8+ методів оцінки кандидата | Бізнес школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
Код дійсний протягом 5 хвилин Код з SMS дійсний протягом 5 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Як не отримати «кота в мішку»: 8+ методів оцінки кандидата

Case-інтерв'ю, bar-raising, оцінка метапрограм ― чим користується HRD Laba.

cover-8methodnew-6311bd617659c163967120.jpg

Кандидат може підходити вам за знаннями та скілами, успішно пройти всі етапи відбору в компанії, але після наймання не приноситиме результату. Або ще гірше — почне негативно впливати на команду: «сіяти» конфлікти, знижувати мотивацію, налаштовувати колег проти тимліда.

Щоби цього уникнути, потрібно ще до оффера оцінити майндсет претендента, хід його думок та cultural fit. Як? Зібрали методи, якими користується HRD Laba Катя Глушеня.

Чому важливіше оцінити кандидата до наймання, ніж у процесі роботи

За результатами дослідження бізнес-консультанта Девіда Вільямса витрати компанії від наймання невідповідного співробітника можуть досягати $50 тис. Сюди входять зарплата, соціальні виплати, онбординг, вартість пошуку кандидата та інші витрати.

Катя:

 

«Оцінювати кандидатів потрібно до наймання, щоб обійшлося без сюрпризів і ви не отримали "кота в мішку".

 

Для розуміння того, чи підходить вам фахівець, потрібно чітко сформулювати:

— які цілі мають бути реалізовані на позиції
— які потрібні hard- і soft-скіли, корпоративні компетенції
— як і на якому етапі ви можете оцінити навички: на прескріні, під час технічного інтерв'ю, у процесі тестового

 

Залежно від цього, можна підібрати ефективні інструменти оцінки кандидата. Інтерв'ю з рекрутером допомагає вирішити завдання, але воно ніколи не дає 100% валідності. Тому важливо міксувати різні методи та влаштовувати щонайменше два етапи співбесіди, під час яких оцінюватимуть людину різні фахівці з компанії. Й експериментуйте — універсальних способів не існує.

 

У майбутньому можна зробити зріз компетенцій топперформерів на кожній позиції та оцінити кореляцію: що ви аналізуєте на інтерв'ю, які результати отримуєте на співбесіді та які результати генерують топперформери вже у процесі роботи. Це допоможе перевести підсумки роботи в цифри, щоб не було, як я люблю говорити, "voodoo-хайрингу" — коли рекрутери за перші 3 секунди інтуїтивно ухвалюють рішення, підходить їм кандидат чи ні». 

Ефективні методи оцінки кандидата

 Катя:

 

«Найвалідніший інструмент оцінки претендента — інтерв'ю за компетенціями STAR (Situation — Task — Action — Result). Це вже 60–80% успіху в найманні "тої самої" людини». 

У відповідях на STAR-запитання ви знайдете приклади скілів та досвіду, які стосуються позиції.

Катя:

 

«Другий за валідністю інструмент оцінки ― case-інтерв'ю (ситуаційне). Він полягає у "програванні" з кандидатом реальних робочих або змодельованих кейсів.

 

Завдання цього методу ― оцінити, як швидко людина зможе зорієнтуватися та запропонувати розв'язання проблеми. А ще ― побачити здібності претендента, зрозуміти, що його мотивує, які моделі поведінки він вибирає і наскільки стресостійкий.

 

Більшість інтерв'ю, які проводять рекрутери, стосуються минулого досвіду: які були досягнення, чим кандидат пишається, що він робив на проєкті. Однак ця інформація не дає можливості оцінити потенціал людини, як вона мислить, тому ефективно використати кейс-інтерв'ю».

Приклади ситуацій для case-методу оцінки:

#1. Перевіряємо цілеспрямованість та орієнтованість на результат. Завдання кандидата ― протягом 2 хвилин назвати якнайбільше способів нестандартного застосування маркера або ручки. Після кожного озвученого варіанта важливо мотивувати людину продовжувати. Якщо претендент назвав усі можливі способи, інтерв'юер дає ще 10 секунд. Як людина поведе себе? Чи здасться, чи продовжить шукати рішення?

#2. Перевіряємо цінності та моделі поведінки. Якщо потрібно оцінити клієнтоорієнтованість кандидата, можна використовувати такий кейс: фахівцю дзвонить клієнт і на підвищених тонах відчитує за помилку, пов'язану з відвантаженням товару. При цьому винний відділ логістики. Що зробить претендент?

Людина, ймовірно, спробує дати соціально бажану відповідь, а тому треба використовувати різні провокації — розпочати суперечку. Кейси такого типу допоможуть перевірити цінності та моделі поведінки. В їхній основі завжди має бути конфлікт інтересів і провокація, покликана виявити справжню відповідь претендента.

Катя:

 

Оцінити кандидата можна і до етапу інтерв'ю. Наприклад, я люблю запитувати, чому людину зацікавила вакансія, які компетенції, на її погляд, повинен мати фахівець на цій позиції. Даю 1–2 легкі кейси, які не займуть багато часу. За відповідями я оцінюю мотивацію кандидата, наскільки він хоче у нас працювати, чи відповідає його уявлення про позицію нашим реаліям, хід думок та базові компетенції.

 

Ще я люблю метод оцінки метапрограм. Якщо коротко, метапрограма — це призма, через яку людина сприймає світ. Іноді ми шукаємо фахівців рідкісних професій, наприклад, контент-продюсерів. Але їх мало на ринку, тому ми готові брати людей із суміжних сфер. А за допомогою оцінки метапрограм визначаємо потенціал до потрібної роботи.

 

Є люди глобальнішого мислення — і навпаки, ті, хто приділяє основну увагу нюансам. Якщо я шукаю бізнес-аналітика, мені важливо, щоб людина була орієнтована на деталі. Оцінка метапрограм дозволяє це перевірити». 

Слухаючи, як претендент говорить, спостерігаючи за його поведінкою (пози, міміка, швидкість реакції, руху очей), можна визначити його метапрограми. Формулювати фрази при цьому методі оцінки потрібно у форматі проєктивних питань — коли кандидат говорить про вигадані ситуації, проєктує у відповідях свій досвід та погляд на ситуацію.

Приклади таких запитань:

  • Як ви вважаєте, що мотивує людей викладатися на роботі на всі 100%?
  • Ідеальний керівник — який він?
  • Що таке цікаві завдання у роботі?
  • За що можна звільнити працівника без з'ясування деталей?

Важливо: використовуйте відкриті запитання для отримання розгорнутої відповіді, а щоб вона була спонтанною — задавайте швидкий темп.

Катя:

 

«Психологічні тести на кшталт Люшера, Гілфорда, Роршаха, когнітивного тестування нині менш актуальні. Важливо прийняти, що не можна просто завантажити готові запитання, пройтись з кандидатом, звіритися з ключем — і визначити, підходить людина чи ні.

 

Щоб ці тести були ефективними, проводити їх має психолог. Він використовує запитання, актуальні для компанії, а не завантажені з Інтернету, а також зможе правильно інтерпретувати відповіді.

 

Важливо: якщо роботодавець сам не розуміє, що йому дає інструмент оцінки, немає сенсу впроваджувати його просто для галочки, тому що так модно чи ви хочете відрізнятися від конкурентів.

 

Крім того, важливо подавати тест так, щоб і претенденту було цікаво його проходити. Наприклад, надсилаючи тестування кандидатам на позицію sales-менеджера, ми пишемо: ви інвестуєте 30–40 хвилин свого часу, але отримаєте результати опитування та дізнаєтеся про себе щось нове». 

Рекомендуємо прочитати:

img-testovenew-62ced28781e75032698832.jpg

Тестове завдання: як оцінити мислення і скіл-сет кандидата

Читати

Як оцінити кандидата іншими способами

#1. Сліпий скринінг. Це метод, який використовують для відбору кандидатів із мінімальною упередженістю. При його проведенні з резюме видаляють фото і всі дані про гендер, вік, расу або національність претендента. Кожному резюме або тестовому в рандомному порядку надається унікальний ідентифікатор. Hiring-команда оцінює отриману інформацію, фокусуючись лише на скілах кандидатів.

#2. Гейміфікація. Методи оцінки персоналу на етапі рекрутингу не обов'язково мають бути серйозними та формальними — можна використовувати елементи гри. За результатами дослідження TalenLMS, усі 400 респондентів вже стикалися з гейміфікацією на роботі. У тому числі 80% ставляться до цього позитивно.

Гейміфікувати етап пошуку та підбору фахівців вже давно розпочали у Google, Unilever, Uber, Marriott, Deloitte. А українська IT-компанія ЛУН вигадала таке recruitment/marketing-рішення: розмістила банери із загадками у вигляді коду на київських станціях метро, ​​де найбільший потік студентів технічних спеціальностей — ВДНГ, Васильківська та КПІ. У коді зашифрували посилання, яке вело на онлайн-квіз із 10 завдань та на два додаткові квізи на наступних етапах.

Розгадавши все, можна було відгукнутися на вакансію та отримати запрошення на мітап в офісі компанії. За місяць квіз спробували пройти майже 900 тис. осіб, а до фіналу дійшли 1133 розробники.

#3. Когнітивний тест. Тестування когнітивних здібностей або CCAT test (cognitive ability test) допомагає передбачити працездатність кандидата: наскільки добре людина адаптується до роботи, чи здатна самостійно ухвалювати рішення. CCAT test розробляють із психологом, який допомагає підібрати запитання та візуалізувати їх.

Як визначити cultural fit кандидата

Кожна компанія має свої цінності. На відміну від знань і скілів, цінностей не можна навчити, а тому «не свій» фахівець ніколи не буде ефективним — навіть якщо він топовий на ринку.

Катя:

 

«Перше, що потрібно зробити, оцінюючи cultural fit кандидата, ― викристалізувати корпоративні цінності та заземлити їх на поведінкові індикатори. Візьмемо цінність "про все говоримо вголос" (відкритість). Як зрозуміти, що людина відповідає цій корпоративній цінності:

— вона не боїться пропонувати ідеї
— відкрито говорить про складнощі

 

В ідеалі потрібно сформулювати під кожну корпоративну цінність по 3 поведінкові характеристики та перевіряти cultural fit методом кейсів» 

У деяких організаціях — наприклад, у міжнародній продуктовій IT-компанії Genesis — проводять бар-рейзинг. Це фінальний етап відбору після технічної співбесіди, який відбувається у формі інтерв'ю зі спеціалістом топрівня.

У bar-raising у Genesis можуть брати участь СЕО, Senior та Tech Lead. Вони мають експертизу в галузі знань кандидата, вже проводили співбесіди, працюють у компанії понад рік, а ще знаються на цінностях і корпоративній культурі Genesis.

Катя:

 

«Bar-raising вигадали в Amazon. Під час цього інтерв'ю з претендентом присутній фахівець, який не входить до hiring-команди, ― можливо, навіть людина з іншого проєкту, з яким кандидат ніколи не перетнеться. Це дозволяє неупереджено відібрати в компанію топових спеців».

Процес оцінки кандидата в Amazon ґрунтується на 16 принципах лідерства компанії. Запускаючи у 1999 році Bar Raiser Program, у корпорації поставили ціль: кожна найнята людина має бути кращою, ніж 50% тих, хто на цей час обіймає аналогічні посади.

Що почитати рекрутеру:

Підписуйтесь на нашу розсилку

Один лист з кращими матеріалами за тиждень. Підписуйтесь, щоб нічого не упустити.
Дякуємо за підписку!
Курс з теми:
«HR-маркетинг»
HR і рекрутинг
Веде Анастасія Овчаренко
Анастасія Овчаренко