.

Як це працює:

Сенс ненасильницької комунікації у тому, щоби бути собою у відкритому діалозі з іншими. Якщо ми приховуємо те, що нас не влаштовує, ми зраджуємо себе і обманюємо іншу людину.

Не потрібно вибирати «або — або». Ми не повинні вибирати між інтересами іншої людини (позбавити її від критики) чи власними (показати іншій її неправоту). Можливий варіант «і — і», коли можна врахувати інтереси і свої, і співрозмовника.

Цей метод вчить будувати діалог, виходячи з того, що ви бачите почуття, страхи та потреби. Як свої, так і іншої людини. У цій моделі ми запрошуємо співрозмовника поглянути на ситуацію нашими очима.

Рекомендуємо прочитати:

img-ua-6204cf1d2d4e5045977471.png

Чому вразливі та відкриті лідери — найефективніші

Читати

Ненасильницьке спілкування складається із 4 елементів:

#1. Безоцінкове спостереження

Важливо відокремлювати оцінку від спостереження. Ми часто змішуємо ці два компоненти, і тоді люди чують критику і сперечаються з тим, про що ми говоримо.

Замість того, щоб сказати «Ти безвідповідальний і не дотримуєшся своїх обіцянок», скажіть «Тиждень тому ти сказав, що зробиш ці слайди завтра, а минув уже тиждень».

Факти не повинні бути під сумнівом, обидва учасники повинні розуміти їх однаково. Найкраще, якщо вони прив'язані до конкретного контексту та часу.

#2. Визначення почуттів

Після того, як ми озвучили безоцінкове спостереження, ми можемо висловити свої почуття стосовно того, що спостерігаємо.

Наприклад: «Минув уже тиждень, і я злюсь». У цьому висловлювати почуття треба словами, які демонструють конкретні емоції. Слова «добре» або «погано» — абстрактні.

Натомість краще сказати «Мене це дратує, мені прикро, сумно, радісно». Тоді іншій людині буде легше вас зрозуміти.

Весь бізнес-контент у зручному форматі. Інтерв'ю, кейси, лайфхаки корп. світу — у нашому телеграм-каналі. Приєднуйтесь!

#3. Визначення незадоволених потреб

Наступний етап — прив'язувати почуття до потреб. Зробити це можна за допомогою фрази «Я так відчуваю, тому що…». Наприклад, «Я бачу, що минув тиждень, а твоїх слайдів все ще немає. Мене це злить, тому що для мене важливий порядок та своєчасний таймінг».

Коли ми пов'язуємо почуття з потребами, людина більше вмикається. Так їй ще легше побачити ситуацію вашими очима та зрозуміти вас.

#4. Висловлення прохання

Прохання допомагає виявити те, що задовольнить потребу. У проханні важливо говорити не про те, чого ми не хочемо, а про те, чого хочемо. Вона має містити конкретну дію, а не абстрактні фрази.

Наприклад: «Я бачу, що минув тиждень, а твоїх слайдів все ще немає. Мене це злить, бо мені важливі порядок і своєчасний таймінг. Ти міг би, будь ласка, назвати точний час, коли зможеш їх надіслати?»

Важливо пам'ятати: прохання — це не вимога. У відповідь на прохання ми готові почути і «так», і «ні». Якщо всередині ми очікуємо у відповідь тільки «так», то це вимога. Важливо залишати іншому свободу вибору.

Підписуйтесь на нашу розсилку

Один лист з кращими матеріалами за тиждень. Підписуйтесь, щоб нічого не упустити.
Дякуємо за підписку!
Курс з теми:
«Employer Branding»
HR і рекрутинг
Веде Добжинська Ольга
6 лютого 13 березня
Добжинська Ольга